周沁菡

摘 要： 在中央和地方法律文件中，用人單位單方變更工作地點(diǎn)是否需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致的規(guī)定尚存沖突，且存在單方變更程序性規(guī)定不明的問題;司法實(shí)踐中，各地法院對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難免顧此失彼。為解決此類問題，需要合理界定用人單位單方變更工作地點(diǎn)的權(quán)限，并明確規(guī)定與之相配套的程序性限制，統(tǒng)一司法實(shí)踐中“客觀情況發(fā)生重大變化”、用人單位單方變更工作地點(diǎn)合理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同 用人單位單方變更權(quán) 工作地點(diǎn)

近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，在經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力時(shí)，企業(yè)大多通過搬遷、內(nèi)部組織調(diào)整、下調(diào)員工薪酬、裁員等調(diào)整生產(chǎn)要素的方式適應(yīng)經(jīng)濟(jì)狀況，這一系列的行為均可能涉及對(duì)勞動(dòng)合同條款的單方變更。用人單位單方變更勞動(dòng)合同，尤其是涉及工作地點(diǎn)條款變更時(shí)，往往可能導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)等問題，[6]用人單位合法合理地對(duì)工作地點(diǎn)進(jìn)行變更，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保障意義重大。

訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有權(quán)知悉自己的工作地點(diǎn)。工作地點(diǎn)是指勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的地點(diǎn)，其可以是用人單位的住址，也可以與用人單位的住址相分離。[2]企業(yè)搬遷和內(nèi)部組織調(diào)整等均可能導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)發(fā)生變化，而工作地點(diǎn)的變化往往可能致使勞動(dòng)者的工作崗位和工資也相應(yīng)地被調(diào)整。工作地點(diǎn)關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。[3]用人單位單方變更工作地點(diǎn)具有獨(dú)立研究的意義，工作地點(diǎn)的變更可能引起勞動(dòng)合同變更，但工作地點(diǎn)的變更不同于工作崗位、工資的調(diào)整，并不必然造成法律關(guān)系發(fā)生重大變化。判斷工作地點(diǎn)的變更是否合理，需要對(duì)用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)安定權(quán)進(jìn)行平衡。

一、司法裁判中的問題與分歧

由于缺乏法律法規(guī)明確規(guī)定且在實(shí)踐中，用人單位法律意識(shí)淡薄，往往認(rèn)為其有權(quán)隨時(shí)變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，用人單位單方變更工作地點(diǎn)糾紛頻發(fā)。筆者共選取了四個(gè)案件，均為用人單位單方變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件。

在順豐速運(yùn)有限公司與陳福勇勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案順豐速運(yùn)有限公司與陳福勇勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案，廣東省深圳市中級(jí)人民法院（2016）粵03民終14496號(hào)民事判決書。中，雙方約定工作地點(diǎn)在深圳，后用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放了調(diào)動(dòng)通知書，但勞動(dòng)者以未經(jīng)其同意為由拒不服從調(diào)動(dòng)，法院審理認(rèn)為調(diào)動(dòng)的兩個(gè)工作地點(diǎn)均在深圳市的轄區(qū)內(nèi)，符合勞動(dòng)合同約定，且并未降低勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)，也不具有侮辱性和懲罰性，未違反相關(guān)法律規(guī)定。重慶海泰管理服務(wù)有限公司北京分公司與張建國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案重慶海泰管理服務(wù)有限公司北京分公司與張建國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案，北京市第二中級(jí)人民法院（2019）京02民終9986號(hào)民事判決書。中，法院則提出認(rèn)定調(diào)崗是否合理，應(yīng)當(dāng)充分考慮多種因素，如工作地點(diǎn)的變化是否會(huì)給勞動(dòng)者的生活帶來明顯不便、工作崗位的變化是否會(huì)給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展前景、社會(huì)評(píng)價(jià)等帶來不利變化等。

邱麗紅與參天制藥（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案邱麗紅與參天制藥（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案，吉林省高級(jí)人民法院（2017）吉民再296號(hào)民事判決書。中，用人單位為改變業(yè)績(jī)不佳的情況，調(diào)整公司組織架構(gòu)，致使勞動(dòng)者工作地點(diǎn)發(fā)生了變化，雙方因無法協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為調(diào)整公司組織架構(gòu)不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第40條“客觀情況發(fā)生重大變化”，故判決用人單位解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。武漢中潤(rùn)普達(dá)信息技術(shù)有限公司、劉國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案武漢中潤(rùn)普達(dá)信息技術(shù)有限公司、劉國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案，湖北省武漢市中級(jí)人民法院（2019）鄂01民終11774號(hào)民事判決書。中，法院則將公司組織調(diào)整視為“客觀情況發(fā)生重大變化”，判決用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜合上述案件可見，各地法院關(guān)于用人單位單方變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)用人單位為追求利潤(rùn)致使勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化”也有不同的觀點(diǎn)。

