吳炯　戚陽陽

摘要：家族企業(yè)當前正面臨著代際傳承與創(chuàng)新轉型的雙重挑戰(zhàn)，本文選擇2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業(yè)樣本，實證分析了企業(yè)傳承前的業(yè)績期望差距對傳承后創(chuàng)新活動的影響。研究發(fā)現，傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間存在顯著的倒U型關系，說明家族企業(yè)傳承中存在“抱殘守缺”與“小富即安”現象。進一步研究發(fā)現，企業(yè)的冗余資源對上述關系具有顯著的正向調節(jié)作用，而傳承當年接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時間對上述關系則具有顯著的負向調節(jié)作用，說明用資源約束、家族性特征、群體一致性等解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現象具有一定的理論合理性。

關鍵詞：創(chuàng)新;家族企業(yè);業(yè)績期望;代際傳承;社會嵌入

文獻標識碼：A

文章編號：1002-2848-2020（04）-0099-14

一、問題的提出

未來5～10年中國約300萬家族企業(yè)將進入傳承與創(chuàng)新轉型的雙重挑戰(zhàn)關鍵期[1]。家族企業(yè)是在業(yè)績發(fā)展的順境期傳承？還是在業(yè)績發(fā)展的逆境期傳承？又或者存在更復雜的傳承時機選擇方式？現有文獻尚未回答上述問題。與此同時，根據普華永道發(fā)布的《2018年全球家族企業(yè)調研——中國報告》，有77%的中國家族企業(yè)領導者對創(chuàng)新挑戰(zhàn)的擔憂大大超出了他們感受到的其他挑戰(zhàn)①。在這一現實背景下，關注企業(yè)傳承前的業(yè)績表現與傳承后創(chuàng)新活動間的關系，為家族企業(yè)的傳承實踐提供指導性建議，無疑具有重要的實踐意義。

家族企業(yè)傳承期究竟是促進還是抑制接班人上任后的創(chuàng)新活動？關于這一問題，學術界有不同的看法。Munozbullon等[2]認為，家族企業(yè)以長期發(fā)展為導向，這會促使他們在傳承期鼓勵接班人參與創(chuàng)新活動，并且承擔風險的意愿也會增強。Letonja等[3]認為傳承期是家族企業(yè)的戰(zhàn)略機遇期，加大研發(fā)投入等創(chuàng)新性活動是企業(yè)抓住戰(zhàn)略機遇的有效方式，即傳承促進創(chuàng)新。與此相反的是，陳凌等[4]認為傳承期家族企業(yè)內部面臨著一系列的人事變動和架構調整，為了平穩(wěn)度過傳承期和保護社會情感財富，會表現出風險規(guī)避傾向，這在一定程度上抑制了接班人的冒險創(chuàng)新行為。Hauck等[5]提出在代際傳承重要階段雖然接班人傾向于開展創(chuàng)新活動，但是代際權威阻礙了接班人的創(chuàng)新活動。

可以看出，現有文獻大多從家族承諾、代際權威等家族背景來探討傳承期對接班人創(chuàng)新行為的影響，而有關企業(yè)背景如董事會和企業(yè)績效等對代際傳承中企業(yè)創(chuàng)新活動影響的系統研究較少。事實上，企業(yè)經營業(yè)績狀況是引致創(chuàng)新活動不可忽略的驅動因素[6]。鑒于此，本文從企業(yè)的業(yè)績背景出發(fā)，探討代際傳承前的業(yè)績表現如何影響傳承后的創(chuàng)新活動，以期為家族企業(yè)選擇合適的傳承時機提供企業(yè)背景層面的參考。同時為深入剖析業(yè)績與創(chuàng)新活動間關系的影響機制，本文擬進一步討論以下問題：第一，資源是企業(yè)戰(zhàn)略決策的起點和焦點[7]，企業(yè)在進行創(chuàng)新活動決策調整時首先需考慮實施該決策的資源從何而來[8]。不同業(yè)績水平下的資源狀況會對企業(yè)創(chuàng)新活動產生怎樣的影響？第二，處于代際傳承時期的家族企業(yè)與其常規(guī)發(fā)展時期或與其他企業(yè)相比，會表現出明顯的家族性特征，影響企業(yè)的經營和決策。接班人持股作為企業(yè)家族屬性的體現能夠有利于增加企業(yè)傳承后的創(chuàng)新活動嗎？第三，現階段部分家族企業(yè)會采用漸進式的繼任方式，接班人上任前先進入企業(yè)鍛煉，這段任期的長短如何影響其上任后的創(chuàng)新活動？這些問題在現有研究中尚未得到充分的關注。

本文的理論貢獻主要體現在：第一，豐富家族企業(yè)傳承過程研究。本文從企業(yè)的業(yè)績背景出發(fā)探討家族企業(yè)如何選擇傳承時機的問題，可以補充以往多數研究僅考慮家族背景而忽視對業(yè)績背景的考察，豐富家族企業(yè)傳承過程的理論研究。第二，為社會嵌入理論的實證研究提供有益補充?，F有研究發(fā)現人際關系[9]、制度[10]等社會嵌入因素對家族企業(yè)傳承過程的影響，本文關于家族性特征視角的深入分析可以進一步提供“家族嵌入”方面的證據，而對群體一致性視角的深入分析可以從“高管網絡嵌入”層面深化社會嵌入的理論含義，為社會嵌入理論的實踐發(fā)展提供現實依據。第三，充分考慮企業(yè)實際業(yè)績偏離期望水平的兩種狀態(tài)下企業(yè)的創(chuàng)新性活動表現。業(yè)績期望差距對企業(yè)創(chuàng)新性活動的影響正日益受到學者們的關注[11]，部分學者[12-13]考察了業(yè)績低于期望水平狀態(tài)對企業(yè)后續(xù)戰(zhàn)略決策的影響，也有學者[14-15]從業(yè)績高于期望水平狀態(tài)出發(fā)對如何影響企業(yè)經營戰(zhàn)略展開研究。但是，鮮有研究同時探討兩種業(yè)績期望差距下的企業(yè)創(chuàng)新表現，本文綜合考慮業(yè)績期望差距的兩種狀態(tài)下家族企業(yè)傳承后的創(chuàng)新表現，是對業(yè)績反饋現有實證研究的補充。

