李一平

股權(quán)激勵是一項企業(yè)管理層用低成本換來高效益的長期激勵機制，對于科技型企業(yè)來說，具有創(chuàng)新能力和高端的科研水平的優(yōu)秀科技人才的重要性十分凸顯?；谖写砝碚摚蓹?quán)激勵恰恰能巧妙地鞏固股東和經(jīng)營者之間的利益關(guān)系，給予滿足條件的激勵對象一定股權(quán)，在股東利益最大化的前提下也使自己利益最大化。這樣一來，既能激勵和留住優(yōu)秀科技人才，又能實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化等長期目標。因此， 應當加強國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵機制的建設，，有效解決科技人才激勵不足、股權(quán)激勵考核條件不合理等問題。

一、國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

國有科技型企業(yè)是由國有企業(yè)科研技術(shù)人員主導的涵蓋技術(shù)和科技產(chǎn)品的開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務、生產(chǎn)和經(jīng)營一系列流程的科技型龍頭企業(yè)，主要從事電子、航天、先進制造、醫(yī)療設備、新材料與能源、節(jié)能環(huán)保、核應用技術(shù)等領域。對于此類企業(yè)，科技領域技術(shù)人員的地位更加重要，企業(yè)發(fā)展依賴于他們的科研能力與水平。他們通常具有強烈的自我意識、獨立能力和價值觀，往往在自主的工作環(huán)境中，對發(fā)揮自己專長有強烈的渴望。換言之，他們流動意愿較強，當公司不能滿足發(fā)揮他們才華的要求時，他們可能會選擇隨時離開。因此，針對這些優(yōu)秀科研技術(shù)人員的長期激勵措施的必要性更加凸顯。

二、國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵不足

（一）科技人才激勵不足

未建立完善的產(chǎn)權(quán)激勵機制。國有科技型企業(yè)對于人力資本的投入不足，未注意科技人才的繼續(xù)教育，無法調(diào)動優(yōu)秀人才工作的積極性，而且大多數(shù)公司不注重人才的產(chǎn)權(quán)激勵，部分國有科技型企業(yè)將股權(quán)作為福利措施均勻發(fā)放給員工，這樣一來，許多國有科技型企業(yè)仍未真正采取產(chǎn)權(quán)激勵手段，人才和企業(yè)的利益未能達成一致。

（二）股權(quán)激勵的考核條件不合理

對于國有上市公司的績效評估來說，主要在于國資委對其評估標準不夠合理。有些標準制定過高，就算是國有科技型企業(yè)的優(yōu)秀科研人才投入大量的時間和精力也很難達到;有些標準制定過低，不能有效地準確反映激勵對象的工作業(yè)績，在實施激勵性股票期權(quán)方面的主導作用尚未得到充分體現(xiàn)。

（三）我國股權(quán)激勵稅負比較重

許多發(fā)達國家的公司和個人實施股權(quán)激勵基本上都能或多或少受到稅收優(yōu)惠，例如，在1986年，美國修改了國內(nèi)稅務法規(guī)章制度以后，規(guī)定如果公司在法律規(guī)定的數(shù)量范圍以內(nèi)授予高管人員股權(quán)激勵，則公司和個人在稅收方面都能夠享受到相關(guān)規(guī)定的優(yōu)惠;此外，美國此次對稅務法規(guī)章制度進行修改，還規(guī)定在授予期權(quán)和行權(quán)時，公司和個人也能夠享受相應的優(yōu)惠稅率。然而在中國，不但要對股票交易征收證券印花稅，而且也要對個人所得股息和紅利征收個人所得稅，這樣一來，會增加企業(yè)的主要營業(yè)成本，降低經(jīng)營者收到的實際收益，而且客觀的觀點來看，這會影響國有科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的有效性。

（四）股權(quán)激勵宣傳工作匱乏

根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，股權(quán)激勵實施的障礙主要有以下4點：一是由于企業(yè)管理人員不了解股權(quán)激勵的模式、方法、操作細節(jié)等（約占40%）;二是企業(yè)高管對股權(quán)激勵幾乎沒有興趣 （約占16%）;三是股權(quán)激勵的出資方式、授予數(shù)量及價格等細節(jié)難以確定（約占21 %）;四是股權(quán)激勵的過程復雜耗時等。公司高管和監(jiān)管機構(gòu)都沒有深刻認識到股權(quán)激勵和科研創(chuàng)新二者對于企業(yè)一樣不可或缺，所以在進一步的實施中才會有更多觀望情緒。

