鄭妍妍，李 磊

(1. 天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，天津 300270；2. 南開(kāi)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津 300071)

一、引言

雖然大多數(shù)國(guó)家或地區(qū)均出臺(tái)了旨在保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)利的相關(guān)法律和法規(guī)，但性別就業(yè)不平等現(xiàn)象依然普遍存在。主要表現(xiàn)為，求職過(guò)程中女性難以獲得和男性平等的機(jī)會(huì)，需要付出更多的搜尋成本[1-2]，女性勞動(dòng)力大量隔離于傳統(tǒng)的低技能、低附加值的職業(yè)或行業(yè)中[3-5]，當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退、就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻時(shí)，女性失業(yè)的比例明顯大于男性[6-7]。近年來(lái)，為規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，直接歧視女性的雇傭選擇變得更為隱秘而難以訴諸法律幫助，這進(jìn)一步惡化了女性的就業(yè)狀況，也增加了實(shí)現(xiàn)兩性就業(yè)平等的公共政策的制定和實(shí)施難度[8]。在女性就業(yè)權(quán)普遍受到歧視時(shí)，迫切需要探尋性別就業(yè)不平等的根源。

大量文獻(xiàn)的研究結(jié)論表明，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別就業(yè)不平等主要源于性別在勞動(dòng)力生產(chǎn)率方面存在的客觀差異，以及雇主的性別歧視觀念[9-11]。然而無(wú)論是何種來(lái)源，性別就業(yè)歧視的前提都是企業(yè)擁有自主的雇傭權(quán)和辭退權(quán)。1978年改革開(kāi)放之前，我國(guó)勞動(dòng)力的流動(dòng)、配置以及工資均由政府部門(mén)制定和實(shí)施管理，企業(yè)難以采取性別偏見(jiàn)的雇傭策略。1986年勞動(dòng)合同制的實(shí)施和2008年1月1日新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行，市場(chǎng)化的資源配置方式給予了企業(yè)自主雇傭和辭退雇員的權(quán)力[12]。而我國(guó)勞動(dòng)力供給相對(duì)過(guò)剩的現(xiàn)實(shí)，也為企業(yè)提供了可以采取歧視性雇傭決策的可能。學(xué)術(shù)界就這一制度變化對(duì)女性就業(yè)影響的研究結(jié)論似乎也表明，由于女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)劣勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)大了性別就業(yè)和工資差距[7，13-14]。然而，貝克爾(Becker)認(rèn)為，歧視性雇主由于滿足其主觀歧視偏好，而忽視了受歧視要素在生產(chǎn)率和成本方面的優(yōu)勢(shì)，將導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)率水平和利潤(rùn)水平下降，在競(jìng)爭(zhēng)程度越發(fā)激烈的市場(chǎng)中，歧視性雇主將面臨更大的退出市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)[15]。全球化與收入分配的相關(guān)研究文獻(xiàn)間接驗(yàn)證了這一理論，在開(kāi)放程度較高的地區(qū)和行業(yè)內(nèi)，性別就業(yè)和工資差距出現(xiàn)縮小趨勢(shì)[16-18]。

改革開(kāi)放距今已40多年，我國(guó)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的資源配置方式越發(fā)完善，愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是擴(kuò)大還是抑制了企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)？如果競(jìng)爭(zhēng)確實(shí)起到抑制性別就業(yè)歧視的效應(yīng)，又有哪些女性群體可以從中獲益？對(duì)以上問(wèn)題展開(kāi)深入而細(xì)致的研究具有較為重要的現(xiàn)實(shí)意義，因其可以為在深化改革、擴(kuò)大開(kāi)放的市場(chǎng)化背景下，就如何改善我國(guó)女性就業(yè)比例持續(xù)下降的態(tài)勢(shì)提供來(lái)自微觀層面的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，并以此為基礎(chǔ)提出更為有效、更有針對(duì)性的公共政策。因此，本文基于微觀企業(yè)面板數(shù)據(jù)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析。與以往研究性別就業(yè)不平等的文獻(xiàn)相比，本文的創(chuàng)新與價(jià)值體現(xiàn)在：第一，基于微觀面板數(shù)據(jù)，從企業(yè)而非勞動(dòng)力的視角，較為全面地分析行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)女性就業(yè)的影響。第二，區(qū)別于以往文獻(xiàn)采用女性就業(yè)比例來(lái)衡量我國(guó)的性別就業(yè)不平等，本文基于韋伯(Weber)和楚勒納(Zulehner)的方法，控制了行業(yè)、時(shí)間和地區(qū)差異所形成的已有女性就業(yè)分布狀況，構(gòu)建了反映企業(yè)自身性別雇傭偏見(jiàn)的指標(biāo)，這一指標(biāo)對(duì)于性別就業(yè)不平等的刻畫(huà)更為精確[19]。第三，本文探討了性別勞動(dòng)力之間的替代程度對(duì)競(jìng)爭(zhēng)抑制性別歧視效應(yīng)的影響，這一差異性分析可為有針對(duì)性的公共政策的制定和實(shí)施提供來(lái)自企業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、理論機(jī)制分析