二、理論分析與研究假設

（一）業(yè)績期望差距對傳承后創(chuàng)新活動的影響

決策者在衡量企業(yè)經營業(yè)績狀況時，通常會預先設定一個經營業(yè)績期望的滿意值作為參考點[16]，通過評估當前實際業(yè)績與期望水平的差距，將實際業(yè)績低于期望水平的狀態(tài)界定為逆差狀態(tài)，反之則為順差狀態(tài)，并以此決定后續(xù)的行為選擇[17]。已有研究發(fā)現，在兩種不同業(yè)績狀態(tài)下決策者可能會采取完全不同的決策行為。具體表現為，在企業(yè)常規(guī)發(fā)展時期，企業(yè)在逆差狀態(tài)下傾向于冒險創(chuàng)新[18]，而在順差狀態(tài)下則傾向于戰(zhàn)略保守[13]?！白映懈笜I(yè)”的代際傳承期是家族企業(yè)戰(zhàn)略變化的重要時期，這一時期業(yè)績偏離期望水平對創(chuàng)新活動的影響是否會不同于一般情形？這是本文關注的重點問題之一。

1.抱殘守缺：低業(yè)績水平與傳承后創(chuàng)新活動

實際業(yè)績低于期望水平時家族企業(yè)會因資源不足而傾向于減少創(chuàng)新活動，特別是當其處于代際傳承期時，保守求穩(wěn)、追求社會情感財富等家族特性會加劇資源對創(chuàng)新的束縛，從而家族企業(yè)表現出“抱殘守缺”的態(tài)勢。資源是企業(yè)戰(zhàn)略決策的起點和焦點[7]，豐富的資源增加了企業(yè)技術創(chuàng)新成功的概率，缺乏資源的企業(yè)很難通過創(chuàng)新實現成長，甚至直接對企業(yè)的創(chuàng)新績效產生消極影響[19]。作為民營企業(yè)主體的家族企業(yè)，與實力雄厚的國有大中型企業(yè)相比，在實施創(chuàng)新活動過程中面臨的一個突出問題便是企業(yè)本身資源匱乏[19]，尤其是業(yè)績不斷下滑時，資源不足的問題將更加嚴峻，并成為企業(yè)開展創(chuàng)新活動的首要阻礙因素，降低企業(yè)開展創(chuàng)新活動的范圍和能力。

需要說明的是，雖然資源困境會給企業(yè)創(chuàng)新活動帶來一些阻礙，但是否一定導致企業(yè)創(chuàng)新決策的減少？目前這仍是一個沒有解決的問題[13]。本文認為造成結論不一致的原因有可能是研究情境不同。就代際傳承情境下的家族企業(yè)而言，因其處于傳承這一特殊的發(fā)展時期，更容易表現出強烈的家族性特征，從而加劇資源對創(chuàng)新的束縛，導致企業(yè)更傾向于保守的、保存資源的謹慎戰(zhàn)略，并且低績效導致的資源約束越大，家族性特征對創(chuàng)新的負向效應就越明顯。這是因為，第一，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)以穩(wěn)定但相當規(guī)避風險的特質而聞名[20]，即使業(yè)績表現不符合預期，為了保持連續(xù)性和特定的傳統，或者注重非經濟目標和長期定位，家族企業(yè)仍會選擇堅持不改變。第二，通常情況下，一代交班人本身就對企業(yè)有著極強的控制欲[21]，在實際業(yè)績低于期望水平時傳承，出于對接班人能力的不信任和企業(yè)持續(xù)經營的考慮，更加不愿放手讓接班人將有限的資源投入到不確定性較大的創(chuàng)新活動中。即使交班人敢于放手，共同經歷過創(chuàng)業(yè)艱難的企業(yè)元老也會為了平穩(wěn)度過代際傳承期，而選擇暫時回避業(yè)績下滑的事實，做出保護現有社會情感財富的決策[14]。第三，接班人也會基于獲取權力、培育信任的考慮，而主動回避一些高風險的投資戰(zhàn)略，如研發(fā)費用的投入[22]，轉而優(yōu)先將有限的資源分配給可見度高、風險小、見效快的短期項目，以爭取早日走出業(yè)績困境。于是家族特性進一步加劇了資源不足對企業(yè)創(chuàng)新活動的束縛，導致家族企業(yè)傳承后產生“抱殘守缺”現象。

