戴秀芳

摘要：電力產(chǎn)業(yè)是我國(guó)的重要產(chǎn)鏈，電力企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有支撐作用。電力企業(yè)有國(guó)有企業(yè)也有私營(yíng)企業(yè)。然而近年來(lái)，隨著我國(guó)國(guó)企改革的不斷深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，給我國(guó)電力企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，電力企業(yè)只有通過(guò)自身的不斷變革和創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，才能繼續(xù)不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;優(yōu)化

引言

當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高具有重要作用，構(gòu)建全面科學(xué)的人力資源管理體系成為管理者關(guān)注的重點(diǎn)。隨著我國(guó)電力體制改革深化，供電企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的管理模式，依靠人治的管理意識(shí)使人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施面臨重重阻力。人力資源理論在具體實(shí)踐中出現(xiàn)很多不適應(yīng)情況，影響了管理效果。人力資源管理目標(biāo)是為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保障，為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展提供動(dòng)力。供電企業(yè)由于其行業(yè)屬性，在面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展同時(shí)對(duì)體制創(chuàng)新需求更大，要打破體制的桎梏，探索創(chuàng)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理戰(zhàn)略，構(gòu)建供電企業(yè)人力資源管理新體系，促進(jìn)供電企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過(guò)分析企業(yè)人力資源管理體系主要內(nèi)容，探索供電企業(yè)人力資源管理體系改革創(chuàng)新路徑。

電力企業(yè)人資薪酬管理的意義

人資管理是電力企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是電力企業(yè)實(shí)行人才引進(jìn)及合理應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善人資管理對(duì)于電力企業(yè)的管理工作有著顯著的促進(jìn)效果。而薪酬績(jī)效管理則是電力人資管理的主要內(nèi)容，其可避免企業(yè)人才流失，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在人資薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)堅(jiān)持公平公正的基本原則，合理規(guī)劃管理制度，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，且引入先進(jìn)管理理念和模式，高效解決管理中存在的各類問(wèn)題，不斷優(yōu)化人資管理水平，進(jìn)而為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，經(jīng)濟(jì)效益的提升提供有力保障。

二電力企業(yè)人力資源福利管理工作研究的背景及存在的問(wèn)題

2.1存在不公平現(xiàn)象

不公平現(xiàn)象產(chǎn)生原因分為兩部分：一是科層制度的落實(shí)導(dǎo)致的薪酬分配不平衡。部分電力企業(yè)在薪酬績(jī)效劃分上，按照科室級(jí)別實(shí)行薪資劃分，級(jí)別高的自然薪資也較多，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)不公平。員工在提出相關(guān)意見(jiàn)時(shí)，企業(yè)也并未采納和管理，這使得電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降，阻礙企業(yè)的整體運(yùn)行，增大了電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。二是因?yàn)閮?nèi)外部薪酬管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在內(nèi)部薪酬管理中，存在員工努力與薪酬待遇不成正比的情況，這對(duì)員工工作積極性帶來(lái)了較大影響，打擊了員工的工作熱情。在外部薪酬管理上，同樣努力的員工在薪酬待遇上卻存在差異性區(qū)別，久而久之，很容易增加員工的消極情緒，削弱員工工作積極性，導(dǎo)致人員流失[1]。

2.2員工的綜合考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度上的問(wèn)題

伴隨著網(wǎng)絡(luò)科技時(shí)代的到來(lái)，人才需求與新制度開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)正常管理和經(jīng)營(yíng)的核心，建立有效的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)快速發(fā)展的前提。但是現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r下，相關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中存在員工激勵(lì)機(jī)制不明顯、績(jī)效考核缺失等現(xiàn)象，鑒于此，相關(guān)電力企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)，不應(yīng)該僅僅停留在原有水平上，應(yīng)不斷拓展考評(píng)范圍，綜合考慮工作效率的方方面面，由此形成一種合理有序的管理結(jié)構(gòu)層次。

2.3電力企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理重視程度不高

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的共同努力，只有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性才能提高工作效率，從而給企業(yè)帶來(lái)更多利益。然而現(xiàn)實(shí)卻是，企業(yè)注重傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式，把重點(diǎn)都放在了效益上，只想要看到收益，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的重要性。在新時(shí)代背景下，如果企業(yè)依然如此，那將會(huì)使企業(yè)自身的發(fā)展受到極大的限制，利益也會(huì)大幅度下滑。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展提高的同時(shí)，更要注重員工的發(fā)展，重點(diǎn)應(yīng)該是制定一個(gè)比較符合企業(yè)發(fā)展的人力資源績(jī)效管理制度，讓員工的工作積極性更加高漲，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

