李佳

摘 要：對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理意義重大，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而信息技術(shù)的發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)入到信息化時(shí)代，這就迫使國(guó)企人力資源管理要構(gòu)建起信息化模式，讓人力資源管理進(jìn)入到全新的模式。本文分析了國(guó)企人力資源信息化管理的現(xiàn)狀，然后提出相應(yīng)的措施建議，希望能夠給國(guó)有企業(yè)管理者帶來一些幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 人力資源管理 信息化

人力資源（簡(jiǎn)稱人資）工作涉及很多環(huán)節(jié)，包含招聘、培訓(xùn)、配置、管理、薪酬福利與勞動(dòng)關(guān)系等具體的內(nèi)容。國(guó)企一般規(guī)模大，人員多，人力資源工作任務(wù)繁重，而且較為復(fù)雜。基于信息技術(shù)構(gòu)建起信息化的管理模式，能夠?qū)Ω鳝h(huán)節(jié)的工作實(shí)現(xiàn)優(yōu)化與整合，重新構(gòu)建起管理人力資源體系模式。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，就應(yīng)該對(duì)此形成重視，利用信息技術(shù)來重新構(gòu)建人力資源管理的相關(guān)工作。

一、當(dāng)前國(guó)企人力資源信息化管理的現(xiàn)狀

人力資源的信息化管理建設(shè)，已經(jīng)得到了很多國(guó)有企業(yè)的關(guān)注重視，并且在進(jìn)行實(shí)踐。不過從具體的實(shí)踐表現(xiàn)來看，還是存在一些問題，這導(dǎo)致人力資源管理的信息化建設(shè)并未取得理想的效果。

第一，對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用程度較淺，流于表面。近年來信息技術(shù)發(fā)展迅猛，出現(xiàn)了很多新穎的信息技術(shù)，這對(duì)各行各業(yè)的發(fā)展都起到了積極的作用。運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人資管理，符合主流趨勢(shì)，但是在實(shí)踐中，部分企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用局限于一些常規(guī)的、簡(jiǎn)單的方法，并未利用一些專業(yè)的、高水平的信息技術(shù)，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人資管理的信息化水平不高。

第二，信息技術(shù)的運(yùn)用范圍狹窄。人力資源管理工作涉及的內(nèi)容很多，包含了諸多不同環(huán)節(jié)。信息技術(shù)的運(yùn)用應(yīng)該全面鋪開，落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)的工作之中，實(shí)現(xiàn)整體化的構(gòu)建。但是，從當(dāng)前實(shí)際來講，部分國(guó)企人力資源管理只是某些環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了信息化構(gòu)建，如發(fā)布招聘信息、信息化考勤等等，還有其他很多環(huán)節(jié)并未形成信息化構(gòu)建，這就導(dǎo)致信息技術(shù)的運(yùn)用局限，不能對(duì)人力資源管理形成積極推動(dòng)。

第三，對(duì)信息技術(shù)的控制不佳。信息技術(shù)可以提高工作效率和質(zhì)量，這一點(diǎn)毋庸置疑。但是在運(yùn)用信息技術(shù)的過程，還需要對(duì)技術(shù)本身做好控制。信息技術(shù)只是一項(xiàng)技術(shù)工具，通過人來對(duì)其實(shí)現(xiàn)運(yùn)用。如果使用不當(dāng)，那么可能適得其反，影響到人力資源工作的開展。不過，從目前管理實(shí)踐來看，部分人員對(duì)信息技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，在實(shí)踐工作中缺少控制管理，導(dǎo)致某些方面的工作出現(xiàn)問題，難以彌補(bǔ)。

二、國(guó)企人力資源信息化管理模式的構(gòu)建策略

信息技術(shù)能夠推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人資管理的創(chuàng)新發(fā)展，國(guó)企人力資源管理工作者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到目前存在的一些問題及局限，對(duì)人資管理信息化工作進(jìn)行創(chuàng)新，讓信息技術(shù)和人力資源形成深度結(jié)合。