2.小富即安：高業(yè)績水平與傳承后創(chuàng)新活動

家族企業(yè)在實際業(yè)績高于期望水平時傳承，易受績優(yōu)狀態(tài)下冒險動機不足的家族性特征影響而減少創(chuàng)新活動，群體一致性壓力則加劇了高管團隊內部風險規(guī)避的群體思維，從而企業(yè)表現出“小富即安”的趨勢。張遠飛等[14]實證分析發(fā)現，當企業(yè)達到一種相對的“富有”狀態(tài)時，由于外部利益相關者的穩(wěn)定性要求，管理者對前期戰(zhàn)略選擇的過度自信以及對外部信息搜尋動機的缺乏將導致企業(yè)更安于現狀，不愿意根據組織內外部環(huán)境需求進行變革。Chrisman等[23]提出家族企業(yè)創(chuàng)新活動存在著能力與意愿的悖論，業(yè)績高于期望水平雖然給家族企業(yè)帶來了創(chuàng)新能力上的優(yōu)勢，但由于家族企業(yè)常見的創(chuàng)新意愿不足的問題，使得創(chuàng)新績效差強人意。本文認為隨著家族接班人在高業(yè)績水平下進入企業(yè)，能力和意愿悖論將變得更加突出?？赡艿慕忉屖?，一方面，業(yè)績高于期望水平大大降低了企業(yè)獲取資源的成本[24]，如此企業(yè)內部創(chuàng)新的動機也就減少了。此時接班人上任，嵌入創(chuàng)新動機不足的社會系統和人際網絡中，即使具有創(chuàng)新意愿，也很難突破企業(yè)傳承前的戰(zhàn)略慣性，并且相比于交班人，接班人缺乏說服力和號召力，于是其創(chuàng)新性活動很難得到企業(yè)元老們的信任和支持。另一方面，交班人多年的經營形成了一套固有的管理以及戰(zhàn)略選擇模式，尤其當這種模式帶來的績效超出企業(yè)的期望水平，會使得接班人在上任后專注于父輩積累的經驗而忽視外部環(huán)境的變化，更傾向于采取安穩(wěn)的戰(zhàn)略而不是冒險創(chuàng)新。

績優(yōu)狀態(tài)下傳承的家族企業(yè)，群體一致性壓力加劇了冒險動機不足的家族性特征對創(chuàng)新活動的負面影響。家族企業(yè)的代際傳承過程伴隨著接班人嵌入企業(yè)原有的高管團隊，社會網絡理論表明團隊結構會影響到創(chuàng)業(yè)信息質量、群體一致性壓力和團隊信任[25]，其中群體一致性壓力在家族企業(yè)傳承過程中的作用不容忽視。因為家族企業(yè)高管群體網絡具有高凝聚力的特點，但過高的凝聚力容易使成員過分在意家族和彼此需求[26]，產生群體思維和一致性壓力，影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。接班人在高績效水平時上任，初期階段交班人建構的社會系統和人際網絡仍具有較強的穩(wěn)固性和凝聚力，雖然接班人開展創(chuàng)新活動可能有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，但滿意的業(yè)績表現使得家族高管團隊相信以往積累的經驗和慣例是對的，于是會沿用以往的經營方式，團隊中的新觀念被一致性的強大壓力所抑制。受家族企業(yè)內部群體思維和群體一致性壓力的約束，同時為了獲得在管理團隊中的認同，接班人往往也會壓抑自己的創(chuàng)新性觀點和想法而與群體保持一致，因此可能會導致家族企業(yè)傳承后出現“小富即安”現象。

基于上述分析可以合理地猜想，家族企業(yè)在代際傳承時期，業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間關系有如圖1的演變過程。業(yè)績低于期望水平的逆差狀態(tài)下資源約束起主導作用，業(yè)績高于期望水平的順差狀態(tài)下冒險動機不足起主導作用，兩者共同導致業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動間近似呈現圖1（a）中的線性關系。在圖1（a）的基礎上，資源不足前提下表現出的企業(yè)家族化特征以及動機不足前提下的群體一致性壓力，將進一步影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，并導致業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動間的關系呈現圖1（b）中的非線性傾向。圖1（c）即是在圖1（a）與圖1（b）疊加效應的作用下，業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間呈現最終的倒U型關系。因此本文提出如下假設：

假設H1：家族企業(yè)傳承時期，傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間存在倒U型關系。

（二）“抱殘守缺”與“小富即安”現象的深入分析

由前述分析可知，低業(yè)績水平下傳承的家族企業(yè)，保守求穩(wěn)、追求社會情感財富等家族特性加劇了資源對創(chuàng)新的束縛;而高業(yè)績水平下傳承的家族企業(yè)，群體一致性壓力助長了冒險動機不足的家族特性對創(chuàng)新活動的負面影響。也即資源約束、家族性特征、群體一致性是解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現象的三個理論視角。以下將引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業(yè)任職時間對業(yè)績差距與創(chuàng)新活動間關系的調節(jié)作用進行探討，以深入分析上述三個視角在解釋兩者關系中的理論合理性。

1.冗余資源的調節(jié)作用

由于低業(yè)績水平帶來的資源不足會阻礙企業(yè)開展創(chuàng)新活動的范圍和能力，那么企業(yè)不同的資源稟賦是否會影響傳承后的創(chuàng)新活動？更進一步，資源稟賦高的家族企業(yè)能否隨著業(yè)績的好轉更快地走出資源對創(chuàng)新的約束？如果回答是肯定的，也就說明用資源基礎理論解釋“抱殘守缺”現象具有一定合理性。借鑒李曉翔等[27]的研究，企業(yè)的資源稟賦可以用冗余資源來衡量。由此，本文引入企業(yè)冗余資源作為業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動間關系的調節(jié)變量。

