張博

摘 要：企業(yè)人力資源管理，不僅要注重優(yōu)秀人才的引進(jìn)，還要通過(guò)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)、挖掘人力資源價(jià)值，在為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，滿足員工自我的成長(zhǎng)需要，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理的思維理念、方式方法，也必須與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。本文首先指出了傳統(tǒng)人力資源管理存在的諸多不足，其次概述了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，最后分別從依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃、建立電子檔案實(shí)施考核激勵(lì)機(jī)制、搭建信息平臺(tái)降低人力資源管理成本方面，就具體的創(chuàng)新策略展開(kāi)了簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+? 人力資源管理? 人才結(jié)構(gòu)? 電子檔案

“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的有機(jī)結(jié)合，在促進(jìn)業(yè)務(wù)開(kāi)展、提升管理效率等方面發(fā)揮了積極作用。在新常態(tài)下，企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人力資源的爭(zhēng)奪變得更為激烈。在人力資源管理中，樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)從人才招聘、崗位分配、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等一系列工作的科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)整體發(fā)展的統(tǒng)籌兼顧。在企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，也要提供必要的保障措施，例如要重視復(fù)合型管理隊(duì)伍建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的管理理念等，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理加速完成創(chuàng)新改革，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

1 傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端

1.1 人力資源整體規(guī)劃不足

在精益化管理思維下，人力資源管理通過(guò)開(kāi)展科學(xué)規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。以往企業(yè)雖然制定了人力資源管理的規(guī)劃方案，但是存在諸多問(wèn)題，例如規(guī)劃方案本身不夠科學(xué)，在員工的任用和安排上，沒(méi)有充分考慮員工的專業(yè)技能、性格特點(diǎn)，崗位分配時(shí)有較大的隨意性。將高學(xué)歷的員工安排在基礎(chǔ)崗位上，造成了人力資源的浪費(fèi);將低學(xué)歷的員工安排在技術(shù)崗位上，不能很好地勝任崗位要求。由于規(guī)劃不到位，員工自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致工作效率不高。

1.2 員工考核與激勵(lì)機(jī)制不健全

在人力資源管理中，實(shí)施考核激勵(lì)機(jī)制，可以對(duì)員工產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的刺激作用，為了得到企業(yè)的嘉獎(jiǎng)，員工會(huì)爭(zhēng)先恐后的工作，創(chuàng)新創(chuàng)造能力也會(huì)得到提升，為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。在以往的人力資源管理中，雖然也有關(guān)于考核激勵(lì)的相關(guān)制度，但是執(zhí)行效果不理想，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，無(wú)法全面、客觀地反映員工的工作完成情況。還有就是考核過(guò)程中沒(méi)有監(jiān)督機(jī)制，考核人員打分過(guò)于隨意，最終的考核結(jié)果缺少參考價(jià)值，甚至有可能引起部分員工對(duì)考核結(jié)果、激勵(lì)措施的不滿。

1.3 招聘成本高，培訓(xùn)單一化

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作，以往企業(yè)的人力資源管理部門，需要先結(jié)合各崗位的用人需求，編制各崗位的招聘計(jì)劃。然后通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘啟事，通過(guò)線下筆試、面試后，最終確定錄用人選。由于招聘流程復(fù)雜，周期較長(zhǎng)，導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)需要投入較多的成本。另外，對(duì)于入職后的職工，人力資源管理部門提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。偶爾組織開(kāi)展幾次培訓(xùn)活動(dòng)，也沒(méi)有提前征求職工的意見(jiàn)，不了解職工存在哪些業(yè)務(wù)、技能上的短板，培訓(xùn)缺少針對(duì)性，效果自然也就不理想。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的必要性