（一）提高信息技術(shù)的利用層次

在人力資源管理中，信息化構(gòu)建要想取得良好效果，那么需要對(duì)信息技術(shù)的層次予以提升，也就是要將高水平、專業(yè)化的技術(shù)運(yùn)用到具體工作中，不能局限于簡(jiǎn)單常規(guī)的信息手段。比如在當(dāng)前時(shí)代，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)就是最為前沿的信息技術(shù)。對(duì)于人力資源管理來講，就可以將這些技術(shù)融入進(jìn)來。比如區(qū)塊鏈技術(shù)，將其運(yùn)用到簡(jiǎn)歷篩選和識(shí)別當(dāng)中。招聘是人力資源管理的第一步，而簡(jiǎn)歷篩選又是招聘的第一步?；趨^(qū)塊鏈技術(shù)，構(gòu)建起簡(jiǎn)歷篩選系統(tǒng)，自動(dòng)對(duì)投來的簡(jiǎn)歷按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。同時(shí)，還可以對(duì)簡(jiǎn)歷的真?zhèn)芜M(jìn)行鑒別，識(shí)別比對(duì)簡(jiǎn)歷信息，將其中存在虛假信息的簡(jiǎn)歷也剔除出去，保留真實(shí)可信符合要求的簡(jiǎn)歷，這樣可以提高招聘環(huán)節(jié)的工作效率。再比如可以基于釘釘?shù)溶浖?，?gòu)建起在線面試體系，對(duì)求職者實(shí)施遠(yuǎn)程面試，這樣可以提高效率并節(jié)省成本。

（二）擴(kuò)展信息技術(shù)利用范圍

信息化人力資源管理模式的構(gòu)建，不能只局限于幾項(xiàng)單一的工作，需要擴(kuò)展信息技術(shù)的利用范圍，使其對(duì)人力資源管理實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。具體來說，這就需要著眼于人力資源管理的六大模塊，將信息技術(shù)逐一滲透進(jìn)來。對(duì)于招聘面試，前文已經(jīng)談?wù)摬辉儋樖?。?duì)于培訓(xùn)，可以立足信息技術(shù)，構(gòu)建起在線培訓(xùn)平臺(tái)，讓培訓(xùn)工作可以靈活開展。對(duì)于人力資源配置，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建起崗位勝任模型，采集崗位工作的相關(guān)數(shù)據(jù)，建立起崗位勝任力模型，對(duì)各個(gè)崗位人員的具體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)勝任力偏低的員工，則可以進(jìn)行調(diào)崗，將其調(diào)整到合適的崗位上。如果調(diào)崗后依然勝任力低，說明員工不符合企業(yè)的工作需求，那么可以考慮淘汰。針對(duì)績(jī)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這些方面，也可以通過信息技術(shù)來構(gòu)建管理體系，讓傳統(tǒng)的線下管理轉(zhuǎn)移到線上進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)信息化管理。

（三）加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)利用的控制

信息化的人力資源管理，還需要注意到對(duì)信息技術(shù)的控制，不能過度依賴，避免陷入信息技術(shù)的誤區(qū)之中。比如，通過信息技術(shù)對(duì)人才簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，需要設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)來予以控制。如果標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選出現(xiàn)錯(cuò)誤，這一過程就需要加強(qiáng)人為控制，提高簡(jiǎn)歷篩選的質(zhì)量。再比如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行崗位勝任力評(píng)價(jià)的時(shí)候，在模型的構(gòu)建上，也就需要做好相關(guān)指標(biāo)的控制，確保勝任力評(píng)價(jià)符合實(shí)際。

總之，人力資源管理是國(guó)有企業(yè)中的重要工作，在具體實(shí)踐中，需要對(duì)信息技術(shù)予以利用，構(gòu)建起信息化的管理模式，推動(dòng)人力資源工作從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]張倩.淺談人力資源管理信息化的必要性及優(yōu)化措施[J].山西農(nóng)經(jīng)，2019，（11）.

[2]向輝，王成章，張建軍.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談[J].人力資源管理，2018，（02）.

[3]曾竹云.信息化時(shí)代下的人力資源管理體系構(gòu)建及機(jī)制創(chuàng)新研究[J].環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)，2018，（43）.