賀成坤

摘 要：面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，河北港口集團(tuán)秦皇島港股份有限公司雜貨港務(wù)分公司作為一家具有悠久歷史的國(guó)有企業(yè)，其傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式存在一些弊端。因此，在不斷的深化改革和轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，雜貨公司綜合辦公室就自身的實(shí)際情況，尋找出人事管理中存在的問(wèn)題，制定出一套《雜貨公司績(jī)效考核辦法》，并在實(shí)際應(yīng)用中逐步完善，以期構(gòu)建出適用于本公司完整的績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;考核激勵(lì);考核作用

1 績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是指由工作崗位性質(zhì)來(lái)確定該名職工的勞動(dòng)強(qiáng)度以及必要的職業(yè)技能，以此為基礎(chǔ)綜合考慮其日常表現(xiàn)、工作完成質(zhì)量、出勤情況、工作能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，從而對(duì)該職工的崗位等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，它的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）有助于提升企業(yè)人事部門的管理水平和工作質(zhì)量。一方面，績(jī)效考核結(jié)果為職工的薪酬水平提供了可靠的事實(shí)依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行制定和調(diào)整，讓個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一。另一方面，績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)β毠さ膫€(gè)人能力和道德表面進(jìn)行較為準(zhǔn)確的分析，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況對(duì)職位進(jìn)行調(diào)整和選用，晉升表現(xiàn)優(yōu)異的職工，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任的職工進(jìn)行處分，有的放矢的為職工選擇崗位培養(yǎng)項(xiàng)目，讓薪酬水平與人事管理緊密融合，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)公平合理的職業(yè)氛圍。

2）合理的績(jī)效考核制度能充分激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，有助于職工工作主動(dòng)性、積極性和工作熱情的提高，促使由職工工作效率到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

3）越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)保留和引進(jìn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和人才，績(jī)效考核結(jié)果能夠讓職工找到階段性工作中出現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和不足，為確定未來(lái)個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供了方向，推動(dòng)職工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和發(fā)展，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，做到“人盡其用”，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 雜貨公司績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

1）績(jī)效考核制定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)于籠統(tǒng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，觀以往雜貨公司職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有“共性”而缺乏“個(gè)性”，標(biāo)準(zhǔn)的制定沒(méi)有結(jié)合各部門的自身情況。其次，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)于一些難以定量測(cè)評(píng)的工作任務(wù)，缺乏科學(xué)合理的考評(píng)依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)于復(fù)雜，無(wú)形中增加了職工面對(duì)考核的壓力，大大降低了職工配合績(jī)效考核的主動(dòng)性和積極性。最后，沒(méi)有實(shí)時(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修改和調(diào)整?？?jī)效考核自制定起8年來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)修改，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出調(diào)整，缺乏適應(yīng)變化的能力?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)一成不變，應(yīng)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理的發(fā)展水平以及職工自身情況進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。

2）考核方式存在“一言堂”的現(xiàn)象，即由部門主管一人直接決定部門職工的考核結(jié)果，難以保證真實(shí)客觀性。

3）績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不合理?？?jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例過(guò)低。除領(lǐng)導(dǎo)層外，不同崗位的普通職工績(jī)效工資大多集中在350元到480元之間，各崗位之間沒(méi)有形成合理有效的區(qū)間差距，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在考核方面無(wú)法發(fā)揮作用。

4）考核結(jié)果處置不當(dāng)。階段性績(jī)效考核結(jié)束后，缺乏公示和分析環(huán)節(jié)，僅將紙質(zhì)文件記錄存檔，被考核者無(wú)法及時(shí)獲悉考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自身的不足。重結(jié)果，輕反思，嚴(yán)重阻礙績(jī)效考核的深入發(fā)展。另外，參看各部門3年內(nèi)考核結(jié)果，平均化現(xiàn)象過(guò)于嚴(yán)重，績(jī)效考核工作常常流于形式，職工無(wú)法感受到考核的真實(shí)性和公平性。

3 《績(jī)效考核辦法》制定的核心思路

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立堅(jiān)持關(guān)鍵性、挑戰(zhàn)性和民主性三個(gè)原則，即考核項(xiàng)目追求數(shù)量少但定位精準(zhǔn)，抓住各崗位特性;考核指標(biāo)既符合實(shí)際又能對(duì)能力強(qiáng)的職工有所展現(xiàn);考核辦法的擬定充分征求考核人和被考核人的意見(jiàn)。另外，職工本人的績(jī)效工資直接與考核結(jié)果掛鉤。具體做法如下：