本研究基于企業(yè)視角，從貝克爾的競(jìng)爭(zhēng)抑制歧視理論[15]出發(fā)，歸納總結(jié)企業(yè)面對(duì)的行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)其性別雇傭偏見(jiàn)的影響機(jī)制，并以此為基礎(chǔ)提出相應(yīng)的理論假設(shè)。

1.競(jìng)爭(zhēng)與性別雇傭偏見(jiàn)

貝克爾最早探討了市場(chǎng)中存在的各種歧視，其在分析雇主的歧視偏好時(shí)對(duì)比了完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)與壟斷行業(yè)。他的研究結(jié)論表明，當(dāng)兩種要素可以相互替代時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的歧視程度小于壟斷行業(yè)，并增加了對(duì)受歧視要素的雇傭比例。原因在于，歧視性企業(yè)的生產(chǎn)率水平低于非歧視性企業(yè)、成本高于非歧視性企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的行業(yè)內(nèi)，企業(yè)將由于生產(chǎn)率水平的降低和利潤(rùn)的下降面臨更大的退出市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)[15]。貝克爾在其研究中并沒(méi)有具體探討性別歧視，但其提出的一般性理論同樣適用于解釋行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)性別就業(yè)歧視的影響。

假設(shè)行業(yè)內(nèi)男性和女性在技能、單位時(shí)間的生產(chǎn)率、雇傭成本等方面較為接近，即女性勞動(dòng)力可以替代男性勞動(dòng)力，持有性別雇傭偏見(jiàn)的企業(yè)由于其對(duì)男性雇員的偏好將增加勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)男性勞動(dòng)力的需求，進(jìn)而提高男性勞動(dòng)力的相對(duì)工資。與此同時(shí)，不以客觀生產(chǎn)率為目標(biāo)的歧視性雇傭決策忽略了要素之間的配置效率，將導(dǎo)致企業(yè)的平均生產(chǎn)率下降。因此，性別雇傭偏見(jiàn)較大的企業(yè)將由于較高的單位凈成本、較低的生產(chǎn)率水平，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，長(zhǎng)期中將被性別雇傭偏見(jiàn)較小的企業(yè)驅(qū)逐出市場(chǎng)[19-20]。

綜上，我們提出本文待檢驗(yàn)的理論假設(shè)1：行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度的增加，將降低企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，增加女性的就業(yè)比例。其中的影響機(jī)制是性別雇傭偏見(jiàn)將會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)率水平，增加企業(yè)退出市場(chǎng)的可能性。

2.性別勞動(dòng)力的替代性與競(jìng)爭(zhēng)抑制歧視效應(yīng)

從前面論述中可知，競(jìng)爭(zhēng)能夠抑制性別就業(yè)歧視、改善女性就業(yè)狀況的一個(gè)充分條件是女性勞動(dòng)力可以替代男性勞動(dòng)力。然而，除無(wú)法觀測(cè)的主觀歧視性因素外(1)性別歧視一定程度上是由歷史上存在的生產(chǎn)率的性別差異所形成的一種固化認(rèn)知模式或偏見(jiàn)。例如，我國(guó)農(nóng)耕社會(huì)中，男性和女性在體力和技能上的差異形成了“男主外、女主內(nèi)”的分工模式，但在技術(shù)大幅提高的當(dāng)今社會(huì)，體力和技能上的性別差異已經(jīng)逐漸縮小，但這種代際傳遞下來(lái)的性別分工結(jié)構(gòu)依然深入人心并普遍存在。，女性和男性在生產(chǎn)率或雇傭成本上存在客觀差異，這將導(dǎo)致女性不能完全替代男性，且其對(duì)男性的替代程度在不同技能的勞動(dòng)力群體中或企業(yè)間存在差異。

首先，由于男性在體力工作方面相比女性具有更大的比較優(yōu)勢(shì)，這形成了男性和女性在體力工作方面的差異大于腦力工作方面。因此，在主要從事腦力工作的高技能水平的勞動(dòng)力群體中，女性對(duì)男性的替代程度較高；反之，在主要從事體力工作的低技能水平群體中，女性對(duì)男性的替代程度較低。其次，諸如生產(chǎn)技術(shù)、市場(chǎng)化程度以及生產(chǎn)成本方面的企業(yè)異質(zhì)性，將導(dǎo)致女性替代男性的程度在企業(yè)間存在較大的差異性。例如，生產(chǎn)技術(shù)中資本、技術(shù)投入比例較大的企業(yè)將需要較高技能的勞動(dòng)力要素與之匹配，市場(chǎng)化程度越高的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)率和單位凈成本越敏感，生產(chǎn)成本較高的企業(yè)將對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)際雇傭成本變化做出更快的雇傭決策上的應(yīng)變。因此，女性在技能或雇傭成本方面與男性的差距(2)在我國(guó)，由于女性的受教育程度一般低于男性，這導(dǎo)致女性的技能水平也低于男性。家庭內(nèi)部活動(dòng)的性別分工以及制度或政策方面等原因，導(dǎo)致女性在工作時(shí)間、工作范圍等方面的限制大于男性，因而人力資本投資的回報(bào)率小于男性，這些都會(huì)使得企業(yè)認(rèn)為長(zhǎng)期來(lái)看，女性的實(shí)際雇傭成本高于男性。所形成的性別間的替代程度，將在對(duì)勞動(dòng)力要素要求各異的企業(yè)間存在較大的差異性。

