陶鑫

事業(yè)單位是一個國家的基礎服務單位，是為了完成相關社會事務和公共服務而建立的單位。隨著十九大提出的“人民對美好生活的向往與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”理論的提出可知，人民對于社會服務的要求越來越高、越來越全面。事業(yè)單位作為服務大眾的重要部分，為了符合大眾的需要，將其水平發(fā)展到與人民的要求相匹配的程度十分必要。而事業(yè)單位中高素質人才的作用極為顯著，因此人才管理在事業(yè)單位工作中占有重要地位。然而對于人才的優(yōu)劣需要一定的方式來公正地評判。其中績效考核是實用性較強的考核方式。

事業(yè)單位總體上來說是服務組織，而為了更好的完成服務工作，促使社會和諧發(fā)展和人民安逸，就需要事業(yè)單位工作人員投入更多的精力到工作中，并且不斷提升自己的素質，單位也要在人才選拔和人才培養(yǎng)方面下功夫，其中對于工作人員的績效考核是一種最為有效的客觀方式，以此給工作人員制定一條底線，促使事業(yè)單位人員正確對待工作。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

隨著國家社會進步和經濟發(fā)展，對于事業(yè)單位的發(fā)展的要求也越來越高，而在人力資源管理中加強績效考核可以有效調動人員的工作積極性，且有利于人才的選拔和人才培養(yǎng)，促進單位的良好發(fā)展態(tài)勢。

（一）在人力資源管理中應用績效考核有利于人才的運用

因為在當前我國的事業(yè)單位中，人力資源管理所涵蓋的范圍極為寬廣，例如：人才考核、人才聘用、員工晉升以及解聘等等。因此就要求人力資源管理部門有一套較為完善的、切實可行的績效考核方案，深入了解員工的日常生活和工作狀態(tài)，然后正確公平的體現(xiàn)工作人員的業(yè)務水平和工作能力，充分挖掘工作人員的潛力，將合適的人才放入合適的工作崗位將工作人員的能力最大程度的開發(fā)和利用，有條不紊、各司其職推動事業(yè)單位和工作人員的共同進步以及發(fā)展。

（二）在人力資源管理中應用績效考核有利于制定薪水和員工培訓標準

績效考核能夠提供一個相對公平的標準，保證大部分程序的公平性。管理人員通過對工作人員的績效考核的審查，以此作為衡量其薪水，這種將薪水與績效結合的工資衡量方式，通過將績效的實際結果作為基礎條件，能夠客觀的調動工作人員的工作積極性和效率，這是當前事業(yè)單位普遍采用的方式，除此之外，事業(yè)單位也應該主動加強員工的職業(yè)培訓，加強其自身素質，通過績效考核統(tǒng)計出優(yōu)秀員工與績效考核不過關的員工，分別制定相應的培養(yǎng)方式，從而提高員工素質，進而為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供更好的服務。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的缺陷

現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績效考核還存在諸多問題。當前事業(yè)單位的績效考核體系不完善主要體現(xiàn)在，考核方式比較片面、考核的公平性有待商討和考核標準不全面這三個大的問題上。

（一）考核方式比較片面

事業(yè)單位的考核是呈現(xiàn)工作人員的工作態(tài)度和工作能力的關鍵方法，而往往事業(yè)單位的考核制度的不完善必然也會使其考核制度存在一些弊端，所以在一些事業(yè)單位中僅僅通過本年度的工作量來進行考核或者只用一段時間的工作效率來考核員工的所有績效，考核制度當中的考核方式過于單一，考核方式不能隨著考核內容的改變而改變并且使得這其中沒有考慮到工作方式和后期影響等因素，并且對于考核的時間選擇也有一定的不合理之處。

（二）考核標準不全面

事業(yè)單位當中的考核內容和考核方式的是否能夠實行都是通過考核標準來加以鑒定，而考核標準是否科學、全面都要加以補充和完善，但是在一些單位的考核內容和標準過于片面，例如：只考核一次較為重大的工作;只考核員工在工作中的效率或質量，并且只單單是通過一次重大的工作進行考核，這一種考核標準是不太合理和科學的，考核當中具有偶然性和突發(fā)性，因此事業(yè)單位當中的考核標準不全面使得考核制度不完善甚至出現(xiàn)一些弊端，因此造成考核的標準不全面則是不注重方式的采用等。

