對知識型企業(yè)員工的激勵模式的若干思考

丁潔

【摘 要】 本文主要對現(xiàn)有的企業(yè)對知識型員工的激勵方式所存在的問題進行探討，在此基礎上結合馬斯洛需求理論，提出了相應的激勵策略，希望能為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展知識型人才提供參考借鑒。

【關鍵詞】 知識型員工 激勵 企業(yè) 需求理論

一、目前公司為知識型員工提供的激勵方式主要存在以下問題。

（ 一 ） 激勵方式過于單一

首先，對知識型員工的激勵方式比較單一是目前大多數(shù)企業(yè)都存在的共性問題。具體來說，多數(shù)企業(yè)對知識型員工進行激勵的方式主要停留在物質層面上。但是，由于許多企業(yè)在人力資源管理方面不能明確界定知識型員工和非知識型員工，沒有準確劃分他們各自所能發(fā)揮的作用，因此，公司在薪酬制度上存在一定的模糊與失誤問題，從而造成薪酬分配不合理，使薪酬激勵制度失去了應有的作用。由于公司忽略了知識型員工的專業(yè)技術能力，在很大程度上也降低了員工的歸屬感，打擊了他們的自尊心，抑制了他們的工作積極性。由于員工的需求不能被迎合，所以即使員工得到了一些物質激勵，其工作的熱情和積極性也沒得到提升，甚至會選擇跳槽。

（ 二 ） 能力及環(huán)境方面的激勵不足

目前，大部分企業(yè)在激勵知識型員工時忽視了對這些員工的能力及環(huán)境方面的激勵。能力激勵包括培訓激勵和工作內容激勵。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多公司，雖然培訓已成為必要的環(huán)節(jié)，但很少有公司把其作為一種正式的獎勵。另外，用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式，但多數(shù)公司都忽視了這點，認為知識型員工來應聘什么職位就干相應的工作就好。如果公司管理者了解員工的興趣所在，使員工發(fā)揮各自的特長，可以提高工作效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。環(huán)境激勵包括政策環(huán)境激勵和客觀環(huán)境激勵。單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。除此之外，單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設備等都可以影響員工的工作情緒。

（ 三 ） 沒有針對知識型員工的特點單獨考慮其適用的激勵方式

（ 一 ） 薪酬激勵

1.知識資本化的激勵

對于知識型員工來說，薪酬與知識資本化激勵不失為一個很好的激勵措施，因為其所具有的專業(yè)知識以及技術即為其最大的價值體現(xiàn)。而后可以按照知識型員工為企業(yè)發(fā)展所帶來的貢獻與價值的大小，對其進行不同比例的薪酬分配。這種動態(tài)的薪酬分配機制能夠使知識型員工的工作熱情得到激發(fā)。對于一些科技型的企業(yè)來說，可以為知識型員工提供更高層面的知識性收益，例如利用知識型員工自身的知識產(chǎn)權或者發(fā)明專利入股企業(yè)，同時也能提高其自身的價值。

2.合理的薪酬體系。根據(jù)公司的資源和戰(zhàn)略，調整知識型員工的待遇及構成，使之保持行業(yè)中等偏上水平，構建適應新時代發(fā)展的全面報酬體系模型。

3.薪酬水平在外部具有競爭力，在內部體現(xiàn)公平性。企業(yè)內部的不同工作、不同技能之間的薪酬水平應體現(xiàn)公平性，以工作內容或復雜程度為主，實現(xiàn)企業(yè)內部薪酬水平的對應高低合理性。公平性不能簡單的一概而論，而因考慮多方面因素。一方面知識型員工重視對薪酬獎勵體系內部體現(xiàn)的公平性，重視企業(yè)職位的內部比較;另一方面是同一部門內部比較，其比較的價值與薪酬支付高低具有一致性，也與企業(yè)內整體發(fā)展目標和實現(xiàn)的貢獻大小相關聯(lián)。另外，為了激發(fā)員工內在動力，公司應該把薪酬水平與與知識型員工所付出的時間、技能、經(jīng)驗等相結合，不能用簡單純粹的經(jīng)濟型報酬為主。公司還應建立動態(tài)的績效評估體系，實現(xiàn)內部合理崗位調配，保持與員工的雙向交流，將員工自身工作質量、業(yè)績情況等實際情況與企業(yè)現(xiàn)實運營相結合，激發(fā)員工的工作熱情與動力。

