趙忠香

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)的突飛猛進(jìn)的發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位各方面都發(fā)生了不小的改變。而針對(duì)于當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)狀，事業(yè)單位的人資以及績(jī)效考核等相關(guān)工作還需要進(jìn)一步的改善與提升。員工是否能夠勝任工作，是否能夠?yàn)閱挝粠?lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益以及員工的整體價(jià)值都需要績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)。事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)有序發(fā)展離不開(kāi)人資績(jī)效考核的完善。因此，本文將對(duì)事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核體系進(jìn)行進(jìn)一步研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核;指標(biāo)體系

人力資源管理是我國(guó)事業(yè)單位管理層的重要管理內(nèi)容，其中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核是考察事業(yè)單位員工在各個(gè)工作層面及工作階段的有效考核手段，一直以來(lái)被用在人才選拔、留用、提薪、晉升中。其公正性與公平性是促進(jìn)員工潛心工作，推動(dòng)企事業(yè)單位有序發(fā)展的核心特性，因此，如何合理地推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位人資管理和績(jī)效考核便成為當(dāng)下的重點(diǎn)工作。

一、績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核重視程度低

事業(yè)單位的管理者對(duì)于績(jī)效考核等問(wèn)題的重視程度較低，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核在人資管理中舉足輕重的地位。相關(guān)管理者單純認(rèn)為績(jī)效考核僅僅與員工的獎(jiǎng)金相匹配，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在較淺的層面，忽視了其在推動(dòng)員工工作積極性以及維護(hù)人力資源管理體系穩(wěn)健發(fā)展的重要作用。

（二）績(jī)效考核的目標(biāo)尚未明確

許多的事業(yè)單位沒(méi)有制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)與指標(biāo)，并且部分管理者僅僅將績(jī)效考核看作為員工分配獎(jiǎng)金的一個(gè)簡(jiǎn)單工具。事實(shí)上，績(jī)效考核的重要作用不僅僅局限于此。在一定程度上，明確的考核有利于員工培養(yǎng)歸屬感以及培養(yǎng)工作熱情。然而，績(jī)效考核目標(biāo)感的缺失使得員工的工作效率大打折扣，因此，制定清晰的考核目標(biāo)可以使得人力資源管理事半功倍，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健高效發(fā)展。

（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一

目前，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核范圍設(shè)置過(guò)寬，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，制約了績(jī)效考核對(duì)于員工工作的激勵(lì)作用。員工的薪酬發(fā)放中績(jī)效考核占據(jù)了一定比例，然而以衛(wèi)生院的情況來(lái)看，由于薪酬分配制度較為單一，會(huì)導(dǎo)致對(duì)新員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)較少，影響年輕員工的工作積極性，難免會(huì)造成人員流失等情況。

（四）考核結(jié)果不受重視

許多事業(yè)單位管理者僅僅利用績(jī)效考核作為監(jiān)督員工工作成果的手段，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的研究。在工資薪酬結(jié)算完畢后，考核結(jié)果不予公開(kāi)，使得員工無(wú)法明晰自身與其他員工的差距，無(wú)法做到查漏補(bǔ)缺，阻礙下一步工作計(jì)劃的制定，影響了員工的工作效率與工作質(zhì)量。

（五）考核理念不科學(xué)

在運(yùn)用績(jī)效考核體系對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估之前，應(yīng)該保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性與可持續(xù)性，目前，在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)大部分人對(duì)于考核體系認(rèn)知不深刻，相關(guān)理念過(guò)于陳舊，缺乏科學(xué)性，因此績(jī)效考核體系一直以來(lái)停步不前。在考核理念缺失的情況下，很容易引發(fā)考核形式的單一性，考核過(guò)程的片面性，考核結(jié)果的偏差性。這樣的績(jī)效考核體系容易引發(fā)員工的負(fù)面情緒，無(wú)法得到員工的認(rèn)可，導(dǎo)致考核目標(biāo)難以達(dá)成，工作成績(jī)不理想等情況。

二、績(jī)效考核工作方法

（一）營(yíng)造重視績(jī)效考核的工作氛圍

只有從事業(yè)單位管理層對(duì)績(jī)效考核引起重視，才能夠帶動(dòng)下屬員工學(xué)習(xí)績(jī)效考核準(zhǔn)則并利用績(jī)效管理提高自身的工作能力與效率。因此，應(yīng)該由管理者起到帶頭作用，重視績(jī)效考核體系?？梢酝ㄟ^(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)明確績(jī)效考核的目標(biāo)及細(xì)化準(zhǔn)則。通過(guò)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)來(lái)詳細(xì)地標(biāo)明一家單位多個(gè)部門(mén)不同的崗位所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)，能夠使得管理層精準(zhǔn)把握各個(gè)員工工作的差異性，從而能夠保證績(jī)效考核的公正性。與此同時(shí)，讓員工在明晰自身工作職責(zé)的同時(shí)，也能做到有則可依，有則可循，從而提高工作自覺(jué)性和自發(fā)性，使得工作運(yùn)作的更加順暢。

