加強(qiáng)國有建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理的措施

于容蘅

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）03-105-02

摘 要 建筑業(yè)是推進(jìn)我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的主要行業(yè)，也是影響國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重點(diǎn)領(lǐng)域，因此建筑企業(yè)必須要不斷完善自身的管理體制，才能夠在激烈的建筑市場中站穩(wěn)腳跟。本文便是針對(duì)國有建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理工作展開分析。首先分析了國有建筑企業(yè)落實(shí)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作的重要性；其次從綜合素質(zhì)、工作環(huán)境、管理意識(shí)這三個(gè)方面，分析當(dāng)前國有建筑企業(yè)基層干部管理中存在的問題；再次，分析了從哪些角度落實(shí)基層干部管理工作。意在能夠通過本文的論述，進(jìn)一步提升國有建筑企業(yè)基層干部隊(duì)伍的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 國有建筑企業(yè) 基層干部 管理措施

我國當(dāng)下的建筑行業(yè)受到國內(nèi)外市場環(huán)境等較多的挑戰(zhàn)，建筑需求的不斷變化導(dǎo)致建筑企業(yè)必須具備超前的思想和意識(shí)，這就要求人員團(tuán)隊(duì)能夠具備較強(qiáng)的統(tǒng)籌能力，可就當(dāng)前的建筑國企來講，受到工作環(huán)境等多種因素的影響，人才流失量較大，基層干部的專業(yè)能力不夠強(qiáng)，在提供建筑方案的過程中極有可能出現(xiàn)環(huán)節(jié)對(duì)接失誤等情況，導(dǎo)致無法滿足業(yè)主的需求，因此充分的分析當(dāng)前建筑國企基層干部管理中存在的問題，制定全方位的解決措施，這不僅是本文論述的重點(diǎn)，也是當(dāng)前建筑國企應(yīng)該考慮的首要任務(wù)。

一、加強(qiáng)國有建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理的重要性

國有建筑企業(yè)是社會(huì)發(fā)展中的中流砥柱，是推動(dòng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要力量，而基層領(lǐng)導(dǎo)干部又是國企內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的重要角色，是帶領(lǐng)基層員工積極奮斗的核心力量，因此必須重視基層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理工作。筆者分析了國有建筑企業(yè)在我國社會(huì)上的地位，并簡單了解了進(jìn)行基層干部管理工作的要點(diǎn)，認(rèn)為國有建筑企業(yè)進(jìn)行基層干部管理創(chuàng)新主要具備以下幾點(diǎn)價(jià)值：

（一）有利于人才發(fā)展

當(dāng)前社會(huì)人才在選擇工作的過程中要求較多，并不是單純的衡量薪資，也會(huì)衡量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而良好的基層干部管理制度能夠使建筑企業(yè)具備有序的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，基層干部能夠起到帶頭作用，積極的帶領(lǐng)人才進(jìn)行奮斗，能夠讓新人看到發(fā)展前景，便增大了人才滯留的幾率。

（二）提升企業(yè)競爭實(shí)力

受到建筑需求的影響，建筑市場中的競爭力度逐漸加大，國有建筑企業(yè)也面臨著較多的競爭威脅，同領(lǐng)域、同行業(yè)甚至國際上的競爭都會(huì)成為國企發(fā)展過程中的挑戰(zhàn)，而及時(shí)落實(shí)基層干部管理，能夠確保企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，具備堅(jiān)實(shí)的競爭實(shí)力，基層干部猶如支撐企業(yè)發(fā)展的框架，只有維持框架的穩(wěn)定，才能夠帶動(dòng)企業(yè)共同進(jìn)步。

（三）提升產(chǎn)品質(zhì)量

科學(xué)的基層干部管理制度能夠確保干部具備超前的市場眼光，在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的過程中，也能夠發(fā)揮干部的價(jià)值，建立高效的工程方案，落實(shí)科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)化的管理，促使在快節(jié)奏的社會(huì)發(fā)展中精準(zhǔn)的定位客戶的需求，并能夠達(dá)成多方的協(xié)同合作，促使建筑產(chǎn)品的質(zhì)量更高，更能夠符合社會(huì)的發(fā)展需求。

