國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

張雁冰　程紹峰　劉索柱

【摘要】薪酬和績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，然而目前部分國(guó)有企業(yè)存在薪酬和績(jī)效管理體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展，不利于激發(fā)員工的積極性。本論文從不同方面闡述國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究，希望為研究薪酬績(jī)效管理的專家和學(xué)者提供理論參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)? 薪酬績(jī)效管理? 存在問(wèn)題? 解決措施

1國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1薪酬績(jī)效管理意識(shí)淡薄

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和對(duì)人才需求的不斷增加，國(guó)有企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理和績(jī)效管理的重要性，大部分企業(yè)均建立了相應(yīng)的有效的績(jī)效管理制度。但是，仍有部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)在管理意識(shí)上存在嚴(yán)重的不足，導(dǎo)致企業(yè)建立的績(jī)效管理制度浮于形式，無(wú)法取得應(yīng)有的效果。然而，因政治體制以及社會(huì)體系等諸多因素的綜合影響，國(guó)企管理者在內(nèi)部管理中將管理的重點(diǎn)置于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)層面，薪酬管理乃至人力資源管理并非得到管理者的足夠重視，即使制定了相應(yīng)的管理制度但難以有效的實(shí)施，流于形式是多數(shù)國(guó)企內(nèi)部管理制度的詬病，直接影響到了國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2薪酬績(jī)效管理體系不完善

因諸多因素的綜合影響，當(dāng)前諸多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知和重視度不足，未將績(jī)效管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)管理中績(jī)效管理的缺失，更為深遠(yuǎn)的影響在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致奉獻(xiàn)精神處于下降趨勢(shì)，直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，部分國(guó)企管理者在薪酬績(jī)效管理中，存在考核形式單一以及事后考核管理的現(xiàn)象，無(wú)法達(dá)到全面薪酬績(jī)效管理的效果，員工的積極性和主動(dòng)性難以得到激發(fā)，無(wú)形中削弱了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)大大削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，久而久之必然會(huì)受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的負(fù)面影響。

1.3 薪酬績(jī)效考核公平性不足

薪酬績(jī)效管理與員工業(yè)績(jī)考核之間息息相關(guān)，而此環(huán)節(jié)中考核人員的主觀意識(shí)對(duì)于考核結(jié)果起到至關(guān)重要的影響，主要存在寬嚴(yán)問(wèn)題與個(gè)人主觀好惡?jiǎn)栴}以及平均主義問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：其一，寬嚴(yán)問(wèn)題。一般而言，企業(yè)薪酬績(jī)效管理有相應(yīng)的制度作為執(zhí)行的前提，是考核人員的“執(zhí)法依據(jù)”，但是執(zhí)行力度則是由考核人員自行掌控，若考核過(guò)于嚴(yán)格乃至超出了既定的制度之上，則可能會(huì)導(dǎo)致被考核人員評(píng)價(jià)過(guò)低，達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平則處于較低狀態(tài);反之，若考核過(guò)于寬松，則被考核人員的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，即可獲取較高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。前者損害的是員工利益而后者損害的是企業(yè)的利益;其二，個(gè)人主觀好惡?jiǎn)栴}。人是有主觀意識(shí)的動(dòng)物，考核人員在執(zhí)行過(guò)程中不可避免地會(huì)基于個(gè)人情感而對(duì)被考核人員作出有失公平的評(píng)價(jià)，影響到最終的薪酬制定和業(yè)績(jī)考核結(jié)果;其三，平均主義問(wèn)題。平均傾向問(wèn)題是指考核者偏向于給出中庸的評(píng)價(jià)，即員工的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)，無(wú)論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評(píng)價(jià)。然而這種平均傾向問(wèn)題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會(huì)起到一定的“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面作用。

2國(guó)企薪酬效績(jī)管理水平提高的相關(guān)措施

2.1提高薪酬效績(jī)考核方面的監(jiān)督力度

薪酬效績(jī)實(shí)施的考核評(píng)估監(jiān)督措施，是有效保證國(guó)企中員工薪酬公平的主要手段。國(guó)企要建立比較完善、科學(xué)的薪酬效績(jī)考核評(píng)價(jià)監(jiān)督小組，要有效監(jiān)督薪酬效績(jī)?cè)诳己酥械墓叫?，同時(shí)，通過(guò)監(jiān)督小組發(fā)揮監(jiān)督職能，也能保證薪酬效績(jī)結(jié)果的準(zhǔn)確度，保證每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)都能合理的安排到每個(gè)員工的身上。薪酬效績(jī)考核監(jiān)督小組，是薪酬效績(jī)管理中的第三方存在，因此要保證監(jiān)督小組的科學(xué)性和獨(dú)立性，從而保證考核評(píng)估的公正性。

2.2制定合理的員工薪酬方案

國(guó)有企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)濟(jì)效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配要切實(shí)做到既有約束又有激勵(lì)、既講公平又講效率。合理的員工薪酬制度能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步，因此國(guó)有企業(yè)在制定員工薪酬制度和方案時(shí)，必須按照企業(yè)員工的實(shí)際工作效率和成效進(jìn)行合理規(guī)劃。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作崗位的不同，制定差別化的薪酬待遇方案。其次，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該以員工的工作效率、工作能力與業(yè)務(wù)完成情況為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)也要根據(jù)員工個(gè)人的具體工作貢獻(xiàn)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，除了薪資獎(jiǎng)勵(lì)之外還可以實(shí)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)或者團(tuán)隊(duì)旅游等，全面為員工提供物質(zhì)與精神享受，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，也能有效提升個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效，發(fā)揮出更好的激勵(lì)效果。國(guó)有企業(yè)必須避免采用單一的平均分配薪酬方式，應(yīng)該遵循能者多勞多得的原則分配薪酬，更要為工作中有明顯進(jìn)步的員工設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，從而激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

2.3制定與完善全面的績(jī)效考核內(nèi)容

在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容的制定方面，要遵循以下幾個(gè)原則：其一，一致性原則。國(guó)有企業(yè)所制定出來(lái)的績(jī)效考核內(nèi)容一定要與本企業(yè)的企業(yè)管理理念和企業(yè)文化相一致，絕對(duì)不可以互相矛盾;其二，全面性原則。在績(jī)效考核中，要達(dá)到全面考核員工綜合素質(zhì)以及技能的并給予相應(yīng)的薪酬水平，則必須要制定全面且客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，為“執(zhí)法者”提供可行的考核依據(jù)，為被考核者提供公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，國(guó)企人力資源部門在制定薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中要將員工的技能、態(tài)度、工作績(jī)效等各個(gè)方面納入考核指標(biāo)之中，禁忌以單一的指標(biāo)作為考核指標(biāo)。例如，對(duì)于新入職的員工而言，不論是技能還是對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)度均不如老員工，此時(shí)若采用相同的標(biāo)準(zhǔn)或單一的技能考核標(biāo)準(zhǔn)則有失公允，易打擊新員工的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也即會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

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