二、用人單位單方變更工作地點(diǎn)之立法及司法裁判規(guī)則現(xiàn)狀

（一）中央立法

除去司法層面的被動(dòng)應(yīng)對(duì)，法律的作用還包括了制度構(gòu)建上得積極干預(yù)。[7]我國(guó)中央立法僅在《勞動(dòng)合同法》第40條中，將用人單位調(diào)整工作崗位、變更工作內(nèi)容作為用人單位解除勞動(dòng)合同的前置條件，體現(xiàn)出了用人單位具有單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利的立法旨意。但條文規(guī)定用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同的情形僅限于勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化三種，適用范圍十分有限。

我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第17條、《勞動(dòng)合同法》第35條之規(guī)定則明確了勞動(dòng)合同的變更需雙方協(xié)商一致，且采用書面形式。但在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋四》）中，則突破了書面形式的要求，賦予勞動(dòng)者一個(gè)月的異議期限，在不違反法律、法規(guī)的前提下承認(rèn)了口頭變更的效力。但沒有具體說明用人單位是否可以采用口頭形式單方變更勞動(dòng)合同。

（二）部分地方法律文件

由于中央立法關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定較為籠統(tǒng)，為解決地方勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，各地立法和司法對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同進(jìn)行了探索。目前，這些地方性法規(guī)、政府規(guī)章以及司法文件成為了法院裁判用人單位單方變更勞動(dòng)合同的依據(jù)。例如：（1）客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)可以行使單方變更權(quán)?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方可以要求變更勞動(dòng)合同。（2）對(duì)工作地點(diǎn)變更無法協(xié)商一致致使解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)可能無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！稄V東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問題的解答》第9條，將企業(yè)搬遷視為客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無法協(xié)商變更需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，如搬遷未對(duì)勞動(dòng)者造成明顯影響且企業(yè)采取了合理的彌補(bǔ)措施，則企業(yè)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！渡钲谑兄屑?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》第12條以行政區(qū)劃作為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為企業(yè)在深圳市內(nèi)搬遷，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）對(duì)用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行了限制。《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》第5條規(guī)定，調(diào)崗合理性審查可以參考用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性、調(diào)整后崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定，調(diào)崗在符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、工資水平與原崗位基本相當(dāng)、不具有侮辱性和懲罰性且不違反法律法規(guī)時(shí)屬于用人單位在行駛用工自主權(quán)。《廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的研討會(huì)紀(jì)要》進(jìn)一步明確“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”的判斷依據(jù)：存在客觀調(diào)整需要、不是刻意通過調(diào)崗為勞動(dòng)者制造障礙或迫使勞動(dòng)者離職。

三、用人單位單方變更工作地點(diǎn)的法律理論依據(jù)

（一）勞動(dòng)合同為繼續(xù)性契約

勞動(dòng)合同屬于固有的繼續(xù)性合同即“繼續(xù)性合同的本質(zhì)已由法律針對(duì)特定合同類型加以規(guī)范”。[8]，不同于買賣合同能夠在短時(shí)間內(nèi)交付完成，勞動(dòng)合同的履行在時(shí)間上具有持續(xù)性，雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)在勞動(dòng)合同的有效期間內(nèi)一直存在。市場(chǎng)運(yùn)行存在大量不確定因素，企業(yè)為達(dá)到利益最大化，將根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨向隨時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式、工作場(chǎng)地和人力資源，為了勞動(dòng)合同在未來能夠持續(xù)地存在，應(yīng)當(dāng)允許雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同訂立后，因不斷形成新的權(quán)利義務(wù)而對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容和履行方式有更詳盡的約定。[1]因此勞動(dòng)合同是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，[9]應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同在履行期間的變更。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和企業(yè)用工自主權(quán)

