劉躍

摘要：國有煤炭企業(yè)對于我國經(jīng)濟發(fā)展而言具有極為重要的作用，其各方面的發(fā)展都影響到我國整體經(jīng)濟的發(fā)展。因此，國有煤炭企業(yè)的經(jīng)濟管理問題一直是社會和政府都非常關注的問題。但是國有煤炭企業(yè)作為壟斷型企業(yè)，該如何去改善經(jīng)濟管理的問題，成為國有企業(yè)發(fā)展的重要難題。本文將針對國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題以及創(chuàng)新發(fā)展的策略進行深入分析。

關鍵詞：國有煤炭企業(yè);經(jīng)濟管理;現(xiàn)狀;問題;創(chuàng)新發(fā)展;策略

隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，以及人們生產(chǎn)生活的需求不斷提升，煤炭經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟結(jié)構中極為重要的一部分。國有煤炭企業(yè)也是占據(jù)著我國煤炭行業(yè)的主要市場，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量。但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理方式逐漸被社會淘汰，甚至成為限制煤炭企業(yè)發(fā)展的阻礙。如何找到煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理的問題癥結(jié)，如何創(chuàng)新發(fā)展，成為我國國有煤炭企業(yè)當前發(fā)展過程中的重要問題。

一、國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理的問題

（一）經(jīng)濟管理模式不合適。不同的企業(yè)因為企業(yè)類型不同，往往需要不同的經(jīng)濟管理模式。尤其是國有企業(yè)這類經(jīng)濟體量非常大的企業(yè)。但是國有企業(yè)和普通企業(yè)又非常的不同，不能一味套用企業(yè)的經(jīng)濟管理模式。同時國有煤炭企業(yè)和機關事業(yè)單位又不同，也不能使用機關事業(yè)單位的經(jīng)濟管理模式。因此，國有煤炭企業(yè)需要有一套具有自己特色的經(jīng)濟管理模式。但是在當前的國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理模式中，很少能看到具有自身特色的經(jīng)濟管理模式，往往是套用大型企業(yè)的經(jīng)濟管理模式，或者是套用其他國有企業(yè)的經(jīng)濟管理模式，最終的結(jié)果自然不言而喻。

（二）經(jīng)濟管理制度滯后。財務問題一向是決定一個企業(yè)發(fā)展的決定性問題，一個企業(yè)的經(jīng)濟管理制度往往會影響企業(yè)的整體發(fā)展。但是國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理制度在這些年里似乎并沒有多大的改進。即使國有煤炭企業(yè)在這些年里經(jīng)濟體量越來越大，經(jīng)濟管理的難度越來越大，但是卻沒有適時地創(chuàng)新經(jīng)濟管理制度，才導致經(jīng)濟管理問題頻發(fā)，讓國有企業(yè)在老百姓心中逐漸失去公信力。

（三）經(jīng)濟管理人才缺乏。經(jīng)濟管理對于一個企業(yè)來說極為重要，這樣重要的崗位應該由專業(yè)的經(jīng)濟管理人才進行管理。但是在我國國有煤炭企業(yè)的人員管理中存在非常大的問題。國有煤炭企業(yè)作為壟斷型的國有企業(yè)，在人員招募和管理上有很大的開放性，不像機關事業(yè)單位在選拔人才時經(jīng)過層層選拔，國有煤炭企業(yè)在選擇員工時存在很多任人唯親的情況，這樣的情況導致國有企業(yè)在崗編制浪費，真正的人才無法招募進來。

（四）經(jīng)濟管理缺乏有效監(jiān)管。經(jīng)濟管理的崗位通俗來說就是和錢打交道，因此，經(jīng)濟管理崗位的員工在肩負著巨大責任的同時，也面臨著巨大的誘惑。所以經(jīng)濟管理崗位理應進行全面嚴格的監(jiān)管。在機關事業(yè)單位的財務管理要經(jīng)過多方巡視以及政務公開時，國有煤炭企業(yè)似乎并沒有在經(jīng)濟管理監(jiān)管問題上進行改善，造成財務問題頻發(fā)，讓我國經(jīng)濟受到損失。

二、國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理出現(xiàn)問題的原因

（一）缺乏市場競爭刺激。國有企業(yè)本身經(jīng)營的范圍就是國家非常重視的范圍，很多都是和民生息息相關的行業(yè)，實行壟斷式經(jīng)營。而國有煤炭企業(yè)很顯然在整個市場上缺乏有效的競爭力，缺乏市場競爭刺激。一般一個企業(yè)的創(chuàng)新和改革都是需要外部競爭刺激的，如果缺乏外部的壓力，大多數(shù)企業(yè)也不會想要花費成本去進行改革。而大多數(shù)企業(yè)也是在不斷的壓力刺激和一次次試錯的情況下發(fā)現(xiàn)自身管理中存在的問題，對癥下藥，進行改革。而國有煤炭企業(yè)很顯然缺乏這樣的刺激，并極少有這樣發(fā)現(xiàn)問題的過程，導致國有企業(yè)的管理方式改革舉步維艱。