二、國有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作的發(fā)展問題

（一）干部團(tuán)隊(duì)綜合能力問題

能力是當(dāng)前國有建筑企業(yè)在基層干部管理中最常見的問題，同時(shí)也是影響企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)因素，受到建筑專業(yè)本質(zhì)的影響，建筑人才在學(xué)習(xí)的過程中通常以實(shí)踐為主，對(duì)于理論知識(shí)和感情認(rèn)知的了解不夠深入，大部分人才會(huì)出現(xiàn)技能水平較高、綜合素養(yǎng)較低的現(xiàn)象，在崗位上則體現(xiàn)為：雖然能夠適應(yīng)本職工作，但是綜合素質(zhì)不高，在業(yè)務(wù)能力方面也存在一定的不足，難以把控團(tuán)隊(duì)建設(shè)要點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)缺乏凝聚力和向心力的現(xiàn)象，這種素質(zhì)水平不高的基層干部，難以起到帶頭作用，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的形象，例如在多方進(jìn)行合同擬定、方案起草中，語言藝術(shù)掌控不到位，導(dǎo)致合作質(zhì)量較低。

（二）工作環(huán)境問題

與其他的企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)具備本質(zhì)上的特殊性，主要的工作內(nèi)容以工程項(xiàng)目為主，而基層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作也不是單純的“辦公室辦公”，大量的現(xiàn)場巡查和變動(dòng)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的工作壓力較大，這不僅是對(duì)身體的考驗(yàn)，也是精神方面的挑戰(zhàn)。另外，國企的薪資待遇受到國家政策的影響，與地方企業(yè)之間有部分差距，這種差距和高壓、高強(qiáng)度的工作相比，難免會(huì)對(duì)部分基層干部的心理造成影響，因此由工作環(huán)境引發(fā)的問題是當(dāng)前基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理難的主要因素，部分人才跳槽、辭職、要求高薪等問題層出不窮。

（三）管理意識(shí)問題

管理意識(shí)出現(xiàn)問題的主要因素便是基層干部對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠強(qiáng)烈，同時(shí)，這也是建筑類國企衡量基層干部能力的主要方向，是否具備歸屬感，擁有完善的管理意識(shí)，決定了基層干部的工作態(tài)度，也決定了干部能否起到帶頭作用。但是就當(dāng)前的部分國企基層干部工作意識(shí)來看，其受到環(huán)境和工作模式的影響較大，樹立強(qiáng)大的歸屬感和管理意識(shí)較難，因此也是造成基層干部管理難的主要因素之一。

三、加強(qiáng)國有建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作質(zhì)量的措施

（一）提升能力是前提

當(dāng)前社會(huì)人才培養(yǎng)目標(biāo)是具備綜合發(fā)展能力，即在擁有本職專業(yè)技能的同時(shí)，也具備綜合能力，因此國有建筑企業(yè)在制定基層干部管理標(biāo)準(zhǔn)的過程中，首要的任務(wù)便是利用合適的方式來提升基層干部的核心素養(yǎng)。而綜合能力的塑造不僅要結(jié)合干部的個(gè)人意識(shí)，也要建立起科學(xué)的綜合能力塑造方式。

在落實(shí)基層干部綜合能力培育的過程中，首先企業(yè)要從自身的角度出發(fā)，定期的組織工作交流會(huì)議，引導(dǎo)不同部門以及不同項(xiàng)目的基層領(lǐng)導(dǎo)能夠積極地進(jìn)行交流，并且要在交流過程中逐漸完善自身的能力和意識(shí)，使基層干部能夠通過相互學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)的方式提升工作能力。