1）重新制定各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，除職工出勤、職工行為規(guī)范、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等考核標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)于職工的工作能力，工作完成質(zhì)量等方面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)采用各部門主導(dǎo)人力部門配合的方式制定。對(duì)于能夠量化考績(jī)的崗位，根據(jù)其工作內(nèi)容、技術(shù)難度、專業(yè)特點(diǎn)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等情況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于無(wú)法通過(guò)量化數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核的崗位。采用目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法和平衡計(jì)分法相結(jié)合的方式。在績(jī)效考核中設(shè)立部門績(jī)效，將部門與個(gè)人結(jié)合在一起，保證職工之間的配合。

在考核標(biāo)準(zhǔn)制定完成后向職工進(jìn)行公示，讓全體職工參與進(jìn)去，多方面聽(tīng)取意見(jiàn)，避免在制定的過(guò)程中出現(xiàn)一味的追求企業(yè)效益而壓榨職工的現(xiàn)象，為職工留出發(fā)展和上升空間。

2）在考核方式做出改變：各部門成立考評(píng)小組，以無(wú)記名投票評(píng)分或其他方式?jīng)Q定職工的考核結(jié)果，并將此過(guò)程以會(huì)議紀(jì)要形式存檔備查，杜絕個(gè)人色彩影響考核結(jié)果的情況發(fā)生。

3）建立績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度?？?jī)效考核結(jié)果不僅僅是職工崗位調(diào)整、晉升的重要考慮因素，而且直接影響本人的績(jī)效工資。一方面，將本人績(jī)效考核等級(jí)和本部門的績(jī)效考核結(jié)果以及公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況變成相應(yīng)的考核系數(shù)，對(duì)崗位績(jī)效工資進(jìn)行加權(quán)。另一方面，堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、管理等崗位按勞分配、多勞多得的原則，重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，制定了各崗位的績(jī)效工資基數(shù)，對(duì)不同崗位的績(jī)效工資進(jìn)行差異化處理，重要管理崗位、技術(shù)崗位和高技能、責(zé)任重的關(guān)鍵生產(chǎn)崗位適當(dāng)提高績(jī)效工資基數(shù)。面對(duì)部分崗位人員緊缺的情況，鼓勵(lì)職工一專多能，能承擔(dān)多種業(yè)務(wù)工作的，經(jīng)人力資源部門審批后，增加其績(jī)效考核項(xiàng)目并適當(dāng)提高其績(jī)效工資基數(shù)。在績(jī)效工資方面公平合理拉開(kāi)差距，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，形成重貢獻(xiàn)、重能力的激勵(lì)機(jī)制。

4）改善績(jī)效考核結(jié)果的平均化分布情況。對(duì)本部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果采用強(qiáng)制正態(tài)分布的方法來(lái)保證績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲作用。要求每個(gè)部門考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)定編人數(shù)的20%。

4 后續(xù)工作的開(kāi)展

新考核辦法的制定和實(shí)施不僅僅是對(duì)職工階段性工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)罰的一種方式，更是為了堅(jiān)持績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的原則。在此過(guò)程中不斷提升職工的個(gè)人能力和企業(yè)的管理水平，因此階段性績(jī)效考核結(jié)束的后續(xù)工作尤為重要?？?jī)效考核管理要實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理、良性循環(huán)，必須要重視結(jié)果公示后的溝通和反饋環(huán)節(jié)。對(duì)結(jié)果存疑的職工開(kāi)放申訴渠道，積極跟進(jìn)妥善解決職工的問(wèn)題。對(duì)于考核結(jié)果為待改進(jìn)的職工要安排進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，由人力資源管理員和部門主管為職工找到其考核中存在的不足，明確下一個(gè)考核階段的改進(jìn)方向，不斷提升部門之間和部門內(nèi)部的溝通效率，確保工作目標(biāo)和任務(wù)順利完成。通過(guò)動(dòng)態(tài)的溝通和反饋，為績(jī)效考核辦法的修改提供了必要的依據(jù)，不斷提升雜貨公司績(jī)效考核的科學(xué)合理性。

5 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核管理過(guò)程中績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)定等環(huán)節(jié)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向和職工意見(jiàn)而不斷優(yōu)化，雜貨公司《績(jī)效考核辦法》將在實(shí)施的過(guò)程中不斷改進(jìn)，努力提升績(jī)效管理的信息化、智能化水平，更高效的服務(wù)于企業(yè)。