王晶晶

摘 要 新時(shí)代背景下，國有企業(yè)面臨勞動(dòng)關(guān)系新挑戰(zhàn)，人力資源管理的理念價(jià)值、管理職能與優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系高度契合，因此，針對國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題，本文從人力資源管理視角提出改善策略，以期達(dá)成“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理

一、國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究的背景

（一）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中與勞動(dòng)力使用者之間產(chǎn)生的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)關(guān)系的重要組成部分，對社會(huì)和諧發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。十六屆六中全會(huì)明確提出要“發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系”，黨的十八大以來，黨中央高度重視我國和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，目前，“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”已成為新時(shí)代構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。

（二）國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

新中國成立以來，我國的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了3種模式的發(fā)展：國家雇傭?yàn)橹?、混合雇傭、非公雇傭?yàn)橹鱗1]。為解決國有企業(yè)“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的弊端，國家不斷推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)合同制度、工資分配等方面的改革，國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了由國家統(tǒng)籌的保障安排到市場競爭的自由選擇，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”已慢慢被消磨印記，取而代之的是能進(jìn)能出、能多能少、能上能下。

目前，國有企業(yè)改革仍處于深化階段，在外部市場環(huán)境、內(nèi)部用工方式發(fā)生深刻變化的背景下，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系由單一簡單變?yōu)槎鄻訌?fù)雜，伴隨著勞動(dòng)關(guān)系法律體系的構(gòu)建與勞動(dòng)者自我權(quán)利意識(shí)的覺醒，勞動(dòng)爭議開始不斷出現(xiàn)，主要圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職業(yè)生涯等問題。因此基于國有企業(yè)所處背景，研究如何改善勞動(dòng)關(guān)系有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、人力資源管理用于勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)化的適用性

（一）人力資源管理的理念價(jià)值

人力資源管理理論擯棄了傳統(tǒng)人事管理的控制思想，強(qiáng)調(diào)人本管理，以人為中心，采用人性化的措施增進(jìn)員工對工作、組織的忠誠，緩解勞資沖突。強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的利益一致性，兩者相互依存、共同發(fā)展。提倡良好的工作氛圍，通過建立員工表達(dá)機(jī)制與企業(yè)關(guān)懷機(jī)制形成彼此間的心理承諾，增進(jìn)信任，調(diào)和沖突。重視員工需求，針對不同層次需求，分類分層設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，增強(qiáng)認(rèn)同感與提高滿意度[2]。

（二）人力資源管理的職能活動(dòng)

和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建需要政府、社會(huì)、企業(yè)與勞動(dòng)者等多方的參與努力，企業(yè)作為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體，應(yīng)主動(dòng)作為，通過內(nèi)部管理優(yōu)化避免勞動(dòng)關(guān)系惡化，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理方式之一，為員工的進(jìn)出、薪酬績效、橫向素質(zhì)發(fā)展、縱向職級(jí)晉升等方面提供了基礎(chǔ)管理工具，這些與員工個(gè)人利益直接相關(guān)的管理內(nèi)容為優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系找到了重要突破口。

可見，人力資源管理的理念價(jià)值、管理職能與優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系高度契合，從人力資源管理視角探索勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)化策略具有適用性。

三、國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題

在國家政策指導(dǎo)與行政監(jiān)督處罰的雙重作用下，國有企業(yè)在用工登記、簽訂勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)執(zhí)行方面已逐步規(guī)范。目前，隱性的、潛在的導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不和諧的因素更值得我們關(guān)注。

（一）招聘過程的形式化與不公平現(xiàn)象

國有企業(yè)新員工招錄屬于領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策范圍，一般有招聘需求申報(bào)、需求審核、發(fā)布招聘信息、組織筆試或面試、資格審查、擬錄用討論等流程。程序上合法合規(guī)，但國有企業(yè)招聘過程中因人設(shè)崗、浮于流程、執(zhí)行不到位等現(xiàn)象屢見不鮮。面向社會(huì)公開招聘多比較形式化，錄用的人多有裙帶關(guān)系，此外，資格審查中注重復(fù)核教育背景等容易核對的信息，對員工以往的工作經(jīng)歷、原單位工作評價(jià)等沒有深入的了解[3]。

招聘活動(dòng)的非公正性、偽競爭性導(dǎo)致招錄的人員并不能勝任崗位，其欠缺的能力由其他工作能力強(qiáng)的員工在實(shí)際工作中彌補(bǔ)，并且由于背后復(fù)雜的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理評價(jià)、工作中的分配也存在傾斜照顧。這對被分?jǐn)偣ぷ鞒晒⑽词軆A斜照顧的員工來說是不公平的，繼而引發(fā)員工之間的人際關(guān)系問題，并打破員工與企業(yè)之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

（二）勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容模糊不清

國有企業(yè)中勞動(dòng)合同的覆蓋率較高，目前合同簽訂主要依照法定條款，可約定條款及補(bǔ)充說明內(nèi)容則比較簡單或根本沒有。合同中對一些必要元素（如崗位、薪資等）的描述過于籠統(tǒng)簡單，比如對崗位的描述通常是分配某種條線工作或安排某個(gè)部門工作，未附有職位說明書，這就造成了兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)隱患：一是衡量員工職責(zé)履行時(shí)缺乏依據(jù)，增加考核主觀性，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，引發(fā)員工不滿;二是國有企業(yè)在調(diào)整員工工作崗位時(shí)，合同中崗位描述不清，若未與員工協(xié)商一致或未及時(shí)變更補(bǔ)充勞動(dòng)合同，可能存在勞動(dòng)爭議[4]。

（三）薪酬管理缺乏科學(xué)性與激勵(lì)性

國有企業(yè)工資決定及增長機(jī)制以所在地方的政策為依據(jù)，按照國有企業(yè)類型、經(jīng)營效益等情況確定工資增長方式與幅度。總體上看，員工與國有企業(yè)是效益共創(chuàng)、利益共享的，但從個(gè)體上看，國有企業(yè)員工的薪酬管理存在如下問題：第一，由于缺乏職位說明書，對員工的薪酬定級(jí)憑主觀經(jīng)驗(yàn)，對崗位的難易、勞動(dòng)量的判斷不足，導(dǎo)致員工付出與所得不成正比，員工或抱怨或忍受或退出，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性受到考驗(yàn)。第二，受“大鍋飯”平均分配思想的影響，國有企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金分配較多采用平均比例分、論資排輩分等方式，未與個(gè)人績效直接掛鉤，薪酬的激勵(lì)性不足，降低員工的滿意度。

（四）企業(yè)人文關(guān)懷及發(fā)展性支持不足

國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中不免重視經(jīng)營效益，對員工的人文關(guān)懷及發(fā)展性支持不足。主要表現(xiàn)為：其一，為完成或超額完成既定經(jīng)營目標(biāo)，在法律允許范圍內(nèi)，存在道德綁架式鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)、放棄休息休假投入工作的情況，未充分尊重勞動(dòng)者的權(quán)利，對員工造成一定的心理負(fù)擔(dān)及帶來生活不便。其二，忽視對員工的培訓(xùn)工作，僅安排圍繞工作內(nèi)容的必要培訓(xùn)，對促進(jìn)員工多方位發(fā)展的培訓(xùn)支持較少，關(guān)注短期工作產(chǎn)出，未對人力資本的積累和發(fā)展給予足夠重視。