2.1 有利于增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和向心力

現(xiàn)階段企業(yè)的職工隊(duì)伍中，“90”后成為主體。他們更加關(guān)注個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不是簡(jiǎn)單地把工作當(dāng)成謀生工具，而是將其作為彰顯才能的舞臺(tái)?；诨ヂ?lián)網(wǎng)思維的人力資源管理，更加關(guān)注企業(yè)青年職工的這種訴求。例如在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，提前了解員工業(yè)務(wù)技能與崗位需求之間的差異，然后根據(jù)這些差距制訂專項(xiàng)培訓(xùn)方案，在參加培訓(xùn)后，補(bǔ)齊短板，既可以實(shí)現(xiàn)自我提升，又能更高質(zhì)量地完成工作。通過(guò)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，讓職工不斷地進(jìn)步、成長(zhǎng)、發(fā)展，增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感、向心力。

2.2 有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

合理的人才結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，也是確保人力資源價(jià)值最大化的關(guān)鍵?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型，為人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整提供了多方面的保障。在年齡結(jié)構(gòu)方面，呈現(xiàn)出“年輕化”趨勢(shì)，通過(guò)增加青年職工比例，在創(chuàng)新創(chuàng)造方面保持強(qiáng)勁動(dòng)力;在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，結(jié)合各崗位業(yè)務(wù)需求，讓學(xué)歷結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)出本科、專科為主的正態(tài)分布趨勢(shì)，降低人力資源使用成本;在職稱結(jié)構(gòu)方面，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)、鼓勵(lì)自學(xué)等方面，增加高級(jí)職稱員工比例，服務(wù)于企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。

2.3 有利于人力資源管理水平的提升

新常態(tài)下企業(yè)在人力資源管理方面也做出了新的部署、提出了新的要求。通過(guò)構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新模式，實(shí)現(xiàn)了管理水平的進(jìn)一步提升。例如，依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，能夠?qū)ζ髽I(yè)每一名職工的工作完成情況、技能掌握情況等進(jìn)行全面掌握。管理者就可以為每一位職工制定一份“職業(yè)發(fā)展電子檔案”，職工接受了幾次培訓(xùn)，獲得了哪些獎(jiǎng)項(xiàng)，做出了哪些貢獻(xiàn)等，都可以在電子檔案中清晰地記錄下來(lái)。這樣就方便了管理者在人才選拔、職務(wù)晉升方面作出更加科學(xué)的決策。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

3.1 依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)大量的員工數(shù)據(jù)信息，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立可以將這些數(shù)據(jù)直接輸入到相應(yīng)系統(tǒng)中，通過(guò)固定程序獲得企業(yè)所需的資料與信息，全方位地了解員工的工作狀態(tài)以及其他各個(gè)方面，輔助企業(yè)作出正確的人員管理決策，制定更加科學(xué)的整體規(guī)劃。另外，基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，還能夠?qū)Ξ?dāng)前的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、人力資源發(fā)展?jié)摿ψ鞒鱿鄬?duì)準(zhǔn)確的預(yù)估，為未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展提供全方位的指導(dǎo)。

3.2 建立電子檔案完善考核激勵(lì)機(jī)制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，無(wú)紙化辦公成為一種主流趨勢(shì)，而電子檔案也成為人力資源管理和分析的重要依據(jù)。電子檔案相比于普通的紙質(zhì)檔案，不僅管理起來(lái)更加方便，而且可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，靈活的作出修改，例如最近參加了幾次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)的考核成績(jī)等，都可以在電子檔案中及時(shí)地體現(xiàn)出來(lái)，方便管理者更加全面地掌握職工信息。以電子檔案作為依據(jù)，進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，保證了考核流程的透明度、考核結(jié)果的客觀性，在此基礎(chǔ)上采取的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，能夠讓企業(yè)所有職工心服口服，人力資源管理對(duì)員工的促進(jìn)和激勵(lì)作用更加明顯。