其次針對(duì)基層干部要制定工作作風(fēng)管理機(jī)制。整合建筑企業(yè)發(fā)展過程中需要具備的能力和素質(zhì)，為基層干部提供行事標(biāo)準(zhǔn)，并且深入探究不同干部在工作中的表現(xiàn)，根據(jù)工作作風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，為其提供改正方向和改正意見，使基層的領(lǐng)導(dǎo)干部能夠在參與工作的過程中，逐步完善素質(zhì)體系，具備積極的工作態(tài)度，擁有良好的工作作風(fēng)，才可以成為引領(lǐng)國有建筑企業(yè)發(fā)展的框架。

（二）完善薪酬體系是保障

在高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于當(dāng)下的薪資待遇不夠滿意，會(huì)出現(xiàn)利用工作強(qiáng)度來衡量薪資待遇的情況，因此便會(huì)出現(xiàn)跳槽等問題。因此，為了進(jìn)一步改善由薪酬待遇所引發(fā)的人員流失情況，國有建筑企業(yè)必須要建立起科學(xué)完善的薪酬體系。

要積極的建立起以領(lǐng)導(dǎo)干部知事識(shí)人為基礎(chǔ)的量化考核機(jī)制，針對(duì)不同的工程崗位以及管理部門制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合基層領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際的工作能力以及工作效率進(jìn)行考核分析，建立起具備說服力的考核體系，在符合標(biāo)準(zhǔn)的前提下給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

結(jié)合建筑企業(yè)的工作環(huán)境和工作狀態(tài)，建立企業(yè)干部激勵(lì)機(jī)制。首先要改變?nèi)瞬艑?duì)于國企薪酬體系的認(rèn)識(shí)。不能單純的利用薪資待遇來評(píng)價(jià)自身的價(jià)值，也要認(rèn)識(shí)到在建筑行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，基層領(lǐng)導(dǎo)具備極大的價(jià)值，不僅是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要力量，也是引導(dǎo)整體社會(huì)乃至整個(gè)國家的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)質(zhì)量提升的主體。例如根據(jù)不同部門基層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作內(nèi)容以及崗位需求來制定更加合理的薪資體系，不斷拉近基層領(lǐng)導(dǎo)干部與企業(yè)之間的關(guān)系，才可以穩(wěn)定人心，促使領(lǐng)導(dǎo)干部能夠穩(wěn)定發(fā)展，使其在現(xiàn)有的薪資待遇條件下，認(rèn)識(shí)到更加多樣化的個(gè)人價(jià)值。

（三）構(gòu)建制度保障體系

制定嚴(yán)格完善的人性化管理制度是確保基層領(lǐng)導(dǎo)干部能夠按照企業(yè)發(fā)展需求落實(shí)工作的重要基礎(chǔ)。制度保障體系的建立可以結(jié)合企業(yè)自身以及基層干部的角度進(jìn)行分析。

國有建筑企業(yè)要分析自身的發(fā)展實(shí)力以及當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展模式，結(jié)合建筑市場的未來發(fā)展需求建立穩(wěn)定、完善的干部管理體系。最重要的是在制定管理制度的同時(shí)，要保證制度的人性化和科學(xué)化。針對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，在注重產(chǎn)品質(zhì)量以及人才能力的同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)干部也是企業(yè)基層員工中的一員，要從其工作狀態(tài)以及生活環(huán)境進(jìn)行分析，為其提供穩(wěn)定的發(fā)展前景，才使其能夠發(fā)揮自身的引導(dǎo)價(jià)值。

例如針對(duì)建筑企業(yè)的技術(shù)干部來講，大部分都處于常年的外地工作狀態(tài)，因此其家庭生活已經(jīng)受到了較大的影響，在制定干部管理制度時(shí)便要考慮到這些情況，制定合理的假期，引導(dǎo)其勞逸結(jié)合，為基層領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際工作創(chuàng)造便利條件，使其能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自身的重視，并逐漸培養(yǎng)起企業(yè)歸屬感，在歸屬感的引領(lǐng)下，才能使國有建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作的效率得以提升。

（四）構(gòu)建企業(yè)文化是引導(dǎo)