本文認為當企業(yè)實際業(yè)績與期望水平存在偏差時，冗余資源越多的家族企業(yè)在傳承后越傾向于增加創(chuàng)新活動。原因分為以下兩點：其一，實際業(yè)績低于期望水平時，豐富的冗余資源賦予接班人更多的資源運作權，相對于冗余資源少的企業(yè)，接班人有更多的空間和機會去冒險，同時充分的冗余資源能夠增強企業(yè)元老們對待冒險創(chuàng)新行為的忍受程度，降低企業(yè)內部管理層對失敗的恐懼程度[12]。其二，實際業(yè)績高于期望水平時，良好的經營狀況加之豐富的冗余資源使得接班人和企業(yè)高管對可感知的冒險能力更加自信，促使其敢于將創(chuàng)新活動等制度化，為后續(xù)的研發(fā)投入提供了制度保障。這種情況下的管理層認為即使決策失誤也不會對企業(yè)產生實質性的打擊，即冒險的損失所導致的邊際效用比較小[13]，因此接班人更傾向于開展創(chuàng)新活動?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設H2：冗余資源強化了傳承前業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系。

2.接班人持股比例的調節(jié)作用

已有研究[28-29]表明家族持股比例和家族成員涉入企業(yè)程度越高，家族對企業(yè)的依戀和認同度（企業(yè)屬于家族）就越高，進而企業(yè)的家族屬性就越明顯，因此可以將接班人持股作為企業(yè)家族屬性的體現。那么接班人持股比例是否會影響傳承后的企業(yè)創(chuàng)新活動？更進一步，接班人持股比例多的家族企業(yè)是否會隨著業(yè)績的好轉反而減少了創(chuàng)新活動？如果回答是肯定的，也就說明家族性特征的確會對業(yè)績與創(chuàng)新活動間的關系產生一定影響。由此，本文引入接班人持股比例作為業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動間關系的調節(jié)變量。

本文認為在企業(yè)實際業(yè)績偏離期望水平的狀態(tài)下，接班人持股比例越多的家族企業(yè)在傳承后越傾向于減少創(chuàng)新活動。原因可從“家族嵌入”的角度解釋：已有研究表明企業(yè)整體嵌入家族網絡中是家族企業(yè)“家族嵌入”的一個層面[30]。接班人持股比例代表其控制企業(yè)和參與企業(yè)經營管理的程度，同時接班人又是家族網絡中的關鍵成員，因此接班人持股比例越高代表企業(yè)整體嵌入家族網絡的程度越深，受家族特征的影響將會更加明顯，從而在傳承后傾向于減少創(chuàng)新活動。具體表現為接班人持股比例越高的家族企業(yè)，在業(yè)績低于期望水平時傳承，更傾向于追求企業(yè)生存與家族聲譽等非經濟目標;在業(yè)績高于期望水平時傳承，更傾向于追求家族和諧穩(wěn)定、家族財富平穩(wěn)增長等目標[31]，這無疑會導致傳承后企業(yè)戰(zhàn)略決策的保守和冒險創(chuàng)新意愿不足?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

假設H3：接班人持股比例削弱了傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系。

3.接班人上任前在企業(yè)的任職時間的調節(jié)作用

接班人上任前在企業(yè)的任職時間長短一定程度上能反映接班人與高管團隊的一致性程度。因為隨著任職時間的增加，雖然交班人對接班人的指導可以幫助接班人熟悉公司的內部業(yè)務并掌握現有的企業(yè)文化，但當接班人學習過多的內部知識時可能會產生路徑依賴問題[32]，在解決問題的方法方面與高管群體的一致性過高。那么任職時間長短是否會影響傳承后的創(chuàng)新活動？更進一步，接班人上任前在企業(yè)任職時間長的家族企業(yè)是否會隨著業(yè)績的好轉反而減少了創(chuàng)新活動？如果回答是肯定的，也就說明了用群體思維和一致性壓力解釋“小富即安”現象的合理性。由此，本文引入接班人上任前在企業(yè)的任職時間作為業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動間關系的調節(jié)變量。

本文認為當企業(yè)實際業(yè)績偏離期望水平時，接班人上任前在家族企業(yè)任職時間越長，傳承后越傾向于減少創(chuàng)新活動。一方面，任職時間越長意味著接班人嵌入家族網絡的程度越深，更容易建立起對家族企業(yè)的情感認同，關于公司戰(zhàn)略和企業(yè)現狀更容易與高管群體形成一致的理解，但隨著任職時間的增加，接班人容易形成固定思維。尤其當企業(yè)實際業(yè)績高于期望水平時，接班人上任后更加不愿意聽取不同意見并對市場環(huán)境變化做出反應[33]，反而日趨保守，這可能會降低決策過程質量并阻礙組織創(chuàng)新。另一方面，相比于進入家族企業(yè)較晚的接班人，接班人較早進入企業(yè)使其更容易繼承父輩的特殊資產（如社會資本等），從而對創(chuàng)新的需求可能更低[34]?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設H4：接班人上任前在企業(yè)的任職時間削弱了傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系。

綜上，本研究的理論框架可以由圖2表示。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2000—2017年間已完成傳承的上市家族企業(yè)作為研究對象。按照以下步驟進行樣本篩選：

①從CSMAR數據庫下載截止2017年12月31日的全部民營上市公司樣本（共2402家）;

②通過“實際控制人類型”和“實際控制人鏈圖”找到實際控制人為家族成員的企業(yè)（共597家）;

③剔除ST、SST和ST公司樣本，剩下521家;

④篩選得到子代在企業(yè)中任職的樣本（共196家）;

⑤將子代在企業(yè)擔任董事長或總經理看作完成了代際傳承，剔除尚未完成代際傳承和所需數據嚴重缺失的企業(yè)樣本，最終得到123份樣本。

本研究中，企業(yè)經營相關的數據來源于CSMAR數據庫、CCER數據庫和同花順數據庫;創(chuàng)新性活動的數據來源于CSMAR數據庫、上市公司年報以及RESSET金融研究數據庫;企業(yè)特征相關的數據來源于新浪財經網和上市公司年報，并進行手工整理。此外，為了確保接班人信息和傳承時間的準確性，本文還利用百度、Google、新浪微博等搜索平臺獲取相關的企業(yè)信息以相互驗證。