性別勞動(dòng)力的替代程度越強(qiáng)，企業(yè)由于性別雇傭偏見(jiàn)所帶來(lái)的單位凈成本增加的幅度和生產(chǎn)效率損失的程度越大，競(jìng)爭(zhēng)抑制性別就業(yè)歧視的效應(yīng)也將隨之增大；反之，當(dāng)替代性較低時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)抑制企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的效應(yīng)將被削弱，甚至可能出現(xiàn)反轉(zhuǎn)。

綜上，我們提出本文待檢驗(yàn)的理論假設(shè)2：不同性別勞動(dòng)力間的替代性越大，伴隨競(jìng)爭(zhēng)程度的上升，競(jìng)爭(zhēng)抑制企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的效應(yīng)將隨之增強(qiáng)。

三、數(shù)據(jù)、模型設(shè)定和變量說(shuō)明

1.數(shù)據(jù)來(lái)源和處理

本文實(shí)證分析采用的數(shù)據(jù)為2004—2007年的中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，其主要統(tǒng)計(jì)了我國(guó)行業(yè)類別在GB/T4757(國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn))中的6—46大類(不包含38大類)的工業(yè)企業(yè)，包括所有國(guó)有企業(yè)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)收入超過(guò)500萬(wàn)元的非國(guó)有企業(yè)。中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)目前已更新到2013年，但其僅在2004—2007年這4年間報(bào)告了企業(yè)的女性從業(yè)人數(shù)，而這一指標(biāo)是計(jì)算核心解釋變量企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，因此受限于數(shù)據(jù)的可獲得性，我們僅將研究樣本限定為2004—2007年。為保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量，參考勃蘭特(Brandt)等的方法對(duì)同一家企業(yè)進(jìn)行了識(shí)別，并刪掉了有明顯記錄錯(cuò)誤的企業(yè)(例如重復(fù)記錄、變量值存在明顯錯(cuò)誤等)、關(guān)鍵變量存在缺失值的企業(yè)，以及從業(yè)人數(shù)小于8人的企業(yè)等[21]。

2.模型設(shè)定

為了識(shí)別行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的影響，我們將基準(zhǔn)計(jì)量模型設(shè)定為如下形式：

femalepreijt=α0+α1compjt+∑βkfirmijt,k+γj+δt+λp+εijt

(1)

其中，femalepreijt為行業(yè)j中企業(yè)i在t年的女性雇傭偏好，compjt為行業(yè)j在t年的競(jìng)爭(zhēng)程度。firmijt,k為企業(yè)層面的控制變量，具體包括：企業(yè)的福利費(fèi)用支出(welfare)、規(guī)模(size)、年齡(age)、資本勞動(dòng)密集度(kl)、利潤(rùn)率(profit)、企業(yè)的平均工資(avewage)、企業(yè)的出口決策(export)；除此之外，為控制企業(yè)所有制的影響，在模型中設(shè)定了代表企業(yè)所有制類型的5個(gè)虛擬變量，分別是國(guó)有企業(yè)(soes)、集體企業(yè)(coes)、民營(yíng)企業(yè)(private)、中國(guó)港澳臺(tái)資企業(yè)(hmties)以及外資企業(yè)(fies)[21]。γj代表行業(yè)固定效應(yīng)，δt代表年份固定效應(yīng)，λp代表地區(qū)固定效應(yīng)，εijt為隨機(jī)誤差項(xiàng)。由于企業(yè)數(shù)量眾多，時(shí)間跨度僅有4年，屬于典型的短面板數(shù)據(jù)類型，為控制可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，針對(duì)模型(1)采用了面板固定效應(yīng)估計(jì)方法。

理論機(jī)制分析表明，競(jìng)爭(zhēng)能夠影響企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的一個(gè)較為重要的傳遞機(jī)制是性別雇傭偏見(jiàn)降低了企業(yè)的生產(chǎn)率水平。為此，本文基于模型(2)對(duì)這一傳遞機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn)，具體設(shè)定如下：

tfpijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(2)