勞動(dòng)法的立法目的雖然蘊(yùn)含傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的使命，但是也并非置企業(yè)的利益于不顧。[10]從社會(huì)心理學(xué)來看，追求利益是人類最一般、最基礎(chǔ)的心理特征和行為規(guī)律，是一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的源泉和動(dòng)力。[5]企業(yè)具有天然的逐利性，變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)的目的是降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、優(yōu)化用人單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、獲得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)或者地方政策優(yōu)惠等。

“企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)”的表述來源于”經(jīng)營(yíng)權(quán)說“，該學(xué)說認(rèn)為作為一個(gè)組織的企業(yè)擁有共同的利益，而共同利益的實(shí)現(xiàn)高于個(gè)人利益，因此，企業(yè)自然地、事實(shí)地獲得了對(duì)雇員的指揮管理權(quán)。[6]用人單位單方變更工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同內(nèi)容，其實(shí)質(zhì)是基于用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工權(quán)，除非用人單位存在明顯不合理濫用權(quán)利，否則變更工作地點(diǎn)就是企業(yè)固有的權(quán)利。

（三）人格從屬性與概括合意理論

勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性包括人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。[11]人格從屬性表現(xiàn)為用人單位具有指示命令權(quán)。[1]即自勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)，勞動(dòng)者將對(duì)勞動(dòng)力的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給用人單位，用人單位據(jù)此得以行使指揮管理權(quán)。人格從屬性是對(duì)勞動(dòng)者自由的一種限制，在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)者不能夠隨意變更工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工資或是工作地點(diǎn)，各項(xiàng)內(nèi)容需以勞動(dòng)合同的約定作準(zhǔn);用人單位也可以在勞動(dòng)合同的履行過程中對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不違反勞動(dòng)合同的安排，如出差、因特殊情況臨時(shí)停工等。因此，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同時(shí)需要服從用人單位的指揮調(diào)配。

基于人格從屬性，概括合意說認(rèn)為，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有概括處分權(quán)限，雙方不會(huì)再就個(gè)別的勞動(dòng)問題再做約定。[12]如果雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)對(duì)工作地點(diǎn)加以約定，那么勞動(dòng)合同履行過程中用人單位對(duì)工作地點(diǎn)的變更應(yīng)當(dāng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的變更，需要雙方協(xié)商一致，否則勞動(dòng)者應(yīng)該服從用人單位的指揮控制，用人單位擁有單方變更的權(quán)限。

（四）勞動(dòng)合同具有特殊性

用人單位與勞動(dòng)者之間屬于管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者“隸屬”于用人單位。基于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中大多處于劣勢(shì)地位的考量，勞動(dòng)法通過限制契約自由，將傾斜保護(hù)勞動(dòng)者作為立法宗旨。雖也有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同法與民法中的合同法構(gòu)成特別法與一般法的關(guān)系。[13][14]但勞動(dòng)法具有不同于民法的理論基礎(chǔ)，其調(diào)整對(duì)象具有形式平等實(shí)質(zhì)不平等的特征，這也是勞動(dòng)立法從民法體系中分立出來的根本原因。[15]勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)體現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間不對(duì)等的談判能力和高度的人身屬性，[6]因此，對(duì)單方變更勞動(dòng)合同的約束和限制理應(yīng)強(qiáng)于合同法對(duì)締約者單方變更權(quán)限的要求。

依據(jù)前述對(duì)法理依據(jù)的分析，用人單位為實(shí)現(xiàn)雇傭目的、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，理應(yīng)具有單方變更工作地點(diǎn)的權(quán)限。但是由于勞資關(guān)系在本質(zhì)上有著天然的不對(duì)稱性，[10]用人單位很可能濫用這一權(quán)利，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此，用人單位單方變更權(quán)應(yīng)當(dāng)受到限制，應(yīng)該在合理限度內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者工作地點(diǎn)進(jìn)行變更。

四、我國(guó)立法與司法實(shí)踐中現(xiàn)存問題之檢視

（一）用人單位變更工作地點(diǎn)是否需要雙方協(xié)商一致并不明確

根據(jù)中央立法之規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更需要雙方協(xié)商一致?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》沒有突破中央立法，同樣要求雙方協(xié)商一致。但在《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問題的解答》《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》等地方司法文件中，法院卻認(rèn)為，用人單位單方變更工作地點(diǎn)如果滿足特定條件時(shí)，即使變更無法協(xié)商一致致使勞動(dòng)合同解除，用人單位也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》要求用人單位依據(jù)第40條解除勞動(dòng)合同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)在將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者時(shí)的一種補(bǔ)償，是用人單位依法行使解除權(quán)所對(duì)應(yīng)的強(qiáng)制性義務(wù)，[16]具有補(bǔ)償性質(zhì)，用人單位因搬遷或內(nèi)部組織調(diào)整等原因，要求勞動(dòng)者變更工作地點(diǎn)本身就體現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，如此時(shí)無法協(xié)商一致致使用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位原則上也應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，浙江以及深圳等地地方法院認(rèn)為用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以視為法院未對(duì)雙方協(xié)商一致作出要求，賦予了用人單位更大的用工自主權(quán)。

