• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      年終獎變少可以狀告公司嗎

      2020-07-31 09:47:06柯思婷
      理財周刊 2020年13期
      關鍵詞:年終獎用人單位薪酬

      柯思婷

      文前提要:一般情況下,因為減少勞動報酬而發(fā)生糾紛,用人單位應該承擔舉證責任??墒?,年終獎是一種較為靈活的薪酬形式,往往沒有約定明確的數(shù)額。如果年終獎減少引起了員工不滿,法院會如何處理呢?

      很多公司都將員工工資分為固定工資和年終獎兩大部分。在公司效益欠佳時,年終獎未達員工預期經(jīng)常會導致勞動糾紛。房地產(chǎn)公司的效益近幾年不太穩(wěn)定,這個問題就顯得特別突出。

      工作5年,年終獎突然落空

      胡小姐于2014年5月進入一家房地產(chǎn)公司工作。她和公司先后簽訂了2份勞動合同,合同均約定,她的年薪酬總額包括固定年薪和年終績效薪酬,也就是俗話說的年終獎。其中,固定年薪為稅前5.4萬元,年終績效薪酬主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、個人所在部門績效考核和對個人工作業(yè)績考核的結(jié)果發(fā)放,沒有確定數(shù)額。公司將根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人工作業(yè)績進行績效目標考核。

      剛?cè)肼毜念^幾年,胡小姐漲薪很穩(wěn)定,連續(xù)3年的年終獎都有明顯增加。而之后2年,年終獎大幅度下降,完全不符合她的預期,令人失望。

      根據(jù)胡小姐提供的銀行交易明細,公司在2014年至2018年連續(xù)為她發(fā)放了5次年終績效薪酬,2014年1.6萬元,2015年2.4萬元,2016年3萬元,而到了2017年和2018年,驟然降到只剩1900元和4800元。

      胡小姐認為是公司惡意扣發(fā)了自己的年終績效薪酬。在多次與公司交涉無果后,她于2019年3月申請勞動仲裁,要求公司支付2017年、2018年年終績效薪酬差額(以2016年的年終績效薪酬3萬元為準計算2017年、2018年的年終績效薪酬差額)。結(jié)果,上海市勞動人事爭議仲裁委員會沒有支持她的請求,她便將公司告上了法院。

      企業(yè)回應,獎金“酌情”發(fā)放

      為什么年終獎會突然變少呢?公司方面給出的解釋是公司業(yè)績下滑,只好大幅度降低員工的績效薪酬。對此,胡小姐覺得公司應該提供其他員工的績效薪酬發(fā)放情況和企業(yè)財務報表予以佐證。

      工作業(yè)績考核結(jié)果也會影響到年終獎。胡小姐表示,公司每年都對員工進行考核,但并未告知員工考核依據(jù)及年終績效薪酬的發(fā)放標準,只是告知員工被評到的級別以及年終績效薪酬金額。也就是說,員工只知考核結(jié)果,不知過程和原因。她認為,公司的考核制度不夠嚴格,即使有考核制度也可能沒有嚴格執(zhí)行,她作為員工只需證明公司發(fā)放過年終績效薪酬,具體如何發(fā)放的舉證責任應該在于公司。

      公司方面承認,內(nèi)部確實沒有嚴格的績效考核制度,也沒有具體的年終獎發(fā)放辦法,主要是依據(jù)勞動合同、企業(yè)經(jīng)營效益及員工的表現(xiàn)來發(fā)放,也就是所謂的“自主酌情發(fā)放”。2016年的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展較好,因此胡小姐的年終績效薪酬較高,2017年、2018年的房地產(chǎn)市場蕭條,胡小姐的年終績效薪酬也就相應較低。公司認為,雙方勞動合同并未約定應按照固定標準發(fā)放年終績效薪酬,以2016年的年終績效薪酬為計算標準沒有依據(jù)。胡小姐不認同這種說法,她說,酌情發(fā)放也要有酌情的尺度。

      胡小姐自己提供了一些資料,比如公司的投資項目備案證明、公司的工商內(nèi)檔材料、電子郵件截圖等等,試圖證明公司沒有嚴格執(zhí)行考核制度以及企業(yè)效益并不差,但是證據(jù)的真實性、關聯(lián)性都受到質(zhì)疑,都不是有力證據(jù)。

      她始終相信,績效薪酬屬于工資的一種形式,應該由用人單位承擔舉證責任。對此,公司拒絕拿出有關年終績效薪酬的資料。一般來說,出于管理需要,員工的工資和獎金情況是不會公之于眾的,公司不舉證的確有自己的顧慮。

      法院:企業(yè)有自主管理權(quán)

      胡小姐自己無法證明公司惡意扣發(fā)年終獎,公司也沒有資料證明自己的年終獎發(fā)放情況合理,勞動合同關于年終獎的約定也不夠明確,在這種僵持的局面下,一方要求多拿錢,一方想要少發(fā)錢,究竟年終獎的多寡,話語權(quán)在誰那邊呢?