其中，tfpijt代表行業(yè)j中企業(yè)i在t年的生產(chǎn)率，cvijt,k為影響企業(yè)生產(chǎn)率水平的控制變量，除模型(1)中包括的控制變量之外，模型(2)中還控制了行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度(comp)，其他變量的設(shè)定與模型(1)一致。出于同樣目的，模型(2)采用面板固定效應(yīng)估計(jì)方法。

此外，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度能夠影響到企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，還在于具有性別雇傭偏見(jiàn)的企業(yè)在長(zhǎng)期更有可能退出市場(chǎng)。為了檢驗(yàn)這一可能的影響機(jī)制，我們構(gòu)建了如下模型：

exitijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(3)

其中，exitijt為行業(yè)j中企業(yè)i在t年是否退出市場(chǎng)，這是一個(gè)二元虛擬變量，其中1代表退出市場(chǎng)，0則代表沒(méi)有退出市場(chǎng)，其他變量的設(shè)定與模型(2)一樣。由于被解釋變量為受限因變量，將基于面板Probit模型方法對(duì)模型(3)進(jìn)行估計(jì)。

3. 變量說(shuō)明

(1) 被解釋變量——性別雇傭偏見(jiàn)(femalepre)。在研究我國(guó)性別就業(yè)不平等的文獻(xiàn)中，一般以女性就業(yè)比例作為性別就業(yè)不平等的代理變量。然而，企業(yè)中的女性就業(yè)比例在行業(yè)間和時(shí)間維度上存在著客觀分布上的差異。首先，由于體力上的先天劣勢(shì)和歷史上形成的性別就業(yè)的職業(yè)固化模式，女性一般就業(yè)于勞動(dòng)密集型行業(yè)以及對(duì)體力要求不高的行業(yè)。其次，技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)了對(duì)體力的大量節(jié)約和替代，在腦力方面具有比較優(yōu)勢(shì)的女性就業(yè)比例在時(shí)間維度上發(fā)生了較大改變。所以，本文以韋伯和楚勒納的方法為基礎(chǔ)，在考慮了女性就業(yè)比例在行業(yè)間和時(shí)間維度上的客觀差異，估計(jì)了企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)[19]。具體步驟是：第一，用企業(yè)的女性就業(yè)比例對(duì)行業(yè)、年度以及地區(qū)虛擬變量進(jìn)行回歸；第二，由于估計(jì)結(jié)果的殘差代表了行業(yè)、地區(qū)分布和技術(shù)進(jìn)步所不能解釋的女性就業(yè)比例的變化部分，用其可作為企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的代理變量；第三，由于殘差的取值范圍為-1到1，為了對(duì)其進(jìn)行對(duì)數(shù)運(yùn)算，我們將其加1后構(gòu)成企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)femalepreijt。性別雇傭偏見(jiàn)femalepreijt的取值范圍是0到2，其值越接近2，代表企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)越小，對(duì)女性的雇傭偏好越大。

(2) 核心解釋變量——競(jìng)爭(zhēng)程度(comp)。基于GB二分位行業(yè)代碼，本文以赫芬達(dá)爾指數(shù)(HHI)為基礎(chǔ)測(cè)算企業(yè)所在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度，具體計(jì)算方法如下：

(4)

其中，HHIjt表示j行業(yè)在t年的行業(yè)集中度，Saleijt表示j行業(yè)中企業(yè)i在t年的銷售額，Salejt表示j行業(yè)中所有企業(yè)在t年的總銷售額，二者之比表示企業(yè)i在t年的市場(chǎng)份額。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)程度compjt的值越大時(shí)，企業(yè)面臨的行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度越激烈。為保證模型估計(jì)結(jié)果的穩(wěn)健性，我們還采用其他指標(biāo)測(cè)算了行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度。具體為行業(yè)內(nèi)4企業(yè)集中度conratio4和8企業(yè)集中度conratio8，以企業(yè)所在行業(yè)內(nèi)銷售額前4位(前8位)的企業(yè)銷售額之和與行業(yè)的總銷售額之比測(cè)算。

