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      淺談公立醫(yī)院績(jī)效管理

      2020-08-14 10:14:43王祥清曹曉航
      經(jīng)營(yíng)管理者 2020年7期
      關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)價(jià)公立醫(yī)院績(jī)效考核

      王祥清 曹曉航

      績(jī)效管理是公立醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容,科學(xué)、規(guī)范、適合的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠產(chǎn)生良好的激勵(lì)作 用,形成正確的導(dǎo)向作用,引導(dǎo)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。本文立足公立醫(yī)院績(jī)效管理,通過分析其運(yùn)行過程中存 在的共性問題,并對(duì)國(guó)內(nèi)常見的績(jī)效管理模式進(jìn)行探討,最終提出公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的建議,以期為公立醫(yī)院 建立符合行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理制度提供參考。

      隨著時(shí)代的發(fā)展和醫(yī)學(xué)的進(jìn)步,我國(guó) 公立醫(yī)院發(fā)展取得長(zhǎng)足進(jìn)步,但人力資源 管理水平卻相對(duì)滯后,尤其是績(jī)效管理方 面。2017 年 1 月,國(guó)家人力資源和社會(huì)保 障部等四部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī) 院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》, 明確要求要探索建立適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè) 特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度,因此,完善醫(yī) 院管理制度、提升公共衛(wèi)生服務(wù)水平已成 為公立醫(yī)院新醫(yī)改的重要任務(wù)。現(xiàn)代醫(yī)院 管理要求應(yīng)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性, 制定與醫(yī)療服務(wù)價(jià)值相匹配的績(jī)效管理 方案,將有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制運(yùn)用其中, 開發(fā)利用人力資源潛質(zhì),讓醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)[1],有助于醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率,提升患者滿意度。

      值得注意的是,盡管目前許多醫(yī)院已 率先在績(jī)效考核、薪酬制度改革方面積極 探索,但績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建及應(yīng)用上還 存在一些共性問題,如績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科 學(xué)、指標(biāo)設(shè)置不全面、過分注重經(jīng)濟(jì)效益 而未全面彰顯公立醫(yī)院的職能定位等,對(duì) 醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、患者體驗(yàn)、公益性、 可持續(xù)發(fā)展等指標(biāo)涵蓋不夠,尚缺乏一套 標(biāo)準(zhǔn)的、完整的、可廣泛應(yīng)用的公立醫(yī)院 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此,對(duì)公立醫(yī)院績(jī) 效管理模式進(jìn)行深入研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

      績(jī)效管理在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用

      全面評(píng)估人力資源,提高醫(yī)院崗位適 配度。績(jī)效管理能對(duì)醫(yī)護(hù)人員一個(gè)周期內(nèi) 的工作狀態(tài)及成效進(jìn)行全面總結(jié)與評(píng)價(jià), 了解他們的實(shí)際醫(yī)療水平與工作能力[2]。 根據(jù)績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)估行政后勤職 工和醫(yī)院崗位的專業(yè)特點(diǎn),為崗位分配和 調(diào)整提供參考,從而最大限度發(fā)揮公立醫(yī) 院人力資源價(jià)值。

      提高酬薪分配公平性,激發(fā)工作積極 性???jī)效考核結(jié)果直接影響醫(yī)院職工酬薪 分配,通過科學(xué)合理的績(jī)效考核,能夠讓 醫(yī)務(wù)人員感到更加公平與公正,促使員工 為了自身今后職業(yè)的發(fā)展更加努力,產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

      提高醫(yī)院管理效率,提升醫(yī)院服務(wù)水 平。通過績(jī)效考核的過程與結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn) 醫(yī)院管理工作中的問題和不足并及時(shí)進(jìn) 行調(diào)整,也能啟發(fā)醫(yī)院管理者更多地關(guān)注 其他非經(jīng)濟(jì)指標(biāo),從而使醫(yī)院服務(wù)水平得 到全面提升。

      公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題

      管理片段化,不能充分發(fā)揮作用???jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)和持續(xù)的管理過程,主要包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與改進(jìn)?四個(gè)環(huán)節(jié)[3],但部分公立醫(yī)院缺乏科學(xué)完 備的人力資源管理機(jī)制,只將績(jī)效管理視 為一種考核方式,過分注重績(jī)效考核結(jié) 果,這也使得人力資源管理工作的重要價(jià) 值也難以得到充分的發(fā)揮。

      考核指標(biāo)單一,缺乏實(shí)用性和激勵(lì) 性。績(jī)效管理工作在實(shí)際開展的過程中暴 露出考核指標(biāo)設(shè)置不清晰、關(guān)鍵指標(biāo)嚴(yán)重 缺失、考核內(nèi)容大同小異、沒有細(xì)化不同 崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主觀性強(qiáng)等問題 [4],指標(biāo)選擇過多考慮經(jīng)濟(jì)效益,不能完 全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值,無法滿足醫(yī)院 科學(xué)管理和精確管理的要求,實(shí)用性和激 勵(lì)性均不足。

      方案制定和實(shí)施參與度不夠。績(jī)效方案的制定應(yīng)由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人與科室職工共同參與,科室負(fù)責(zé)人需要充分認(rèn) 識(shí)到績(jī)效管理的目的和作用,如果僅把績(jī) 效考核當(dāng)做發(fā)獎(jiǎng)金的手段,或害怕得罪 人,使績(jī)效考核變相成為“大鍋飯”,會(huì)喪 失績(jī)效考核的公正、公平,從而導(dǎo)致績(jī)效 管理流于形式。