4.注意長期、短期激勵的結合性。企業(yè)在不同的成長周期需要不同的激勵政策。短期薪酬激勵注重增加獎金的模式。在降低人工成本的同時，重點是及時對員工短期表現(xiàn)和勞動成果進行獎勵，可進行專項獎勵、部門獎勵等模式的短期激勵政策，滿足提升生產(chǎn)、質量等管理目標的需求。長期激勵則以浮動薪酬激勵為主，還包括股權激勵的模式。長期激勵薪酬能夠為員工和企業(yè)建立長效績效聯(lián)系，為企業(yè)長期資本累積奠定良好的基礎。最后，要注重將短期激勵和長期激勵兩者有機結合。合理運用短期激勵為員工營造相對穩(wěn)定的環(huán)境，實現(xiàn)員工現(xiàn)實生活及心理需求，保留住新生代知識型員工。再輔之長期激勵，激勵知識型員工更多從事創(chuàng)造性的工作，鼓勵員工進行跨職能、部門以及專業(yè)的知識型員工團隊的組建。

5.福利統(tǒng)籌方案。創(chuàng)新傳統(tǒng)福利方案，加入自主選擇式福利方案。福利包含傳統(tǒng)與自主選擇式方案兩種，傳統(tǒng)固定福利項目。如： 各種補貼、親子活動、年假、積分兌現(xiàn)等; 自主選擇項目包括公司團建、購房優(yōu)惠、全員參與性活動等。

（ 二 ） 工作創(chuàng)新方面的激勵

提高企業(yè)綜合競爭力，創(chuàng)新性必不可少，而創(chuàng)新性最大的來源就是知識型員工。因此，對于企業(yè)來說，制定并實施適合企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的知識型員工創(chuàng)新激勵體系迫在眉睫。對為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展做出突出貢獻的知識型員工設置不同級別的創(chuàng)新獎金，從而實施多層面的獎勵制度。

（ 三 ） 培訓與發(fā)展方面的激勵

在今后，對于知識性員工的激勵來說，物質層面上的肯定和獎勵需要重視，同時加大其培訓與發(fā)展層面的獎勵也不可或缺。而這些，均來源于知識型員工對于知識與能力成長的訴求比較強烈。通過為知識型員工提供必要的崗位進階培訓，知識型員工的成長訴求得到滿足，例如定期將優(yōu)秀的知識型員工選送到知名企業(yè)或者科研院所進行進修或深造。這會更大程度地彰顯和提高知識型員工擁有的知識發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)在教育培訓方面的福利待遇也是很多知識型員工選擇目標企業(yè)時的一個十分重要的考慮因素。培訓與發(fā)展激勵是人力資本投資的一個主要方式，應該使其內容與比重獲得更加全面的發(fā)展。

（四）企業(yè)文化方面的激勵

對于知識型員工來說，還有一個能夠留住他們的很重要的因素，即企業(yè)是否具有一個良好的文化工作環(huán)境。對于一個知識型企業(yè)來說，以人為本的基本概念是其維持長久穩(wěn)定發(fā)展的要點。企業(yè)應該不斷提升對知識型員工的重視和尊重理解，對知識型員工的心理工作成果進行肯定和尊重，充分意識到這些員工的個人價值和勞動成就，讓每個員工在公司發(fā)展中培養(yǎng)自我知識，個人才能發(fā)展。例如，在構建企業(yè)文化的過程中，可通過將尊重人才的理念作為企業(yè)文化體系的重中之重的方式在客觀上為知識型員工創(chuàng)造良好的文化氛圍和環(huán)境。

（五）設立良好的晉升激勵機制

設立激勵機制的時候，綜合的因素都應該被考慮在內，比如優(yōu)秀的員工可以得到素質提升和培訓的機會，做出成果的員工可以得到晉升。對在工作時表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表彰。

總結與建議 作為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的主要動力源泉所在，知識型員工對企業(yè)的發(fā)展起著重大的促進作用。本文對企業(yè)在知識型員工激勵方面所存在的問題與不足進行分析，結合需求理論探索出了一些不足，并提出了建議。研究旨在豐富知識型員工激勵研究理論，希望對于企業(yè)留住人才、激勵人才提供幫助。相信企業(yè)如果能夠科學合理地制定薪酬制度，堅持以人為本，關注知識型員工真實的需求，就能夠調動這些知識型人才更大程度地發(fā)揮作用，以促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

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