(3) 其他變量。企業(yè)的生產(chǎn)率(tfp)，本文采取了奧利(Olley)和帕克斯(Pakes)的方法測(cè)算了企業(yè)的生產(chǎn)率(3)限于篇幅，具體測(cè)算方法并沒(méi)有在文中給出，感興趣的讀者可以通過(guò)電子郵件向作者索取。，因其可得到生產(chǎn)函數(shù)的一致估計(jì)[22]。企業(yè)的退出(exit)，該變量為二元虛擬變量，其值為1時(shí)代表企業(yè)當(dāng)年存在而以后各年均不再出現(xiàn)(4)在中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)中，企業(yè)“消失”有可能是該企業(yè)是非國(guó)有企業(yè)并且其主營(yíng)業(yè)務(wù)收入下降到500萬(wàn)元以下。目前并沒(méi)有辦法識(shí)別出企業(yè)到底是退出市場(chǎng)還是主營(yíng)業(yè)務(wù)收入下降。但主營(yíng)業(yè)務(wù)下降也代表了企業(yè)的規(guī)模在收縮，經(jīng)營(yíng)狀況在惡化。從識(shí)別性別雇傭偏見(jiàn)對(duì)企業(yè)退出的影響來(lái)說(shuō)，這一“消失”和真正的退出在影響方向上是一致的。。其他企業(yè)層面的控制變量包括：福利費(fèi)用支出(welfare)，以企業(yè)的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)支出來(lái)衡量；規(guī)模(size)，以企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值來(lái)測(cè)度；年齡(age)，以數(shù)據(jù)調(diào)查年份和企業(yè)成立年份之差來(lái)衡量；資本勞動(dòng)密集度(kl)，以企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和年末從業(yè)人數(shù)的比值來(lái)衡量；利潤(rùn)率(profit)，以企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和銷售收入之比來(lái)衡量；平均工資(avewage)，以企業(yè)當(dāng)年應(yīng)付工資總額除以企業(yè)年末從業(yè)人數(shù)計(jì)算而得；出口決策(export)，以企業(yè)是否有出口行為來(lái)表示，當(dāng)其值為1時(shí)表示企業(yè)當(dāng)年有出口，無(wú)出口則為0。

為避免異方差問(wèn)題對(duì)估計(jì)結(jié)果帶來(lái)的影響，除二元虛擬變量之外，上述所有變量均以自然對(duì)數(shù)形式出現(xiàn)，表1報(bào)告了模型中主要變量的描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

四、估計(jì)結(jié)果分析

1. 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

通過(guò)地面直達(dá)波或者反射波模型獲取土壤介質(zhì)的平均介電常數(shù)ε，即可以利用CRIM模型可以計(jì)算表層土壤的平均體積含水量：

表2報(bào)告了基準(zhǔn)模型的估計(jì)結(jié)果，估計(jì)過(guò)程中采取了逐步加入控制變量的方法，以避免多重共線性帶來(lái)的符號(hào)反轉(zhuǎn)問(wèn)題。列(1)—列(4)的估計(jì)結(jié)果表明，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)的女性雇傭偏好具有顯著正向的影響，這一正向影響并沒(méi)有隨著企業(yè)層面控制變量的加入而發(fā)生改變，僅是在控制了行業(yè)、時(shí)間和地域?qū)用娴墓潭ㄐ?yīng)后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)的女性雇傭偏好的正向影響程度有所變小，這體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的影響在行業(yè)、地域和時(shí)間維度上具有差異。

表2 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

控制變量的估計(jì)結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了貝克爾的理論。首先，伴隨企業(yè)福利費(fèi)用支出的增加和利潤(rùn)的上升，企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好顯著降低。原因在于，福利費(fèi)用支出越高的企業(yè)，將更為敏感于男性和女性勞動(dòng)力在實(shí)際雇傭成本上的差距，增加對(duì)女性的雇傭偏見(jiàn)；利潤(rùn)空間越大的企業(yè)，其越可能為了滿足企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)而承擔(dān)效率成本的損失。其次，與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)、中國(guó)港澳臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好明顯更高。這三種類型的企業(yè)的市場(chǎng)化程度更高，面臨的競(jìng)爭(zhēng)程度也更為激烈，這也側(cè)面驗(yàn)證了競(jìng)爭(zhēng)會(huì)增加企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好。

2. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

抽樣偏倚的存在，有可能會(huì)高估企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)。原因在于，即使企業(yè)采取隨機(jī)抽取的方法在投遞簡(jiǎn)歷的求職者中進(jìn)行選擇，也有一定的概率呈現(xiàn)出性別就業(yè)歧視的結(jié)果。這種由于抽樣偏倚帶來(lái)的性別雇傭偏見(jiàn)的測(cè)量誤差將伴隨企業(yè)雇員規(guī)模的擴(kuò)大而逐漸消失，因此，我們分別對(duì)就業(yè)人數(shù)超過(guò)30人的企業(yè)樣本和就業(yè)人數(shù)超過(guò)50人的企業(yè)樣本對(duì)上面的模型(1)重新進(jìn)行估計(jì)。表3列(1)和列(2)的估計(jì)結(jié)果顯示，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)的女性雇傭偏好依然具有顯著為正的影響，并且其影響程度和表2中列(4)較為一致，這表明本文的估計(jì)結(jié)果并沒(méi)有受到抽樣偏倚的影響。與此同時(shí)，我們考慮了其他衡量市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)的方法，表3中列(3)和列(4)分別報(bào)告了行業(yè)內(nèi)4企業(yè)集中度和8企業(yè)集中度對(duì)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的影響。估計(jì)結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)所在行業(yè)的集中度越高的時(shí)候，即行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度下降時(shí)，企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好將隨之顯著下降，性別就業(yè)不平等的狀況將更為明顯。