（二）建立明確的考核指標(biāo)

為了增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性及公平性，績(jī)效考核管理者應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧，綜合考量績(jī)效考核各個(gè)層面的組成內(nèi)容所占權(quán)重，使考核定性定量，以防出現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果與員工平日工作表現(xiàn)以及薪酬水平相脫節(jié)的情況發(fā)生。明確的考核指標(biāo)的制定可以更加全面地評(píng)估員工的工作狀態(tài)與工作成績(jī)。每個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容與工作目的不一樣，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定也有所不同。因此，針對(duì)不同部門(mén)和科室制定不同的考核指標(biāo)是非常有必要的。

人力資源相關(guān)管理者可以通過(guò)建立兩個(gè)指標(biāo)完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第一個(gè)是針對(duì)于全體員工適用的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)績(jī)效考核。另一個(gè)是目標(biāo)管理指標(biāo)考核。每個(gè)部門(mén)根據(jù)部門(mén)屬性與工作特點(diǎn)，設(shè)置不同時(shí)期的工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行最終的考核。將這兩種方法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合后，便可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更加完善且全面，能夠更加真實(shí)地反映員工的整體情況與自身價(jià)值。

（三）建立反饋體系

當(dāng)前，我國(guó)的許多事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到在人力資源管理中績(jī)效考核工作進(jìn)行及結(jié)束后雙向溝通的重要性。雙向溝通有助于事業(yè)單位管理者和員工更有效地進(jìn)行工作，一方面令管理者清楚員工的相關(guān)需求，另一方面使員工明確自身的工作缺陷，因此，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)建立起長(zhǎng)效反饋機(jī)制，績(jī)效考核的反饋機(jī)制能夠幫助管理者和員工積極互動(dòng)，使得績(jī)效考核的結(jié)果更具有針對(duì)性及一定的參考價(jià)值，從而能夠保證績(jī)效考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和全面性，避免出現(xiàn)單一化的考核指標(biāo)和流程。

以我部門(mén)為例，管理者可以在單位內(nèi)成立專門(mén)的績(jī)效考核申訴程序，即使反饋員工的疑惑，及時(shí)向管理者進(jìn)行良性反饋，有助于相關(guān)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核判定過(guò)程及判定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，從而助推事業(yè)單位長(zhǎng)久穩(wěn)健運(yùn)作。

（四）重視考核結(jié)果

考核結(jié)果能夠較為全面地反映事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的管理者與員工的工作成績(jī)，通過(guò)對(duì)結(jié)果的評(píng)估和分析，能夠引導(dǎo)管理者和員工發(fā)現(xiàn)不足，找出可以改進(jìn)的地方，對(duì)癥下藥。同時(shí)，管理者可以根據(jù)員工的考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)，將員工調(diào)配到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。

可以在績(jī)效考核結(jié)果公布后，召開(kāi)專門(mén)的小組會(huì)議，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的討論，如有疑問(wèn)及時(shí)解決溝通。只有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的研究，才能夠達(dá)到人力資源管理的有效整合，從根本上打造較為全面的考核機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行多元化多層次多維度地運(yùn)用，學(xué)會(huì)利用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)對(duì)員工晉升提薪的依據(jù)與重要手段，在使員工充分感受到歸屬感與滿足感的同時(shí)提升工作效率與積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，人力資源管理中的績(jī)效考核體系也應(yīng)該相匹配地完善與發(fā)展，績(jī)效考核體系關(guān)乎員工的工資薪酬與個(gè)人價(jià)值，這是維持事業(yè)單位長(zhǎng)久有序穩(wěn)健運(yùn)作的重要環(huán)節(jié)。因此，相關(guān)管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核制度的重要作用，搭建起管理者與員工溝通的橋梁，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中及時(shí)調(diào)整修改相關(guān)制度指標(biāo)，提高績(jī)效考核流程的規(guī)范性，績(jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性以及績(jī)效考核結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性，考核制度的公平性和公正性，全面保證人力資源管理中績(jī)效考核工作的高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，全面推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作。

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