黃玉英

近年來隨著政府對醫(yī)療機構(gòu)的不斷重視，醫(yī)院的績效管理也隨著加重力度。但在醫(yī)院績效管理的實行中，存在多種問題，本文針對醫(yī)院績效管理中存在的問題作出分析，并提出對應的解決方式。旨在不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和水平。

一、前言

目前，我國醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生技術的不斷發(fā)展和改革，現(xiàn)代化醫(yī)院管理機制逐漸應用開來。據(jù)相關文獻顯示，在一個醫(yī)療機構(gòu)管理中實行績效管理可有效幫助提高醫(yī)院內(nèi)醫(yī)務人員的工作積極性，提高醫(yī)院內(nèi)部人員的競爭力，提升醫(yī)院整體的醫(yī)療質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展。本文針對醫(yī)院績效管理中存在的問題與對策進行了分析，詳見下文所示。

二、績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理的質(zhì)量

醫(yī)院是一個以醫(yī)療質(zhì)量為主要核心的機構(gòu)，因此績效管理的首要目的需提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量?？蓪⒍喾N管理的方式互相結(jié)合，包括采用監(jiān)控等方式幫助提高監(jiān)管程度，采取考核的方式對醫(yī)務人員進行能力評價，幫助提升醫(yī)療質(zhì)量。

（二）強化醫(yī)療資源

醫(yī)院所擁有的資源是一個醫(yī)療機構(gòu)最重要的內(nèi)容，人力資源是一個醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的最基本的一項，因此，需要針對醫(yī)務人員加強有效的管理，通過開展科研等項目不斷提升醫(yī)務人員的專業(yè)知識能力，同時合理分配醫(yī)務人員之間的工作量，在培養(yǎng)人才的同時也能對人才合理的使用。在建設人才隊伍的同時需注意人才數(shù)量的選擇以及質(zhì)量的培養(yǎng)。少數(shù)醫(yī)院由于編制等各種因素造成人才減少，任務卻逐漸加重的問題，因此為盡快提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，需盡快制定對應的措施，加快人才的引進以及培養(yǎng)，培養(yǎng)人才的同時，需突出重點，建立特色病區(qū)，使醫(yī)院具有專業(yè)性的同時擁有特色，促進醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展。

（三）提高服務水平

為提高醫(yī)院的服務水平質(zhì)量，可建立一種以服務為中心的績效考核標準，包括評價醫(yī)務人員的服務水平、能力、醫(yī)德等方面，管理過程中應始終以人為本，強化醫(yī)院各科室之間建立友好的醫(yī)患關系的理念，同時保證醫(yī)務人員在各環(huán)節(jié)中保證尊重患者的隱私等各項權(quán)利，耐心與患者講解患者存在疑問的地方，以患者感受為主要，幫助降低患者各環(huán)節(jié)的不適感覺，同時醫(yī)院也可采取人性化的服務措施，幫助解決患者在各方面的問題，提高醫(yī)療服務質(zhì)量。

（四）績效管理的成果

根據(jù)觀察，多數(shù)醫(yī)院在采取績效管理后，其服務質(zhì)量以及醫(yī)療質(zhì)量均得到了一定程度的提升，患者對醫(yī)院各方面的滿意效果均始終保持在一個較高的水平，同時患者在醫(yī)院就診的時間及費用等皆一定程度的有效減少，醫(yī)院各科之間的績效明顯呈上升狀態(tài);同時，醫(yī)務人員工作效率逐漸呈上升趨勢，誤診率逐漸減少，醫(yī)患糾紛逐漸呈下降的趨勢，醫(yī)院之間的資源同時合理運用，醫(yī)務人員之間的醫(yī)療技術不斷提升，競爭力不斷的加強，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、績效管理目前存在的問題

（一）整體性

績效考核往往由醫(yī)院的經(jīng)濟運營效益、成本控制、工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量等方面的指標考核組成，但在部分醫(yī)院實行績效考核時，往往只側(cè)重于某一個主要類別，從而忽略了其他部分的績效考核指標部分，因此，在醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的提升中績效考核的應用效果并不十分明顯。