（二）變量定義

1.被解釋變量

創(chuàng)新活動增量（Creati，t+1）。借鑒賀小剛[14]等的研究，研發(fā)投入可以作為創(chuàng)新活動的測量指標，同時為了消除企業(yè)規(guī)模等因素的影響，選擇研發(fā)投入比率（RDi，t+1，研發(fā)投入/總銷售收入）來衡量創(chuàng)新活動?？紤]到本研究探討的是傳承前后企業(yè)創(chuàng)新活動的變化，而且創(chuàng)新活動具有連續(xù)性，因此選擇用傳承后一年（t+1期）的研發(fā)投入比率減去傳承前一年（t-1期）的研發(fā)投入比率，用得到的增量指標進行比較更為科學合理。

2.解釋變量

業(yè)績期望差距。借鑒以往研究，業(yè)績期望差距主要包括行業(yè)業(yè)績期望差距和歷史業(yè)績期望差距[16，35]。因為同行業(yè)表現和自身歷史表現是未來決策的重要參考，相關決策和背景可以更好地理解組織決策過程[36]。

（1）行業(yè)業(yè)績期望差距（Pi，t-1-IEi，t-1），即實際業(yè)績與行業(yè)業(yè)績期望水平的差距。行業(yè)業(yè)績期望水平的計算公式如式（1）所示：

IEi，t-1=（1-α1）IMi，t-2+α1IEi，t-2（1）

式（1）中，IMi，t-2為企業(yè)所在行業(yè)t-2期的行業(yè)業(yè)績中位值水平;α1代表權重，取值為[0，1]之間的數值。Chen[35]在其研究中發(fā)現α1取不同值時對結果的影響基本相同，于是取α1=0.4進行結果匯報，其后諸多研究[13，17]也借鑒這一數據處理方式進行結果匯報。本文也采用該做法，選擇匯報α1=0.4時的檢驗結果，即企業(yè)i在t-1時期的行業(yè)業(yè)績期望值IEi，t-1是企業(yè)i在t-2期的行業(yè)業(yè)績中位數（權重為0.6）和t-2期的業(yè)績期望（權重為0.4）的加權組合，其中t-2期的業(yè)績期望用t-3期的行業(yè)業(yè)績中位數表示。以Pi，t-1代表企業(yè)i過去一年的實際業(yè)績，則Pi，t-1-IEi，t-1即為行業(yè)業(yè)績期望差距。

（2）歷史業(yè)績期望差距（Pi，t-1-Ai，t-1），即實際業(yè)績與歷史業(yè)績期望水平的差距。與行業(yè)業(yè)績期望水平類似的方法可以得到歷史業(yè)績期望水平，計算方法如式（2）所示：

Ai，t-1=（1-α1）Pi，t-2+α1Ai，t-2（2）

式（2）中，α1代表權重，同樣僅匯報α1=0.4時的檢驗結果。企業(yè)i在t-1期的歷史業(yè)績期望值Ai，t-1是企業(yè)i在t-2期的實際業(yè)績和t-2期的業(yè)績期望的加權組合，Pi，t-1-Ai，t-1即為歷史業(yè)績期望差距。企業(yè)實際業(yè)績用資產收益率ROA，即凈利潤/總資產衡量。

3.控制變量

參考以往研究[11，13，17]，本文主要對以下影響業(yè)績期望差距與企業(yè)創(chuàng)新活動的變量進行控制：

①企業(yè)年齡（Age）：企業(yè)成立時間的自然對數;

②企業(yè)規(guī)模（Size）：以企業(yè)傳承當年期末資產的自然對數衡量;

③兩職兼任（Dua）：若董事長兼任總經理則取1，否則取0;

④董事會規(guī)模（BS）：傳承當年董事會總人數;

⑤公司業(yè)績（Roa）：選取公司傳承當年的總資產凈利率（ROA）衡量公司業(yè)績;

⑥財務杠桿（DFL）：反映企業(yè)債務對投資者收益的影響;

⑦是否高新技術企業(yè)（Hit）：根據中華人民共和國科學技術部印發(fā)的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》，若企業(yè)在研究期間內被認定為高新技術企業(yè)記為1，否則記為0。此外，本文還設置了年份虛擬變量來控制年份差異對創(chuàng)新性行為的影響。后續(xù)穩(wěn)健性檢驗中增加了如下控制變量：

①公司成長性（Grow）：以主營業(yè)務收入增長率衡量;

②資產負債率（Debt）：公司期末總資產與總負債的比率;

③現金比率（Cash）：用貨幣資金和有價證券之和與流動負債的比率來衡量;

④地區(qū)（Area）：依據公司所屬地區(qū)，東部地區(qū)

根據世界銀行（2006）對中國區(qū)域劃分的標準，東部地區(qū)包括：北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南。記為1，非東部地區(qū)記為0。

4.調節(jié)變量

①冗余資源（Slack）：借鑒Bromiley[37]的方法，將冗余資源分為已吸收冗余（期間費用/營業(yè)收入），未吸收冗余（流動資產/總資產）和潛在冗余（所有者權益/負債），取三者的加總衡量企業(yè)的資源冗余程度。

②接班人持股比例（Share）：選取傳承當年接班人持有的股本數占公司發(fā)行總股本數的百分比來衡量。

③接班人上任前在企業(yè)的任職時間（Term）：以傳承年份減去接班人首次進入企業(yè)任職的年份，接班人進入母公司、子公司、孫公司工作均屬于進入企業(yè)任職。