3.3 構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)，降低管理成本

如何在保證人力資源管理工作正常開(kāi)展的前提下，盡可能地降低工作成本，也是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的問(wèn)題?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的新型人力資源管理模式，充分依托互聯(lián)網(wǎng)、新媒體的便利性，顯著降低了工作開(kāi)展成本。例如，企業(yè)可以與招聘機(jī)構(gòu)合作，利用門戶網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。對(duì)于應(yīng)聘者，采用視頻面試的方式，在線完成首輪面試。企業(yè)的人力資源部門，對(duì)有錄用意向的求職者發(fā)送復(fù)試邀請(qǐng)的電子郵件，再進(jìn)行線下面試，最終確定錄用人選。這種基于人力資源管理信息平臺(tái)的新模式，節(jié)約了時(shí)間和成本，讓人力資源管理工作更加高效的開(kāi)展。

4 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障措施

4.1 增加資金投入完善人力資源管理信息化建設(shè)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理模式改革、思維創(chuàng)新已經(jīng)成為不可逆的趨勢(shì)，而其中信息化、智能化就是改革發(fā)展的主流方向。例如，近年來(lái)廣泛使用ERP軟件、釘釘HRM智能人事管理軟件等，無(wú)論是減輕管理壓力，還是提升管理的靈活度等方面，都有特殊的優(yōu)勢(shì)。但是要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)方面必須要提供必要的支持。例如，管理層要制定人力資源信息化建設(shè)的整體規(guī)劃，財(cái)務(wù)部門要提供專項(xiàng)資金，租賃云服務(wù)器用于存儲(chǔ)人力資源信息等。通過(guò)建立資金投入的長(zhǎng)效機(jī)制，為人力資源管理創(chuàng)新提供扎實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

4.2 重視復(fù)合型人力資源管理師的培訓(xùn)

人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)新，一支高素質(zhì)、復(fù)合型的管理隊(duì)伍不可或缺。特別是在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源部門的責(zé)任，已經(jīng)不單單是人才招聘、培訓(xùn)這些基本工作，更重要的是如何挖掘人力資源價(jià)值?；谶@一需求，企業(yè)方面也要注重人力資源管理師的引進(jìn)。鼓勵(lì)在職的人力資源管理師，考取更高級(jí)別的職業(yè)資格證，從而更好地指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。除了要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識(shí)之外，還應(yīng)當(dāng)熟悉計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，操作企業(yè)的信息管理平臺(tái)，密切與職工的交流，了解他們的訴求，體現(xiàn)出新時(shí)期人力資源管理的實(shí)效性。

4.3 堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念

無(wú)論時(shí)代如何變化，都要始終明確人力資源管理是一項(xiàng)以職工為本、為職工服務(wù)的工作。只有明確了這一基本點(diǎn)，才能牢牢把握人力資源管理創(chuàng)新的方向，并使得該項(xiàng)工作更高質(zhì)量的開(kāi)展，真正發(fā)揮為企業(yè)集聚人才的目標(biāo)。通過(guò)樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，轉(zhuǎn)變工作理念，從“管理員工”向“服務(wù)員工”轉(zhuǎn)變。例如以往開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，都是由管理者制訂培訓(xùn)方案，安排員工參加培訓(xùn);在改革創(chuàng)新之后，管理者提前通過(guò)人力資源信息平臺(tái)，或是依托微信、QQ等社交軟件，收集職工對(duì)于培訓(xùn)的想法、意見(jiàn)。這樣就可以讓培訓(xùn)內(nèi)容更加符合職工的訴求，真正讓職工以培訓(xùn)為契機(jī)，學(xué)到有用的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我的成長(zhǎng)。

5 結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)之間對(duì)于高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷的升級(jí)。人力資源管理工作的開(kāi)展成效，是決定企業(yè)在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中能否勝出的關(guān)鍵因素，關(guān)系到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和未來(lái)發(fā)展，其重要性不可忽視。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，要將互聯(lián)網(wǎng)思維融入人力資源管理中，同時(shí)也要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)優(yōu)勢(shì)，積極構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)，創(chuàng)建職工電子檔案，為企業(yè)廣大的職工提供更好的服務(wù)，滿足他們的成長(zhǎng)需求。始終圍繞“以職工為本”這一核心理念，在積極創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

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