（二）企業(yè)管理體制落后。在整個社會上，為人津津樂道的企業(yè)大多具有這樣的特征，福利待遇好、管理模式好、企業(yè)文化好等。比如騰訊、阿里巴巴、華為等企業(yè)就具有這樣的特點。而國有企業(yè)的管理模式似乎在人們眼里是古板的代名詞，甚至可能會和行政事業(yè)單位分不清，一說到國有企業(yè)就會產(chǎn)生陳舊的形象。其實近些年來一些國有企業(yè)已經(jīng)逐漸進行改革創(chuàng)新，創(chuàng)造具有自身特色的管理體制。但是國有煤炭企業(yè)卻似乎在改革進程中落下的腳步，為人詬病。

（三）企業(yè)人才競爭力缺乏。國有企業(yè)雖然是企業(yè)性質(zhì)，但是人員流動是很小的，一旦一個編制確定，很少會出現(xiàn)辭退或者調(diào)崗的情況。就是這種較為固定的人才管理模式，導致國有煤炭企業(yè)的人才極度缺乏競爭力。一個經(jīng)濟管理崗位的人可能并沒有足夠的經(jīng)濟管理知識和經(jīng)驗，甚至一些不符合專業(yè)需求的新進員工被安排到經(jīng)濟管理相關崗位上。不排除一些國有企業(yè)任人唯親，將自己的親屬安排在經(jīng)濟管理崗位上，對企業(yè)的經(jīng)濟管理模式發(fā)展極為不利。一個偌大的企業(yè)，沒有足夠的人才，可想而知企業(yè)未來的發(fā)展。

三、國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）創(chuàng)新和發(fā)展要齊頭并進。國有煤炭企業(yè)依舊是我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的“肱骨之臣”，為我國經(jīng)濟體量付出巨大的貢獻。在我國經(jīng)濟體制不斷改革，經(jīng)濟結(jié)構不斷豐富的當下，國有煤炭企業(yè)作為國有企業(yè)中的重點企業(yè)，應該要跟上國家改革創(chuàng)新的步伐，創(chuàng)新和發(fā)展齊頭并進。在經(jīng)濟管理模式上，不僅要借鑒一些大型企業(yè)的管理模式，還要跟做得比較好的兄弟企業(yè)學習，建立具有自身特色的經(jīng)濟管理模式。由經(jīng)濟管理模式的創(chuàng)新推動企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展再帶動經(jīng)濟管理模式的進一步創(chuàng)新。通過這樣的方式，相信國有煤炭企業(yè)會發(fā)展得越來越好。

（二）建立健全監(jiān)督管理制度。國有煤炭企業(yè)因為經(jīng)濟體量大，也因為缺乏市場競爭力，更因為是國有企業(yè)，更應該要建立健全監(jiān)督管理制度。這樣的管理制度不應該僅僅針對經(jīng)濟管理崗位，所有崗位都應該制定相應的監(jiān)督管理制度。對于經(jīng)濟管理崗位，建立的監(jiān)督管理制度不僅要包括賬務、資金流動、采購等管理，還需要加強人員的監(jiān)督管理，實行輪崗制和第三方監(jiān)督制，確保監(jiān)督管理制度的有效執(zhí)行。

（三）加強人才隊伍建設。人才是一個國家的希望，更是一個企業(yè)發(fā)展的不竭動力。人才是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，如果血液停止流動，那么企業(yè)也便停止發(fā)展了。所以，要加強人才隊伍的建設。在這里主要談經(jīng)濟管理人才隊伍的建設。經(jīng)濟管理是一個龐大的體系，下至普通的財務人員，上至經(jīng)濟管理人員。每一個人都要具備相應的經(jīng)濟管理知識，要擇優(yōu)錄取、擇優(yōu)上崗。要嚴格遵守國家關于經(jīng)濟管理的相關規(guī)定，選擇合適的人才填充到經(jīng)濟管理崗位上來。

（四）建立績效考核機制?？冃Э己酥贫仍跈C關事業(yè)單位已經(jīng)實行多年，絕大多數(shù)企業(yè)也建立了相應的績效考核機制。這樣的制度能夠很有效地調(diào)動員工工作積極性，給員工一定的壓力。并且，對于做得好的員工予以獎勵，也是一個企業(yè)需要做的工作。對于一些工作懶散甚至是不適合這個崗位的員工，績效考核機制也能夠很快地篩選出來。所以，國有煤炭企業(yè)要加快建立具有自身特色的績效考核機制，將企業(yè)寶貴的工作編制留給真正合適的人才。當然，要相應的建立獎罰制度，保障績效考核機制的執(zhí)行。

四、結(jié)語

國有煤炭企業(yè)作為國有企業(yè)中的重點企業(yè)，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。雖然缺乏其他企業(yè)的競爭壓力，但是在國家經(jīng)濟體制不斷改革創(chuàng)新的當下，國有煤炭企業(yè)要學會走出舒適圈，要建立健全具有自身特色的經(jīng)濟管理模式，建立創(chuàng)建具有自身特色的經(jīng)濟管理監(jiān)督模式，加強經(jīng)濟管理人才隊伍建設，健全監(jiān)督管理考核機制，才能夠在當前的經(jīng)濟環(huán)境中為國家經(jīng)濟發(fā)展提供幫助。

參考文獻

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作者簡介：劉 躍（1988—），女，河北唐山人，本科，畢業(yè)于山西大學商務學院新聞學專業(yè)。