據(jù)此，我國(guó)中央和地方立法、司法裁判規(guī)則對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)是否需要協(xié)商一致并不明確，中央嚴(yán)格要求協(xié)商一致，而部分地方則在符合一定條件時(shí)允許用人單位自主變更，若勞動(dòng)者以拒絕變更為由要求解除勞動(dòng)合同，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）用人單位單方變更工作地點(diǎn)的程序要求不明

中央立法以及地方性法規(guī)已經(jīng)對(duì)用人單位變更勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行了程序性限制，如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第12條規(guī)定，用人單位在修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，需要經(jīng)過職代會(huì)或全體職工討論，公示告知?jiǎng)趧?dòng)者并提供書面文本。

但是，勞動(dòng)合同不能等同于用人單位規(guī)章制度。勞動(dòng)合同與用人單位規(guī)章制度雖然在內(nèi)容上存在一定的交叉性或重復(fù)性，但是用人單位規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)一定的程序制定的勞動(dòng)規(guī)則，而勞動(dòng)合同是由用人單位與勞動(dòng)者通過協(xié)商而訂立的協(xié)議，兩者在法律性質(zhì)、制定和變更程序以及效力范圍等方面存在著明顯的差異。[2]

工作地點(diǎn)的約定屬于勞動(dòng)合同法的內(nèi)容之一，為了防范勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)受到過分的威脅，用人單位單方變更工作地點(diǎn)需要明確變更前所需履行的程序?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同單方變更僅要求協(xié)商一致，對(duì)于應(yīng)該如何協(xié)商、提前多長(zhǎng)時(shí)間告知?jiǎng)趧?dòng)者并沒有規(guī)定。部分地方立法及司法裁判規(guī)則甚至不再要求協(xié)商一致，但在程序的規(guī)定上也同樣空白。

（三）地方法院對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)識(shí)存在出入

在邱麗紅與參天制藥（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案和武漢中潤(rùn)普達(dá)信息技術(shù)有限公司、劉國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案中，法院之間的觀點(diǎn)出現(xiàn)了明顯分歧，主要原因在于企業(yè)因內(nèi)部組織調(diào)整導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)發(fā)生變更，若雙方無法協(xié)商一致，企業(yè)是否可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條中“客觀情況發(fā)生重大變化”來解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)部辦公廳（現(xiàn)已撤銷）于1994年發(fā)布的《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說明》（下稱《條文說明》）第26條對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行了解讀，客觀情況應(yīng)當(dāng)是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)換等。其表述采用了“概括+列舉”的方式，沒有涵蓋客觀情況發(fā)生重大變化的全部情形。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)為了提高運(yùn)營(yíng)效率、優(yōu)化市場(chǎng)規(guī)模，大多會(huì)進(jìn)行搬遷或內(nèi)部組織調(diào)整，而這種為了追求更高利益而進(jìn)行的搬遷和內(nèi)部組織調(diào)整是否可以等同于《條文說明》所列舉的企業(yè)遷移、被兼并或企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化，各地法院觀點(diǎn)不一。有的法院認(rèn)為，司法應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和市場(chǎng)規(guī)律，不應(yīng)當(dāng)過多介入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，企業(yè)搬遷或內(nèi)部調(diào)整符合經(jīng)濟(jì)運(yùn)行優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，工作地點(diǎn)的變更具有客觀性和合理性，符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的要求。也有法院持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)僅限于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生的重大變故，而企業(yè)自身無法改變或控制，并非一般的經(jīng)營(yíng)狀況不佳或管理模式改變。各地法院對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的解讀不一，容易導(dǎo)致用人單位在變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)、進(jìn)行人力資源調(diào)整時(shí)，對(duì)自己的行為是否合法缺乏可預(yù)見性，無法判斷自己的義務(wù)責(zé)任范圍。這一分歧擾亂了用人單位的經(jīng)營(yíng)安排。