三、 國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵建議

（一）激發(fā)關(guān)鍵人才創(chuàng)新能力

國有科技型企業(yè)的業(yè)績水平依賴于公司內(nèi)部的優(yōu)秀科研技術(shù)人員。激勵技術(shù)人員要注重以下兩個方面：一是激勵措施。企業(yè)必須把握適當?shù)募盍Χ?，如果激勵的強度過低，技術(shù)人才會產(chǎn)生不滿，甚至流入其他企業(yè);二是人才的發(fā)揮能力?？蒲谐晒强萍夹推髽I(yè)財富和智力的資源。企業(yè)要盡量激發(fā)科技工作者的創(chuàng)造潛力，使其科研成果財富化。激勵力度對人才激勵發(fā)揮重要作用，而股權(quán)激勵力度較大，激勵比例可以根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整，這時可能會很好地滿足激勵力度這一條件。適當增加股權(quán)激勵力度，會激發(fā)科技人員創(chuàng)新能力，調(diào)動經(jīng)營者的活力，使其與公司形成利益共同體，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的長遠目標等。

（二）制定期權(quán)和獲授股票流動的對策

現(xiàn)階段，經(jīng)常會有企業(yè)經(jīng)營者由于任職期滿或離退休等原因而導致的期權(quán)和獲授股票流動的現(xiàn)象。該現(xiàn)象出現(xiàn)后，以往企業(yè)經(jīng)營者的股份問題應當如何解決，繼續(xù)保持股權(quán)？還是被接任的經(jīng)營者收購？目前，我國對于這種現(xiàn)象并沒具體規(guī)定。因此，在股價異常波動的情況下，上市公司和股票交易所政府監(jiān)管機構(gòu)無法阻止或阻止股價的異常波動。當務之急，有關(guān)政府部門要充分重視這一現(xiàn)象，組織專業(yè)隊伍深入分析研究，制定科學的對策，提供合理的方案。

（三）權(quán)衡戰(zhàn)略性虧損

利益是合伙人最為看重的方面，當公司為了長遠發(fā)展而選擇“戰(zhàn)略性虧損”時，合伙人和公司的想法就會出現(xiàn)差異，例如在降低成本和提升品質(zhì)這個問題上合伙人有可能會選擇前者，那是因為降低成本相對于提升品質(zhì)更容易，這是合伙人的短視行為所導致的。所以要想避免此類問題的發(fā)生，就需要未雨綢繆，提前制定篩選標準，以此標準來尋找合伙人。就拿期權(quán)激勵的等待期來分析，其一，在設定考核條件時，不僅要考察業(yè)績和個人能力，同時還要考察激勵對象的理念、價值觀是否與創(chuàng)始團隊相一致;其二，由于公司要預留發(fā)展基金來為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃服務，所以公司凈利潤不是全分的;其三，也是最為重要的，公司未來發(fā)展方向一定要掌握在更加理性的核心團隊手中，即除了股東會的控制權(quán)之外，還須有更加規(guī)范和理性的董事會來做經(jīng)營決策，這也是中國民營企業(yè)急需改善的地方。公司在制定治理模式和管理方法時不能過于追求完美而忽略其對公司的適用性，適用的就是最好的。

（四）開展股權(quán)激勵宣傳活動

基于企業(yè)高管對股權(quán)激勵的模式、方法、操作細節(jié)不了解已經(jīng)成為國有科技型企業(yè)在實施股權(quán)激勵時最主要的障礙，加大股權(quán)激勵宣傳工作的重要性即刻凸顯出來。國有科技型企業(yè)的管理部門，應制定并實施與股權(quán)激勵相關(guān)的宣傳輔導方案，要確保股權(quán)激勵在宣傳中得到落實，充分調(diào)動國有科技企業(yè)的積極性，有效利用本地區(qū)金融機構(gòu)、科技系統(tǒng)、創(chuàng)投部門、高校及科研院所的資源。努力做好股權(quán)激勵的推廣工作，不但要深入進行大范圍的政策宣傳，而且還要為科技企業(yè)進行一對一的培訓和指導，強化企業(yè)股權(quán)激勵的意識，普及股權(quán)激勵的相關(guān)知識。

對于國有科技型企業(yè)，大力開展股權(quán)激勵宣傳活動，實施優(yōu)秀員工激勵計劃，這樣才能大力提高科技型企業(yè)的工作效率和技術(shù)創(chuàng)新能力，增加國有資產(chǎn)價值，同時推動科技企業(yè)加強股權(quán)激勵，做好進一步落實工作。（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學）