      績(jī)效管理的信息化程度有待提升。公 立醫(yī)院大多在醫(yī)療環(huán)節(jié)普及信息化,但行 政后勤管理的信息化應(yīng)用水平較低,績(jī)效 管理中的數(shù)據(jù)采集、分析、成本核算等工 作大多停留在人工統(tǒng)計(jì)階段,工作效率較低,也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)疏漏,迫切需要引入專門的信息系統(tǒng)來完成績(jī)效管理工作。

      國(guó)內(nèi)主要試行的績(jī)效管理模式

      基于平衡計(jì)分卡(BSC)的績(jī)效管理模式。 平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具,在 財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了財(cái)務(wù)維度、客戶維 度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度方面的指標(biāo) [5]。結(jié)合公立醫(yī)院的主體地位、職能定位、績(jī)效 內(nèi)涵和政策引導(dǎo),將“患者就醫(yī)體驗(yàn)”作為客戶 維度,并增加了公益性維度,從而從五個(gè)維度 以評(píng)價(jià)公立醫(yī)院的績(jī)效。較之傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效 考核方式,平衡計(jì)分卡是一種更科學(xué)實(shí)用的績(jī) 效管理工具,不僅能綜合評(píng)價(jià)業(yè)績(jī),也能為構(gòu) 建公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供有效參考, 引導(dǎo)公立醫(yī)院從“以治病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙跃S 護(hù)健康為中心”。

      基于 RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)(以相對(duì)價(jià)值為尺度)的績(jī)效管理模式。

      RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)、 以相對(duì)價(jià)值為尺度來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方 法,主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程 中所消耗的資源成本來客觀地測(cè)定其費(fèi)用[6]。 其中,資源成本主要涉及三類,一是醫(yī)護(hù)人員 工作量,包含工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)壓力 等,二是提供醫(yī)療服務(wù)所需要的成本,房屋、設(shè) 備折舊、水電、工資等固定成本和培訓(xùn)進(jìn)修費(fèi) 用等非固定成本,三是責(zé)任成本,指可能的醫(yī) 療糾紛或醫(yī)療事故所造成的機(jī)會(huì)成本[7]。相比 之下,RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng) 價(jià)值、知識(shí)技術(shù)能力、勞動(dòng)成本及風(fēng)險(xiǎn),避免過 分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)導(dǎo)致的“唯收入”行為傾向,更 有利于科室開展難度較高的診療技術(shù)、服務(wù)項(xiàng) 目,有利于醫(yī)院引進(jìn)高層次人才。

      公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理建議

      公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)圍繞“提高運(yùn)營(yíng)效 率、深挖科室潛力、人才梯隊(duì)培養(yǎng)”三個(gè)方面, 充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向作用,進(jìn)而持續(xù) 提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代化管理水平。

      樹立系統(tǒng)的績(jī)效管理思想,提高管理效 率。公立醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)具備系統(tǒng)的人力資源 管理知識(shí),將績(jī)效管理的方案制定、實(shí)施、考 核、反饋與改進(jìn)全過程看成一個(gè)完整的系統(tǒng), 實(shí)際上,績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)像 PDCA 循環(huán)一 樣,是緊密聯(lián)系、循環(huán)往復(fù),尤其反饋與改進(jìn)的過程是有效促進(jìn)公立醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量,改善服務(wù)薄弱環(huán)節(jié)的重要過程,不能將績(jī)效的功 能簡(jiǎn)單弱化為考核,要樹立系統(tǒng)的績(jī)效管理 思想,以績(jī)效管理為抓手,提高自身管理水 平,提升管理效率。

      制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系??己耸?績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),建立科學(xué)、規(guī)范、 合理并定期調(diào)整的績(jī)效考核指標(biāo)體系至關(guān) 重要,國(guó)務(wù)院發(fā)布的《三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考 核指標(biāo)》 中從四個(gè)維度列出了涉及 14 個(gè)方 面的 55 項(xiàng)定性定量考核指標(biāo),能夠?yàn)楣?醫(yī)院制定指標(biāo)體系提供指導(dǎo)性意見。具體制 定時(shí),應(yīng)當(dāng)緊密圍繞醫(yī)院發(fā)展目標(biāo),考慮人 才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)、服務(wù)特色、功 能定位等因素,選取恰當(dāng)?shù)?、具有可操作?的考核指標(biāo),避免考核不能落地。同時(shí),突出 績(jī)效考核的導(dǎo)向作用,兼顧經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與公益 性質(zhì),實(shí)現(xiàn)病種結(jié)構(gòu)與收入結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu) 化,提高資源使用效率,加快學(xué)科發(fā)展與建設(shè),引導(dǎo)和激勵(lì)職工各項(xiàng)行為,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

      依托完備的績(jī)效管理信息系統(tǒng)???jī)效管 理過程中需要收集大量的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù),而 這些數(shù)據(jù)的收集、整理、對(duì)比、分析、評(píng)價(jià)需 要健全的信息系統(tǒng)支撐,以使管理者及時(shí)、 準(zhǔn)確地獲得績(jī)效數(shù)據(jù),同時(shí)也是績(jī)效管理公 平公開、有效實(shí)施的保證。只有客觀、準(zhǔn)確的 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能使職工信服,不影響職工 參與績(jī)效管理的積極性和滿意度,因此,醫(yī) 院信息化水平必須能夠跟上績(jī)效管理實(shí)施 的步伐。

      參考文獻(xiàn)

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