（三）檢驗模型

基于本文研究假設，為檢驗假設H1，設定以下基準回歸模型：

為檢驗假設H2、假設H3和假設H4，本文在基準回歸模型中分別引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業(yè)的任職時間與業(yè)績期望差距的交乘項來檢驗調節(jié)效應，模型中統一以MV表示調節(jié)變量，計量模型如下：

其中，X為控制變量，X={Age，Size，Dua，BS，Roa，DFL，Hit}。

四、實證結果與分析

（一）描述性分析

主要變量的描述性統計結果見表1。創(chuàng)新活動增量的均值為0.11%，最小值為-3.49%，最大值為3.73%，說明研發(fā)投入增量在樣本企業(yè)間變化較大;行業(yè)業(yè)績期望差距的最大值為27.86%，最小值為-14.92%，標準差為6.02，說明樣本企業(yè)對自身業(yè)績與行業(yè)業(yè)績比較后的期望差距較大;歷史業(yè)績期望差距的最大值為22.46%，最小值為-14.12%，標準差為5.29，說明樣本企業(yè)與自身歷史業(yè)績比較后感受到的期望差距的差異程度也較大。從均值來看，行業(yè)業(yè)績期望差距的均值為0.57%，歷史業(yè)績期望差距的均值為-0.71%，說明樣本中的家族企業(yè)更大程度地處于自身實際業(yè)績與歷史業(yè)績相比后的逆差狀態(tài)。冗余資源的均值為4.23，說明樣本企業(yè)普遍擁有一定的冗余資源;接班人持股比例的均值是0.07，說明樣本中企業(yè)有一定的家族性特征;接班人上任前在企業(yè)的任職時間均值為4.32年，說明大多數企業(yè)的接班人在上任前就已在企業(yè)工作;企業(yè)年齡和企業(yè)規(guī)模經對數處理后均值分別為3.01和12.18，且經對數處理后企業(yè)年齡的極大值為3.56，與均值差距較小，說明樣本企業(yè)年齡總體較長且企業(yè)規(guī)模較大。

（二）回歸結果分析

在分析之前，為保證模型估計的有效性和一致性，對所有解釋變量進行了方差膨脹因子（VIF）診斷，結果顯示所有變量的VIF值均小于10，表示不存在多重共線性問題。同時對模型進行了DW檢驗，結果表明各模型殘差均服從正態(tài)分布，模型具有較強的解釋能力。

1.業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動的主效應檢驗

業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動的主效應回歸結果見表2。其中，

第（1）列檢驗控制變量對傳承后創(chuàng)新活動的影響;

第（2）（3）列對應基準回歸模型（3），檢驗傳承前行業(yè)業(yè)績期望差距對傳承后創(chuàng)新活動的影響;

第（4）（5）列對應基準回歸模型（4），檢驗傳承前歷史業(yè)績期望差距對傳承后創(chuàng)新活動的影響。表2

第（2）列中行業(yè)業(yè)績差距與創(chuàng)新活動顯著正相關，結合

第（3）列的結果，行業(yè)業(yè)績期望差距的平方項與創(chuàng)新活動有顯著的負相關關系，即倒U型關系的假設成立，并且

第（3）列調整后的R2大于第（2）列。因此，假設H1部分成立。從

表2第（4）列中可看出，歷史業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動具有正相關關系但不顯著，同時

第（5）列結果顯示歷史業(yè)績期望差距的平方項與創(chuàng)新活動的負相關關系也不顯著。借鑒董維維等[38]的觀點，歷史業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的主效應不顯著，可能是存在顯著的調節(jié)效應掩蓋或歪曲了歷史業(yè)績期望差距對創(chuàng)新性活動的作用機制，主效應需要調節(jié)變量出現來顯現。因此認為歷史業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的關系雖有倒U型趨勢，但仍待進一步檢驗。故尚不能判斷假設H1是否完全成立。

2.業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動的調節(jié)效應檢驗

表3對應檢驗模型（5），分別列示了引入冗余資源（Slack）、接班人持股比例（Share）和接班人上任前在企業(yè)的任職時間（Term）與行業(yè)業(yè)績期望差距交互項后的回歸結果。其中，第（1）（3）（5）列是不受其他因素影響的行業(yè)業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動關系檢驗結果，第（2）（4）（6）列是考慮控制變量后的檢驗結果。

第（1）（2）列的結果表明，冗余資源與行業(yè)業(yè)績期望差距的一次交互項是顯著的正相關關系，并且冗余資源與行業(yè)業(yè)績期望差距的二次交互項是顯著的負相關關系，表明企業(yè)的冗余資源強化了行業(yè)業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的倒U型關系，即企業(yè)的冗余資源越多，倒U型曲線越陡峭。

第（3）（4）列的結果發(fā)現，接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績期望差距的交互項是負相關關系但不顯著，但接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績期望差距的二次交互項是顯著的正相關關系，表明持股比例削弱了行業(yè)業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的倒U型關系，使得倒U型曲線更加平緩。從

第（5）（6）列可以看出，接班人上任前在企業(yè)的任職時間與行業(yè)業(yè)績期望差距的交互項是顯著的負相關關系，同時接班人上任前在企業(yè)的任職時間與行業(yè)業(yè)績期望差距的二次交互項是顯著的正相關關系，表明接班人上任前在企業(yè)的任職時間削弱了行業(yè)業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的倒U型關系，即接班人上任前在企業(yè)的任職時間越長，倒U型曲線越平緩。進一步地，