（二）績效考核客觀問題

在部分醫(yī)院的績效考核中，其制定的考核標準缺乏客觀、合理等性質(zhì)，目前雖然多數(shù)醫(yī)院皆已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)的考核標準，但在新的考核標準制定中，其使用的評價標準以及評分指標存在不科學性，評價標準往往欠缺準確性，缺少針對性質(zhì)，考核標準并不能對醫(yī)務人員的績效作出正確的評判;同時也可能是由于新制定的考核標準太過細致化、考核標準中偶爾缺乏多種可能造成的影響因素，由此出現(xiàn)績效考核標準以及評分指標不存在合理性。

（三）管理目標以及責任確定

不少醫(yī)院的醫(yī)務人員認為，績效考核的實行僅僅只是醫(yī)院人力資源部門的管理范圍，與其他科室以及其他醫(yī)務人員無關，持有置之度外的態(tài)度，因此，醫(yī)院各部門之間的各個崗位分工通常出現(xiàn)一定程度的問題，其管理的責任以及權(quán)利等存在不明確現(xiàn)象，

（四）溝通問題

醫(yī)院在實行績效管理時，如與醫(yī)務人員之間缺乏對應的溝通，僅僅只是將績效管理作為一種績效考核的方式呈現(xiàn)，可能造成醫(yī)務人員產(chǎn)生緊張、厭倦等不良心理反應，從而降低醫(yī)務人員對工作和學習的積極性，嚴重阻礙了醫(yī)務人員的發(fā)展，影響醫(yī)務人員工作效率;同時績效考核在一定程度上將利益關系、責任權(quán)利等重新進行調(diào)整分配，因此在管理實行的過程中容易出現(xiàn)阻礙。

四、績效管理問題對應對策

（一）提高員工積極性

醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)務人員的工作積極性，因此，在管理過程中，需使醫(yī)務人員能充分的得到學習機會，在工作的同時也能進行學習，同時在對醫(yī)務人員工作分配時，需根據(jù)醫(yī)務人員的專業(yè)以及能力等進行調(diào)配，使醫(yī)務人員滿意當下的工作，提高醫(yī)務人員的工作積極性，能及時為患者提供服務，有效提高醫(yī)療服務的滿意度，同時提高醫(yī)療質(zhì)量，促進醫(yī)院的發(fā)展。

（二）建立合理的績效考核標準

績效考核是否做到公正、合理、客觀等方面是一個績效考核的基礎，在醫(yī)院制定績效考核標準時，需嚴格遵守客觀性、公正、公平、公開等基本原則，同時，在考核實行的過程中，如一旦發(fā)現(xiàn)存在的問題，需立即處理解決，同時根據(jù)各科室、各階層之間的不同性質(zhì)，制定對應的績效考核標準，根據(jù)醫(yī)院的特色發(fā)展，制定合理的績效考核標準，不斷與考核對象進行溝通，保證績效考核能持續(xù)的進行下去。

（三）績效考核的建設

績效考核標準在一定程度上反應了醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、工作效率等方面，同時體現(xiàn)出醫(yī)院管理水平以及資源分配的特點。因此在醫(yī)院績效考核的建設中，不僅只對醫(yī)務人員進行考核評估，同時需促進科室規(guī)模的形成，推動醫(yī)療科技的發(fā)展等，幫助促進醫(yī)療資源的有效管理，醫(yī)院成本的合理計算和分攤，幫助處理醫(yī)院的中遠期效益、隱形效益等關系，保證醫(yī)療資源在使用中體現(xiàn)出最大的效益，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

（四）績效管理有效轉(zhuǎn)變

績效管理和績效考核之間存在一定的差距，績效考核是指傳統(tǒng)的考核指標以及考核方法，而績效管理是指現(xiàn)代化的醫(yī)療資源管理方式。傳統(tǒng)的績效考核的方式僅僅針對醫(yī)院各階層人員之間進行考核，以此作為人員調(diào)動的主要依據(jù)，可能引起醫(yī)務人員利用考核制度的缺陷僥幸通過考核，嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展。因此醫(yī)院可實行績效管理的方式進行，績效管理可與醫(yī)務人員之間相互進行溝通后，強調(diào)事先的承諾，同時正確判斷醫(yī)務人員的能力，并做出客觀的評估。在與醫(yī)務人員的溝通過程中，可幫助其適應傳統(tǒng)績效考核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾淼哪Ｊ剑源颂岣哚t(yī)療質(zhì)量水平，保障醫(yī)院的發(fā)展。（作者單位：莞市東南部中心醫(yī)院）