（四）用人單位單方變更工作地點(diǎn)的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

中央以及地方各地出臺(tái)的法律文件，對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同的規(guī)定各不相同，主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：

中央立法與地方立法、司法不銜接。如前所述，中央立法要求用人單位就變更工作地點(diǎn)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。中央立法在對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的合理性判斷上，以協(xié)商一致作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)。但部分地方規(guī)定打破了這一限制，認(rèn)為在一定條件下，即使協(xié)商不成解除勞動(dòng)合同，用人單位也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

各地法律文件對(duì)合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)不同。雖然《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問題的解答》和《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》均表明在一定條件下變更工作地點(diǎn)無須協(xié)商一致，但是二者對(duì)條件的要求有所不同。前者以客觀情況作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，如未給勞動(dòng)者造成明顯影響、用人單位采取合理彌補(bǔ)措施等;而后者則以行政區(qū)劃作為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為在深圳市區(qū)內(nèi)進(jìn)行地點(diǎn)變更是合理合法的。

五、對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的法律規(guī)制建議

（一）中央立法應(yīng)允許除法定情形外用人單位單方變更工作地點(diǎn)

目前我國(guó)中央立法上用人單位單方變更權(quán)限僅由《勞動(dòng)合同法》第40條加以規(guī)定，而部分地方實(shí)際上認(rèn)可了用人單位可以在三種法定情形外對(duì)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行變更。

勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的不平等程度意味著國(guó)家履行保護(hù)和實(shí)現(xiàn)義務(wù)的邊界。[17]過度的立法可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)喪失經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)和靈活性。[18]市場(chǎng)瞬息萬變，企業(yè)要在市場(chǎng)中居于有利地位，就需要準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)的動(dòng)向，及時(shí)做出經(jīng)營(yíng)管理調(diào)整，企業(yè)變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)不限于這三種法定情形。

為了統(tǒng)一中央與地方關(guān)于用人單位單方變更工作地點(diǎn)的規(guī)定，防止公權(quán)力過多介入到市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)過程之中，中央應(yīng)結(jié)合地方立法和司法實(shí)踐，適當(dāng)增加勞動(dòng)合同變更規(guī)則的彈性，拓寬單方變更的可適用情形，允許用人單位在一定條件下單方變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，適度提高用人單位在用人管理上的靈活度。[19]

（二）各地法律文件需明確規(guī)定用人單位單方變更工作地點(diǎn)需要履行的程序

基于各個(gè)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)的不同特點(diǎn)，各地用人單位的自主權(quán)范圍可以不同。但為防止用人單位濫用權(quán)利，需要對(duì)其單方變更工作地點(diǎn)的決策過程加以程序性的限制。程序性限制的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)用人單位自主權(quán)進(jìn)行規(guī)定：用人單位的自主權(quán)越大（即對(duì)工作地點(diǎn)變更越自由），則在變更決定作出前需要履行的程序越多。

中央及各地方應(yīng)當(dāng)關(guān)注單方變更勞動(dòng)合同的程序規(guī)定，將包括書面和口頭變更的程序分別進(jìn)行規(guī)定，具體的程序可以參考用人單位修改勞動(dòng)規(guī)章制度的程序，《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序。即在用人單位單方變更工作地點(diǎn)時(shí)，可以附加民主程序、公示告知等內(nèi)容。

需要注意的是，由于口頭變更對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者更為不利，雖然勞動(dòng)者擁有1個(gè)月的“異議期”，但由于對(duì)用人單位未來的經(jīng)營(yíng)安排缺乏可靠的消息渠道，勞動(dòng)者與用人單位存在信息不對(duì)等，勞動(dòng)者很難意識(shí)到勞動(dòng)合同發(fā)生變更，因此對(duì)用人單位口頭變更理應(yīng)規(guī)定更為嚴(yán)格的程序。

除此之外，還需要將用人單位變更程序合法完備作為用人單位合法行使用工自主權(quán)的考量標(biāo)準(zhǔn)之一，確保用人單位在變更工作地點(diǎn)時(shí)遵守程序。在賦予企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的同時(shí)防范權(quán)利的濫用。

（三）統(tǒng)一“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

因搬遷或內(nèi)部組織調(diào)整造成勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，關(guān)系到判斷雙方無法協(xié)商一致時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法。