2.4考慮員工個(gè)體差異

企業(yè)在人力資源管理中還需要關(guān)注員工的個(gè)體差異，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定多層次的激勵(lì)策略，打破傳統(tǒng)的單一的薪酬制度，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)策略，健全合理的獎(jiǎng)罰制度，使每個(gè)員工的積極性都能得到充分的調(diào)動(dòng)，并做到信賞必罰，從而潛移默化中提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，是自身的工作更加的規(guī)范化[2]。

三電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效措施

3.1建立并完善激勵(lì)性機(jī)制。

為了讓薪酬制度更加合理，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立并完善激勵(lì)機(jī)制，為了使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，國(guó)企應(yīng)該做到如下幾點(diǎn)：一是保證績(jī)效與薪酬的正比關(guān)系，使員工的積極性能夠充分得到調(diào)動(dòng);二是以公平公正原則為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力;三是將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)聯(lián)系到一起，大部分的生產(chǎn)需要團(tuán)隊(duì)的共同努力協(xié)作，團(tuán)隊(duì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤可以增加團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

3.2注重培養(yǎng)績(jī)效管理

管理人員的溝通能力電力企業(yè)要想人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生良好的效果，就必須重視對(duì)管理人員溝通能力的培養(yǎng)。要不定時(shí)地對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通反饋的相關(guān)培訓(xùn)，著重培養(yǎng)績(jī)效溝通能力。與此同時(shí)，還要讓他們與具體的實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)鍛煉，在工作中試錯(cuò)，在試錯(cuò)中改進(jìn)提高，從而提高績(jī)效管理的質(zhì)量和效率[3]。

3.3確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業(yè)的員工獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)金、薪酬提升等方式實(shí)現(xiàn)的，精神獎(jiǎng)勵(lì)則可與晉升結(jié)合起來(lái)。兩種獎(jiǎng)勵(lì)融合應(yīng)用，充分調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工工作積極性。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)互為表里，相對(duì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展大有裨益。具體來(lái)說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行過(guò)程中，可結(jié)合員工崗位任務(wù)要求及工作量等因素適當(dāng)?shù)膶?shí)行調(diào)整，或通過(guò)福利及獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)激發(fā)員工工作熱情。精神獎(jiǎng)勵(lì)一方面可通過(guò)職位晉升及工資調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn);另一方面可通過(guò)技能等級(jí)的提升及資質(zhì)的獲取來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)這樣的方式，不僅解決了員工生活和工作中存在的問(wèn)題，完善員工的綜合技能，也可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更好的發(fā)揮出自身潛能，為企業(yè)發(fā)展不斷努力，以此加快企業(yè)的前進(jìn)腳步，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.4嚴(yán)格流程及列支渠道

管控強(qiáng)化福利預(yù)算申報(bào)、計(jì)劃執(zhí)行、費(fèi)用核銷各環(huán)節(jié)考核，確保各項(xiàng)福利項(xiàng)目按計(jì)劃、按標(biāo)準(zhǔn)列支，福利費(fèi)計(jì)劃核定下達(dá)后，責(zé)任部門(mén)制定實(shí)施方案，人力資源管理部門(mén)履行審批手續(xù)，通過(guò)后組織實(shí)施，控制福利計(jì)劃執(zhí)行偏差率。對(duì)未納入福利計(jì)劃的職工福利項(xiàng)目嚴(yán)禁安排資金支出，列支相關(guān)費(fèi)用。對(duì)已經(jīng)納入福利制度管理范圍的福利項(xiàng)目，嚴(yán)格區(qū)分個(gè)人與單位支付途徑，規(guī)范項(xiàng)目列支渠道，嚴(yán)禁混用、超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍列支或變相列支福利經(jīng)費(fèi)，有效防范福利項(xiàng)目管理風(fēng)險(xiǎn)[4]。

結(jié)束語(yǔ)

總之，電力能源產(chǎn)業(yè)在中國(guó)現(xiàn)代化的發(fā)展中起著重要作用，電力企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展與整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定息息相關(guān)。因此，電力企業(yè)必須高度重視福利管理，不斷完善相關(guān)管理制度，充分發(fā)揮福利保障作用，吸引留住優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦東，閆俊，王亞南.電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度探析[J].中國(guó)管理信息化，2018，21（22）：74-75.

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