表3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

綜上，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)工業(yè)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的抑制效應(yīng)是較為穩(wěn)健的。以表2中列(4)作為基準(zhǔn)估計(jì)結(jié)果時(shí)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度每增加1%，企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好將平均增加0.25%。據(jù)此，本文提出的理論假設(shè)1得以驗(yàn)證，伴隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好將隨之顯著增加，對(duì)我國(guó)工業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)起到了抑制性別就業(yè)歧視的作用。

3.影響機(jī)制的檢驗(yàn)

理論假設(shè)1指出，競(jìng)爭(zhēng)抑制企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的原因是：①性別雇傭偏見(jiàn)較高的企業(yè)，其生產(chǎn)率水平低于非歧視性企業(yè)；②具有較高性別雇傭偏見(jiàn)的企業(yè)，在長(zhǎng)期將更有可能退出市場(chǎng)。表4中報(bào)告了對(duì)這些理論機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn)的估計(jì)結(jié)果。列(1)估計(jì)了性別雇傭偏見(jiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的影響，在控制了其他影響企業(yè)生產(chǎn)率水平的因素后，企業(yè)的女性雇傭偏好將顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)率水平，當(dāng)其增加1%時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)率將平均增加0.23%。列(2)報(bào)告了性別雇傭偏見(jiàn)對(duì)企業(yè)退出的影響，估計(jì)結(jié)果顯示，伴隨企業(yè)女性雇傭偏好的增大，企業(yè)退出的概率將顯著下降，邊際系數(shù)的測(cè)算結(jié)果表明，企業(yè)的女性雇傭偏好每增加1%，企業(yè)退出的概率將平均下降0.02%。

表4 理論傳遞機(jī)制的檢驗(yàn)

綜上，我們驗(yàn)證了假設(shè)1中提出的理論傳遞機(jī)制，相比于非歧視性企業(yè)，具有性別雇傭偏見(jiàn)的企業(yè)將由于生產(chǎn)效率的損失，在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，面臨更大的退出市場(chǎng)的可能性。

五、進(jìn)一步的分析

但較為清晰的是，企業(yè)個(gè)體特征(如生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)成本及市場(chǎng)化程度)的異質(zhì)性將導(dǎo)致企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的異質(zhì)性，而勞動(dòng)力個(gè)體特征在性別上的差異性(如技能水平、生產(chǎn)效率和實(shí)際雇傭成本等)又導(dǎo)致男性和女性替代性的差異。兩方面的原因?qū)е屡詫?duì)男性的替代程度在企業(yè)間存在明顯的差異。因此，接下來(lái)將從企業(yè)的所有制類型、資本密集度、生產(chǎn)成本以及勞動(dòng)力的技能水平出發(fā)，檢驗(yàn)性別勞動(dòng)力替代程度對(duì)競(jìng)爭(zhēng)抑制性別就業(yè)歧視效應(yīng)的影響。

1. 企業(yè)所有制的差異

相對(duì)于市場(chǎng)化程度較高的其他類型企業(yè)，國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)承擔(dān)了相對(duì)更多的社會(huì)責(zé)任，其為員工支付的福利費(fèi)用相對(duì)較高并且具有較強(qiáng)的粘性，同時(shí)其要素配置的靈活性(如員工的解聘)也低于其他市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)。此外，廖柏偉等的研究結(jié)果表明，相比于私營(yíng)部門(mén)，國(guó)有部門(mén)中性別工資差距相當(dāng)大的比例來(lái)自于性別歧視[23]。這意味著，在實(shí)施雇傭決策的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)的主觀性別歧視程度也可能高于其他類型企業(yè)。因此，國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)的性別勞動(dòng)力間的替代程度要低于市場(chǎng)化程度更高的民營(yíng)企業(yè)、中國(guó)港澳臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)抑制性別就業(yè)歧視的效應(yīng)在這些企業(yè)中將被削弱甚至出現(xiàn)反轉(zhuǎn)。表5的估計(jì)結(jié)果驗(yàn)證了上述分析，對(duì)比各列估計(jì)結(jié)果可以看出，當(dāng)企業(yè)面臨的行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度增加時(shí)，民營(yíng)企業(yè)、中國(guó)港澳臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè)的女性雇傭偏好都有了顯著的提高；而對(duì)于國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有起到抑制性別就業(yè)歧視的作用，甚至進(jìn)一步擴(kuò)大了性別就業(yè)差距。

表5 基于企業(yè)所有制差異的回歸結(jié)果

2. 資本勞動(dòng)密集度的差異

企業(yè)在生產(chǎn)技術(shù)中要素配置方面的異質(zhì)性，也將導(dǎo)致性別勞動(dòng)力的替代性在企業(yè)間呈現(xiàn)出巨大的差異。在資本密集度較高的企業(yè)中，由于我國(guó)女性勞動(dòng)力的技能水平一般低于男性，與技術(shù)和設(shè)備的配置效率可能更低，這將導(dǎo)致女性對(duì)男性勞動(dòng)力的替代程度較低；在勞動(dòng)密集型行業(yè)中，女性由于其相對(duì)低廉的工資和較易管理的特性，將使其對(duì)男性的替代程度上升，只要女性的生產(chǎn)率水平大于其實(shí)際雇傭成本，在競(jìng)爭(zhēng)壓力的條件下，企業(yè)將更可能雇傭女性。