（三）考核的公平性有待商討

很多事業(yè)單位在進行人才的考核過程中，其考官往往是一些領導或者管理層，而一些工作人員由于工作性質或者自身的原因和領導走得比較近，與領導關系密切，自然在績效考核中成績也就非常突出，而有的員工則是不善言辭、不善交際，但在工作上卻兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，也很難被領導看中，這就形成了一種不公平的考核現(xiàn)象。

三、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的改進

根據上述績效考核在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，有一系列相應的改進措施。

（一）重視業(yè)績考核，完善考核體系

在這一方面首先要做的就是要有全局觀，重視每一次的業(yè)績考核，不以一次成敗論英雄。并且根據具體部門、具體單位的具體工作制定詳細的考核制度，不搞大同化，嚴格按照制度進行操作。其次對考核材料進行嚴格審查，確保其真實可靠。最后是建立專業(yè)的考核隊伍，不以領導的評價為最終結果。確立合理的獎懲制度，針對考核結果設立相應的獎懲制度有助于提高員工的警惕性，督促其認真工作。

（二）明確考核目標，完善考核制度

不以為了考核而考核，要為了更好地執(zhí)行以后的工作，避免重復犯錯而考核。針對制定的長遠目標進行考核，一切考核指標和獎懲制度都是為了目標而制定，這有利于明確目標，指導工作順利、良好地進行。

例如，事業(yè)單位當中的考核目標不僅僅只是對于普通員工的工作效率的考核，而要使其事業(yè)單位領導人對于考核目標的制定要從而多種角度加以制定，并且事業(yè)單位工作人員的工作效率的提高的關鍵則是工作態(tài)度和工作能力，因此事業(yè)單位領導者對于考核目標時要從長遠的角度加以鑒定和明確，對于老員工和新員工要實行無差別對待，統(tǒng)一實行考核指標和獎懲制度，從而明確考核目標，提高員工的工作積極性，使其考核目標向考核員工工作能力和綜合素質全面發(fā)展，進一步推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

（三）重視考核結果分析，完善考核制度

以明確考核目標為基礎，有了明確的考核目標，就應該有其相對應的考核目標分進行計劃實施，才能使其考核制度落實到工作考核當中，所以對于最后的考核結果分析不能棄之不理，例如要對考核結果進行細化、深化分析。考核目標的制定只是通過理論的方式加以明確起來，并沒有通過實際的實施來進行驗證，因此在考核目標當中要重視考核目標的分析計劃，要結合實踐經驗和理論基礎加以分析，使其考核目標的實行能夠適應事業(yè)單位的發(fā)展和進步，而對于考核結果的分析則是通過工作人員的工作當中的表現(xiàn)進行考核具有其實際考核，從而加強理論和實際相結合，使其考核結果的分析更加完善、合理，但是如果對于考核結果不重視，那么考核也就沒有實際意義，因此事業(yè)單位的考核制度的考核要仔細分析考核結果，制作報告上交領導，對此段時間的員工工作進行正確公正評價，讓領導了解單位的人才狀況，以達到深入了解單位的發(fā)展狀況和發(fā)展前途。

四、結語

綜上所述，事業(yè)單位是人民服務組織，而其中的高素質人才則關系到本單位的發(fā)展命運，因此做好事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核勢在必行。雖然現(xiàn)行的一套考核機制有其合理之處，但是制度中仍然存在一些問題，不加以重視和解決，久而久之則會有著較為嚴重的影響。我們要抱著發(fā)展繼承的態(tài)度，對現(xiàn)行的考核制度發(fā)展繼承其優(yōu)點，改進其與現(xiàn)時情況不相適應的部分。同時我們還需要樹立終身學習的態(tài)度，吸收借鑒國內國外的先進管理模式、管理理念。（作者單位：萊陽市社會保險服務中心）