《條文說明》的出臺(tái)時(shí)間較早，對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定實(shí)際是基于當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景制定。然而，我國(guó)法律體系已從過去國(guó)家主導(dǎo)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)家、市場(chǎng)和社會(huì)共同作用的結(jié)構(gòu)性制約。[20]對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的判斷應(yīng)當(dāng)做到寬嚴(yán)得當(dāng)，不宜對(duì)用人單位提出過高的要求。[19]若將對(duì)客觀情況的理解提高到企業(yè)走投無路的程度，企業(yè)將陷入高成本運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)之中，勞動(dòng)者不愿服從工作地點(diǎn)的變更，用人單位將面臨解除勞動(dòng)合同支付賠償金或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃受到影響的兩難選擇之中。過度傾向?qū)趧?dòng)者的保護(hù)，限制了用人單位的指揮管理權(quán)?！懊髡咭驎r(shí)而變，知者隨事而制”[4]，法律、法規(guī)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代的步伐，在保證相對(duì)穩(wěn)定性的前提下，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。因此，對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的理解應(yīng)當(dāng)適度放寬，將企業(yè)為追求更高利益而進(jìn)行的搬遷或內(nèi)部組織調(diào)整包括在內(nèi)。

（四）厘清對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)

雖然我國(guó)各個(gè)地方存在不同的實(shí)際情況，對(duì)用人單位單方變更工作地點(diǎn)的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)需要存在差異，但這并不妨礙提煉出一個(gè)抽象的判斷規(guī)則。綜合上述各地立法與司法的探索，大致可以梳理出如下的合理性判斷路徑：

變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)，首先應(yīng)當(dāng)判斷是否造成了勞動(dòng)合同的變更，如順豐速運(yùn)有限公司與陳福勇勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案中，勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變更并未突破勞動(dòng)合同之約定，在這種情況下，工作地點(diǎn)的變更其實(shí)是履行勞動(dòng)合同的過程，是用人單位行使勞動(dòng)指揮權(quán)的表現(xiàn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。[12]若工作地點(diǎn)的變更導(dǎo)致了勞動(dòng)合同的變更，則需要明確該變更是否會(huì)導(dǎo)致法律關(guān)系發(fā)生重大變化，如果變更沒有超出訂立勞動(dòng)合同時(shí)雙方的合意，則未突破“債之同一性”的范圍，[1]如從辦公樓的樓上調(diào)動(dòng)至樓下。反之，如果變更導(dǎo)致法律關(guān)系發(fā)生了重大變化，則應(yīng)該結(jié)合誠實(shí)信用原則，綜合各項(xiàng)客觀因素判斷工作地點(diǎn)變更的合理性。

具體而言，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)營(yíng)必要性進(jìn)行審查，用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)是否為經(jīng)營(yíng)所必需，即對(duì)工作地點(diǎn)的變更是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，而不是企業(yè)為造成勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)或逼迫勞動(dòng)者離職的手段。

其次是在工作地點(diǎn)發(fā)生變化前后，勞動(dòng)者工作條件變化的幅度，如工資水平、工作內(nèi)容、崗位、工作環(huán)境、通勤時(shí)間等。這一點(diǎn)可以結(jié)合用人單位是否采取合理彌補(bǔ)措施進(jìn)行綜合判斷。在工作崗位、工資水平基本一致的前提下，即使變更前后的工作地點(diǎn)之間距離較遠(yuǎn)，如用人單位將通勤時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間內(nèi)并派專車接送，則可能對(duì)勞動(dòng)者工作條件的影響并不顯著;或者變更后的工作環(huán)境較差，但用人單位為勞動(dòng)者提供了更為全面的安全保障措施并盡量完善辦公設(shè)施，則也很難得出勞動(dòng)者工作條件變化大的結(jié)論。

除此之外，還需要考慮被調(diào)整工作地點(diǎn)的員工是否屬于特殊勞動(dòng)者，如孕期女職工以及職業(yè)病患者等。這一類勞動(dòng)者相較于其他普通勞動(dòng)者可能需要更多的照顧，工作地點(diǎn)的變更可能會(huì)給這類特殊勞動(dòng)者造成更大的負(fù)擔(dān)，如果這類特殊職業(yè)者在工作地點(diǎn)變更問題上無法與用人單位協(xié)商一致導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除，這類特殊勞動(dòng)者也很難再就業(yè)，用人單位所支付的補(bǔ)償金或賠償金也難以滿足他們之后的生活需求。因此對(duì)這一類特殊勞動(dòng)者的生存利益保護(hù)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于用人單位的用工自主權(quán)。[21]

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