表6列(1)驗(yàn)證了這一分析，列(1)在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上加入了行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)資本勞動(dòng)密集度的交叉項(xiàng)，估計(jì)結(jié)果顯示，交叉項(xiàng)的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)。這意味著，企業(yè)的資本勞動(dòng)密集度越高，性別勞動(dòng)力的替代程度下降，競(jìng)爭(zhēng)抑制性別雇傭偏見(jiàn)的效應(yīng)將隨之削弱。

3.生產(chǎn)成本的差異

性別間實(shí)際雇傭成本的差異，也將導(dǎo)致女性不能完全替代男性。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)成本上升時(shí)，其對(duì)雇員的實(shí)際雇傭成本將更為敏感。女性由于家庭分工、政策因素所帶來(lái)的實(shí)際工作時(shí)間的減少將使其實(shí)際雇傭成本上升，進(jìn)而導(dǎo)致其替代男性勞動(dòng)力的程度下降。因此，伴隨企業(yè)生產(chǎn)成本的上升，競(jìng)爭(zhēng)抑制性別就業(yè)歧視的效應(yīng)也將受到削弱。參考中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)中已有的指標(biāo)，我們選擇了企業(yè)的平均工資(avewage)和福利費(fèi)用支出(welfare)作為衡量企業(yè)生產(chǎn)成本的代理變量。表6中列(2)和列(3)在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，分別加入了企業(yè)平均工資或福利費(fèi)用支出與行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度的交叉項(xiàng)。估計(jì)結(jié)果顯示，交叉項(xiàng)的符號(hào)均顯著為負(fù)，這意味著伴隨企業(yè)生產(chǎn)成本的上升，女性對(duì)男性的替代程度進(jìn)一步下降，競(jìng)爭(zhēng)抑制企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的效應(yīng)逐漸減退。

表6 基于資本密集度、平均工資和福利費(fèi)用支出差異的回歸結(jié)果

4.勞動(dòng)力技能水平的差異

伴隨受教育程度或技能水平的增加，女性在生產(chǎn)率水平上將更為接近甚至超越男性，女性替代男性的程度將隨之上升，此時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的抑制程度將隨之變大。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，本文分別計(jì)算了企業(yè)對(duì)不同技能勞動(dòng)力的性別雇傭偏見(jiàn)，并估計(jì)了行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)不同技能勞動(dòng)力性別雇傭偏見(jiàn)的影響，結(jié)果參見(jiàn)表7。由于中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)僅在2004年報(bào)告了企業(yè)中不同受教育程度的員工數(shù)量，因此表7中的結(jié)果是基于2004年的橫截面數(shù)據(jù)采用OLS方法估計(jì)所得。同時(shí)，2004年的中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)還提供了企業(yè)期末計(jì)算機(jī)的數(shù)量(computer)，這里將其作為企業(yè)層面的控制變量加入到了基準(zhǔn)模型中，其可以側(cè)面衡量企業(yè)的技術(shù)水平(5)從企業(yè)計(jì)算機(jī)使用數(shù)量(computer)的估計(jì)結(jié)果中可以看出，技術(shù)進(jìn)步確實(shí)彌補(bǔ)了男性和女性勞動(dòng)力之間的客觀差異，無(wú)論對(duì)各種技能水平的女性勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，企業(yè)中計(jì)算機(jī)數(shù)量的增加，都將顯著提高企業(yè)對(duì)女性的雇傭偏好，但對(duì)較高技能水平女性勞動(dòng)力的就業(yè)促進(jìn)作用更大。。估計(jì)結(jié)果表明，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度的上升，顯著提高了企業(yè)對(duì)大專及以上受教育程度的女性勞動(dòng)力的雇傭偏好，這一正向影響將伴隨勞動(dòng)力受教育程度的上升而顯著增大。然而行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度的上升，顯著降低了企業(yè)對(duì)高中及以下受教育程度的女性勞動(dòng)力的雇傭偏好，這一負(fù)向影響將伴隨勞動(dòng)力受教育程度的降低而顯著增大。可見(jiàn)，伴隨技能水平的提高，女性對(duì)男性的替代程度隨之上升，競(jìng)爭(zhēng)起到了抑制企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的作用。而對(duì)低技能水平的女性群體來(lái)說(shuō)，由于其對(duì)男性的替代程度較弱，競(jìng)爭(zhēng)反而增加了企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，進(jìn)一步惡化了這一群體的就業(yè)狀況。