第（2）（4）（6）列調整后的R2依次為0.19、0.14和0.21，相比于表2第（3）列主效應調整后的R2，增加量依次為0.09、0.04和0.11，這進一步說明冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時間三個變量與行業(yè)業(yè)績差距的交乘項均存在調節(jié)效應，支持假設H2、假設H3和假設H4。

此外，引入調節(jié)變量后歷史業(yè)績期望差距與三個調節(jié)變量的交互項仍不顯著，因此可以排除調節(jié)效應導致的主效應不顯著問題，認為歷史業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的倒U型關系假設不成立，故假設H1部分成立。在此省略歷史業(yè)績期望差距與創(chuàng)新活動的調節(jié)效應檢驗結果，即未匯報檢驗模型（6）的回歸結果。本文認為這一結果與宏觀經濟波動有關：2000年以來中國宏觀經濟從繁榮期過渡到緊縮期，尤其2008年全球金融危機之后，中國面臨著國內經濟結構失衡的壓力，企業(yè)經營環(huán)境隨之惡化。宏觀經濟的波動破壞了企業(yè)歷史業(yè)績數據的有效性，因此有關企業(yè)歷史業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的關系，無法得到有效的結論。

為了更清晰地說明行業(yè)業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動之間的關系，以及這種關系受不同調節(jié)變量作用下的差異，由表3第（2）（4）（6）列的回歸結果可以繪制出以下調節(jié)效應圖（圖3），分別再次驗證了假設H2、H3和H4。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.內生性檢驗

（1）兩階段最小二乘法。企業(yè)的業(yè)績期望水平可能內生于企業(yè)自身的一些特征，如企業(yè)規(guī)模、資產負債率、研發(fā)投入強度、董事會特征等等，為了減輕這一潛在的內生性問題，借鑒相關學者的研究[11，17]，本文使用兩階段最小二乘法（2SLS）對模型加以檢驗。第一階段采用logit回歸，選取以下變量作為自變量：企業(yè)年齡（Age）、企業(yè)規(guī)模（Size）、公司成長性（Grow）、是否高新技術企業(yè)（Hit）、財務杠桿（DFL）、董事會規(guī)模（BS）、獨董比例（Indra）、研發(fā)投入比率（RD）;將行業(yè)業(yè)績期望差距按照順差（Pi，t-1-IEi，t-1>0）和逆差（Pi，t-1-IEi，t-1<0）分別編碼為1和0，并將生成的虛擬變量作為因變量;然后用第一階段回歸分析中得到的業(yè)績期望水平虛擬變量的預測值（）來替代實際的業(yè)績期望差距，代入到第二階段的回歸中，檢驗其對創(chuàng)新性活動的影響以及3個變量的調節(jié)效應。

檢驗結果如表4所示，整體上與表2和表3的檢驗結果一致，說明內生性偏差對本文的主要結論影響有限，本文結果具有較強穩(wěn)健性。

囿于篇幅，表中僅匯報第二階段回歸結果。

（2）安慰劑檢驗。家族企業(yè)傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間有倒U型關系，這一結果究竟是代際傳承引起的，或是受其他因素的干擾，成為考察本研究結論是否可靠的重要問題。參考蔡慶豐等[39]的研究，本文選擇安慰劑檢驗的方式進行考察。即人為將每家企業(yè)的傳承時點提前兩年，確保了所有的樣本分析區(qū)間完全落在實際傳承時點之前，并重新收集相關的指標數據，然后對本文假設進行檢驗。如果企業(yè)業(yè)績期望差距和創(chuàng)新性行為間的關系不是因代際傳承引起的，那么通過對傳承前兩年企業(yè)指標數據進行回歸分析后，相關結論依然顯著?；貧w結果如表5所示，可以看出，本文結論的顯著性消失，且各模型的解釋力度明顯不足。因此進一步說明家族企業(yè)傳承期影響了傳承后的創(chuàng)新行為，本文結論具有一定的穩(wěn)健性。

2.穩(wěn)健性檢驗

（1）調整控制變量的穩(wěn)健性檢驗。本文在原有控制變量基礎上增加了公司成長性（Grow）、資產負債率（Debt）、現金比率（Cash）、地區(qū)（Area）4個變量作為控制變量進行穩(wěn)健性檢驗，變量的具體定義前文已闡明。檢驗結果如表6第（1）—（4）列所示，行業(yè)業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動的主效應基本顯著，冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時間的調節(jié)效應均顯著，該結果支持前文的假設和結論。

（2）更換經營業(yè)績指標的穩(wěn)健性檢驗。為避免因業(yè)績指標的選取而導致檢驗結果的差異，選擇以權益收益率ROE（凈利潤/總權益）作為業(yè)績衡量指標，重新測量行業(yè)業(yè)績期望差距。此后，根據重新計算的行業(yè)業(yè)績期望差距，并將增加的4個控制變量加入回歸模型中，再次檢驗行業(yè)業(yè)績期望差距對創(chuàng)新性活動的影響，以及相關的調節(jié)作用?；貧w結果如表6第（5）—（8）列所示，行業(yè)業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新性活動的主效應基本顯著，冗余資源和接班人持股比例與行業(yè)業(yè)績期望差距的交互項依然具有顯著的調節(jié)效應，接班人上任前在企業(yè)的任職時間與行業(yè)業(yè)績期望差距的交互項調節(jié)效應雖不顯著，但調節(jié)方向和原有結論一致。因此在更換經營業(yè)績指標后，本文結論仍具有較強的穩(wěn)健性。