企業(yè)文化是所有企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的主導(dǎo)力量，是引導(dǎo)基層員工以及所有的管理者積極的投入工作的重要精神支柱。國有建筑企業(yè)雖然工作領(lǐng)域以及工作對(duì)象較為特殊，但是依舊離不開企業(yè)文化的引導(dǎo)。尤其是針對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，其不僅是企業(yè)文化的影響對(duì)象，也是完善企業(yè)文化的一份子，國有建筑企業(yè)在落實(shí)基層領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作的過程中，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，并且利用企業(yè)文化來塑造基層領(lǐng)導(dǎo)干部的歸屬感。

可以開展階段性的團(tuán)建活動(dòng)，例如，帶領(lǐng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部參加文化講座、企業(yè)文化研討工作等，緩解長時(shí)間建筑工作所造成的壓力，在活動(dòng)中引導(dǎo)基層的領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)其組織策劃能力，并充分研討企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展方向，結(jié)合社會(huì)需求和建筑文化需求，將自身的企業(yè)文化與外界的企業(yè)發(fā)展理念相結(jié)合，構(gòu)建起科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的文化體系；同時(shí)也可以引導(dǎo)基層領(lǐng)導(dǎo)干部帶領(lǐng)本部門的員工在實(shí)際的工作中結(jié)合不同階段的工作內(nèi)容制定工作宣傳口號(hào)，口號(hào)的內(nèi)容要積極向上，能夠體現(xiàn)工作目標(biāo)以及工作方向，并且可以結(jié)合實(shí)際的建筑企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化提升。使其能夠在受到企業(yè)文化熏陶的同時(shí)，也可以利用自身的意識(shí)來創(chuàng)造出企業(yè)文化，積極地進(jìn)行自我發(fā)展，并能夠在奉獻(xiàn)意識(shí)的引領(lǐng)下，為整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新。

（五）強(qiáng)化培訓(xùn)是必要手段

從形勢上來講，培訓(xùn)制度的建立具備一定的約束性，但是這種約束性也能夠使基層的領(lǐng)導(dǎo)干部正視當(dāng)前的工作性質(zhì)。針對(duì)國有建筑企業(yè)來講，培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容可以涉及到當(dāng)前的先進(jìn)施工技術(shù)、優(yōu)秀的建筑管理理念、先進(jìn)的施工管理體系、現(xiàn)代化的建筑施工方案等等，例如針對(duì)合作話術(shù)、商談技巧等進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使基層干部能夠在多方合作中更加專業(yè)；另外，企業(yè)需要定時(shí)組建科學(xué)的培訓(xùn)活動(dòng)，要求基層干部主動(dòng)參與，并且發(fā)表自身的意見，將學(xué)習(xí)的相關(guān)成果匯總成階段性的發(fā)展報(bào)告，不僅是階段性的工作總結(jié)，也能夠成為衡量領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力的依據(jù)。在培訓(xùn)過程中，不僅要加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)，也要增強(qiáng)意識(shí)培訓(xùn)的力度。結(jié)合科學(xué)的方式帶領(lǐng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部形成政治堅(jiān)定、能力突出的團(tuán)體，并且?guī)ьI(lǐng)整體的基層人員共同為建筑企業(yè)的未來發(fā)展而努力。

四、結(jié)語

綜上所述，重視基層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，是當(dāng)前國有建筑企業(yè)提升管理質(zhì)量、增強(qiáng)自身實(shí)力的基礎(chǔ)保障。本文針對(duì)該問題，主要利用了理論分析和文獻(xiàn)研究的方式，通過分析當(dāng)前國有建筑企業(yè)基層干部的發(fā)展現(xiàn)狀，解析其中的問題，從綜合素質(zhì)、薪酬體系、人性化制度、培訓(xùn)及企業(yè)文化這五個(gè)方面提出了優(yōu)化措施，望能夠?yàn)橄嚓P(guān)管理人員提供借鑒價(jià)值。同時(shí)國有建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中，也需要結(jié)合實(shí)際的發(fā)展情況和基層干部的思想意識(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷優(yōu)化制度和方法，滿足其需求，確保發(fā)揮其價(jià)值。

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