表7 不同技能的差異

六、結(jié)論與政策建議

本文基于2004—2007年中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)估計(jì)了企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，并研究了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)的影響及其機(jī)制。研究結(jié)論表明：①行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度的增加，顯著提高了企業(yè)對(duì)女性勞動(dòng)力的性別雇傭偏好，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度每增加1%，中國(guó)工業(yè)企業(yè)的女性雇傭偏好將平均增加0.25%。在考慮了可能存在的抽樣偏倚、采用其他方法測(cè)度企業(yè)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度后，結(jié)論依然穩(wěn)健。②市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之所以能夠有效抑制企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，是因?yàn)榘殡S企業(yè)性別雇傭偏見(jiàn)程度的提高，企業(yè)的生產(chǎn)率水平將隨之下降，歧視性企業(yè)將更有可能退出市場(chǎng)。③性別勞動(dòng)力之間的替代程度將顯著影響競(jìng)爭(zhēng)抑制性別就業(yè)歧視的效應(yīng)，當(dāng)女性對(duì)男性勞動(dòng)力的替代程度越大時(shí)，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將顯著抑制企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)，反之，競(jìng)爭(zhēng)抑制歧視的效應(yīng)將被削弱甚至反而會(huì)擴(kuò)大性別就業(yè)差距。這意味著，并不是所有的女性勞動(dòng)力群體都能獲得競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的就業(yè)紅利。

根據(jù)以上研究結(jié)論，就如何縮小性別就業(yè)差距、實(shí)現(xiàn)性別就業(yè)平等方面，本文提出以下對(duì)策建議。

首先，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)水平能夠有效地抑制企業(yè)的性別就業(yè)歧視。因此，應(yīng)繼續(xù)深化市場(chǎng)體制改革，實(shí)施資源的市場(chǎng)化配置方式，大力支持鼓勵(lì)中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康成長(zhǎng)。與此同時(shí)，壟斷或市場(chǎng)勢(shì)力一旦形成將更有可能產(chǎn)生性別就業(yè)歧視，政府應(yīng)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管和控制，為企業(yè)營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

其次，政府應(yīng)以市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制的方式，通過(guò)降低女性的實(shí)際雇傭成本而提高其對(duì)男性勞動(dòng)力的替代性，這將有效改善企業(yè)的性別雇傭偏見(jiàn)。例如，應(yīng)改變?cè)胁粚?duì)稱的性別退休年齡，適當(dāng)延長(zhǎng)女性的工作時(shí)間，這將提高企業(yè)對(duì)女性勞動(dòng)力進(jìn)行培訓(xùn)或人力資本投資的回報(bào)率；應(yīng)大力發(fā)展和扶持相應(yīng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)，例如幼兒的托班、放學(xué)后的托管機(jī)構(gòu)等，這些都將有效增加女性的工作時(shí)間，減少其與男性勞動(dòng)力的差異；應(yīng)進(jìn)一步對(duì)企業(yè)在女性勞動(dòng)力生育費(fèi)用方面的福利支出進(jìn)行補(bǔ)貼。

再次，應(yīng)在繼續(xù)教育和技能培訓(xùn)方面對(duì)女性勞動(dòng)力實(shí)施一定的政策傾斜和補(bǔ)貼，這將有效地鼓勵(lì)女性接受更多的教育提高技能水平，增強(qiáng)其對(duì)男性勞動(dòng)力的替代性，提高企業(yè)對(duì)女性的雇傭比例。同時(shí)，應(yīng)大力支持提倡性別平等的正向宣傳作品，改善社會(huì)對(duì)于女性的固化認(rèn)知模式(注：例如，“干的好不如嫁的好”等影響女性選擇接受更高水平教育或更高職位挑戰(zhàn)的歧視性觀念)。

性別就業(yè)平等具有重大的現(xiàn)實(shí)意義，女性不僅僅是勞動(dòng)力中的一個(gè)組成部分，也是家庭中不可缺少的成員，肩負(fù)著繁衍后代的重任。女性平等就業(yè)機(jī)會(huì)的獲得，可以有效改善家庭的生活質(zhì)量，提高對(duì)子女后代的人力資本支出，同時(shí)也可一定程度上通過(guò)減輕配偶的家庭負(fù)擔(dān)來(lái)提升配偶的工作效率。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，母親就業(yè)機(jī)會(huì)的平等獲得、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又會(huì)改變子女的性別平等觀念，通過(guò)代際相傳的作用，將會(huì)提升微觀企業(yè)的生產(chǎn)效率和宏觀層面的人力資本積累，進(jìn)而在人口年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化的全球背景下，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人力和技術(shù)基礎(chǔ)。因此，對(duì)女性勞動(dòng)力在就業(yè)平等方面所做的各項(xiàng)“傾斜政策”并不代表是一種新的不平等，而是對(duì)其為整個(gè)社會(huì)帶來(lái)的人口增長(zhǎng)和持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的正外部性的一種補(bǔ)償。