五、結論與啟示

代際傳承和創(chuàng)新轉型是當前中國家族企業(yè)面臨的兩大挑戰(zhàn)，實現有效傳承是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要前提，增強創(chuàng)新能力是家族企業(yè)基業(yè)長青的必要保障。本文基于業(yè)績反饋理論和公司治理的相關研究，利用資源約束、家族特性和群體一致性壓力三個影響機制，分析了企業(yè)傳承前的業(yè)績期望差距如何影響傳承后的創(chuàng)新活動。同時檢驗了冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時間對兩者關系的調節(jié)效應，檢驗結果進一步說明上述三個影響機制確實對業(yè)績與創(chuàng)新活動的關系起到了一定的作用。本文利用中國2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業(yè)樣本，通過理論分析和實證檢驗得到以下研究結論：

（1）業(yè)績表現深刻地影響著家族企業(yè)傳承后的創(chuàng)新活動，家族企業(yè)傳承過程研究應重視對業(yè)績層面因素的考察。研究發(fā)現家族企業(yè)傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間存在顯著的倒U型關系，說明家族企業(yè)傳承中存在著“抱殘守缺”與“小富即安”現象。

（2）運用資源約束、家族特性和群體一致性壓力等視角解釋業(yè)績與創(chuàng)新活動間的關系具有一定的理論合理性。研究發(fā)現冗余資源顯著正向調節(jié)傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系，接班人持股比例和接班人上任前在企業(yè)的任職時間均顯著負向調節(jié)傳承前的業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系。這進一步說明了資源約束、家族特性以及群體一致性對“抱殘守缺”與“小富即安”現象的產生起到了一定的作用，并且在在進行安慰劑檢驗及調整控制變量和更換業(yè)績指標等一系列穩(wěn)健性檢驗后，上述結論依然成立。

（3）研究中對家族特性視角的檢驗進一步提供了“家族嵌入”方面的證據，而對群體一致性視角的檢驗則是從“高管網絡嵌入”層面深化了社會嵌入的理論含義，均為社會嵌入理論的實踐發(fā)展提供了現實依據。

針對上述結論，本文提出如下實踐建議：家族企業(yè)選擇傳承時機應充分考慮企業(yè)經營的業(yè)績狀況，在實際業(yè)績與期望水平差距過大時最好不要進行代際傳承。由業(yè)績期望差距與傳承后創(chuàng)新活動間的倒U型關系，說明實際業(yè)績偏離期望水平較大時不是家族企業(yè)傳承的好時機，因為低績效水平下家族企業(yè)容易產生“抱殘守缺”心理，高績效水平下則容易受“小富即安”思想的影響，二者皆會阻礙接班人上任后的創(chuàng)新活動。此外，雖然研究中發(fā)現實際業(yè)績與期望水平差距較大時不是企業(yè)傳承的好時機，但并不是論斷家族企業(yè)在這一時期傳承必然導致失敗，而是借此建議企業(yè)在經營過程中應注重冗余資源的適量積累，同時在低績效水平時傳承的企業(yè)應注重擺脫“抱殘守缺”思想的束縛，以便傳承后有資源和膽量開展創(chuàng)新，以創(chuàng)新帶動企業(yè)盡快走出業(yè)績困境;在高績效水平時傳承的企業(yè)應注重克服“小富即安”思想的影響，敢于突破群體一致性壓力和動機不足的問題，積極開展創(chuàng)新，謀求家族企業(yè)基業(yè)長青。

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責任編輯、校對：?鄭雅妮

To?be?Conservative?or?to?be?Satisfied？

The?Influence?of?Performance?Aspiration?Gaps?on?Innovation?after?Family?Firms?Succession

WU?Jiong，?QI?Yangyang

（Business?and?Management?School，?Donghua?University，?Shanghai?200051，?China）

Abstract：At?present，?the?family?firms?are?facing?the?dual?challenges?of?succession?and?innovation?in?China.?Based?on?a?succession?sample?of?Chinese?listed?family?firms?from?2000?to?2017，?this?study?empirically?analyzes?the?influence?of?performance?aspiration?gaps?before?successors?to?take?over?family?firms?on?innovative?activities?after?successors?to?take?over?family?firms.?The?results?show?that?there?is?a?significant?inverted?Ushaped?relationship?between?the?performance?aspiration?gaps?before?succession?and?innovative?activities?after?successors?to?become?leaders，?which?means?the?Chinese?family?firms?are?more?likely?to?be?satisfied?with?tiny?wealth?when?performance?goes?well，?and?to?be?conservative?when?performance?goes?bad.?Furthermore，?the?slack?resources?have?a?significant?positive?moderating?effect?on?the?above?relationship，?while?the?tenure?of?successors?in?family?firms?before?they?lead?firms?and?the?shareholding?rates?of?successors?have?significant?negative?moderating?effects?on?the?above?relationship，?which?helps?to?explain?the?rationality?of?resource?constraint，?family?characteristics?and?consistency?constraint?behind?the?invertedUshaped?relationship.

Keywords：innovation;?family?firms;?performance?aspiration;?intergenerational?succession;?social?embeddedness

收稿日期：2019-09-12

基金項目：國家社會科學基金項目“合法性約束下家族企業(yè)跨代成長研究”（16BGL074）。

作者簡介：吳炯，男，東華大學旭日工商管理學院教授，博士生導師，研究方向：企業(yè)理論、公司治理理論，電子郵箱：whmang@dhu.edu.cn;戚陽陽，女，東華大學旭日工商管理學院碩士研究生，研究方向：企業(yè)理論、公司治理理論。

①?參見普華永道：《2018年全球家族企業(yè)調研——中國報告》，https：∥www.pwccn.com/zh/services/entrepreneurialandprivatebusiness/2018familybusinesssurvey.html。