      法院審理后認為,勞動法律在充分保護勞動者合法權(quán)利的同時,也依法保護用人單位正當?shù)挠霉す芾頇?quán)。績效考核是企業(yè)對員工的工作業(yè)績作出的一種價值判斷,屬于企業(yè)內(nèi)部管理事務,企業(yè)有自主管理權(quán)。

      本案中,根據(jù)胡小姐的證據(jù),無法證明被告在考核過程中有顯失公平、故意侵害原告利益的行為。從雙方勞動合同可以看出來,胡小姐的年終績效薪酬并非每年固定數(shù)額,應由公司綜合各種因素來決定發(fā)放數(shù)額。被告公司根據(jù)其公司經(jīng)營效益、原告胡小姐的績效考核評定發(fā)放2017年、2018年的年終績效薪酬,并未違反雙方勞動合同的約定,胡小姐要求2017年、2018年的績效考核獎金與2016年保持一樣的數(shù)額,要求公司按照2016年年終績效薪酬金額予以補足,缺乏依據(jù)。因此,對于胡小姐要求公司支付年終獎差額的訴訟請求,法院不予支持。

      理財金手指

      面對年終獎糾紛,員工也有舉證責任

      工作收入減少是一件很嚴重的事。根據(jù)最高法《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。也就是說,發(fā)生降薪的情況時,單位要給員工一個說法。降薪必須以理服人。

      但是,年終獎是一種特殊的工作收入,本質(zhì)上是單位基于用工自主權(quán),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況及勞動者的個人表現(xiàn),給予員工的一種獎勵,靈活性較大。因此,法院在處理年終獎糾紛時,通常會要求員工和公司雙方都承擔一定的舉證責任,而非一味地由公司單方面舉證。員工沒有證據(jù)證明公司發(fā)放年終獎不公的話,也要承擔舉證不能的后果。同時,如果在勞動合同中,雙方?jīng)]有明確約定年終獎事宜,用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)多發(fā)少。

      可見,年終獎不像固定工資那么有保障,企業(yè)在年終獎問題上的決定權(quán)較大。為了避免糾紛,雙方應該在勞動合同明確約定是否發(fā)放年終獎,以及年終獎發(fā)放的切實可行的規(guī)則。在管理規(guī)范、職級體系完善的大公司,勞動合同的薪酬條款一般會寫得較為具體詳實。小公司的勞動合同在這個問題上常常簡單帶過,員工格外要注意。

      猜你喜歡
      年終獎用人單位薪酬
      用人單位應避免七個認知誤區(qū)、切實保障職工年休假的合法權(quán)益
      工會博覽(2023年1期)2023-02-11 11:57:24
      性騷擾的用人單位法律責任研究
      反歧視評論(2021年0期)2021-03-08 09:13:16
      古人也有年終獎
      學生天地(2020年35期)2020-06-09 03:00:58
      差異化薪酬管理和員工激勵探討
      餐廳經(jīng)營模式多樣 事先分清用人單位
      VBA在薪酬個稅籌劃上的應用
      消費導刊(2018年8期)2018-05-25 13:19:58
      集體合同糾紛,用人單位“三不能”
      年終獎
      小說月刊(2014年3期)2014-04-23 08:58:22
      文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
      話里話外年終獎
      檢察風云(2012年3期)2012-10-27 05:07:30
      安远县| 宜良县| 尉犁县| 锡林郭勒盟| 康平县| 华宁县| 休宁县| 禄丰县| 石首市| 溧阳市| 南涧| 交口县| 慈利县| 伊通| 江油市| 台东市| 灵丘县| 青州市| 清镇市| 达日县| 扎鲁特旗| 富阳市| 尉氏县| 涟源市| 琼海市| 龙里县| 江口县| 云梦县| 沂南县| 翁源县| 大埔县| 灵宝市| 微山县| 青浦区| 澜沧| 曲水县| 桃江县| 揭西县| 肇东市| 佛教| 随州市|