鄧志華，陳維政

(1.貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550025；2.四川大學 商學院，四川 成都 610064)

一、 引 言

互聯(lián)網(wǎng)引發(fā)的商業(yè)環(huán)境巨變，極大地喚醒了英語教師馬云的商業(yè)精神，阿里巴巴爆發(fā)出驚人的創(chuàng)造力；失業(yè)與負債等生活環(huán)境變化也深深喚醒了任正非的創(chuàng)業(yè)精神，創(chuàng)立了華為涌現(xiàn)了巨大的創(chuàng)造力；國弱民貧的社會環(huán)境也喚醒了魯迅的救國精神，毅然棄醫(yī)從文。凡此種種，不勝枚舉?？梢?，精神性的覺醒和煥發(fā)往往會帶來創(chuàng)造力的迸發(fā)。這一現(xiàn)象在近年來引發(fā)了濃厚的研究興趣，目前已有學者從多個視角探討了精神性與創(chuàng)造力之間的聯(lián)系，表明二者具有關(guān)聯(lián)性。但是相關(guān)研究卻非常零散，缺乏系統(tǒng)性。之后，Corry等人(2014)以變革應對理論為基礎指出精神性與創(chuàng)造力緊密相關(guān)[1-3]，但是對二者因何、如何與何時存在理論關(guān)聯(lián)，以及是否存在多層面關(guān)聯(lián)等理論問題的研究卻不夠深入，導致二者的理論關(guān)聯(lián)機制仍然不夠明確。

鑒于組織內(nèi)創(chuàng)造力對企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢的重要價值，以及精神性作為組織內(nèi)創(chuàng)造力的新型動力資源而備受關(guān)注但相關(guān)研究又嚴重不足的背景，本研究以變革應對理論指出的精神性與創(chuàng)造力存在理論關(guān)聯(lián)為基礎，以精神性因素為主線，聚焦激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性因素及其動力機制這一主題，開展深入的理論研究。該研究不僅有助于澄清上述理論問題，還可以滿足實踐中對組織內(nèi)創(chuàng)造力的迫切需求，具有重要的理論意義和實踐價值。

二、 研究現(xiàn)狀述評及研究問題提出

(一) 精神性的多層性及其影響

精神性是源于又不限于信念和價值觀系統(tǒng)的內(nèi)在意識和知覺[4]，是個體與完整自我、他人和外界之間的聯(lián)系紐帶，是個體內(nèi)在力量的來源[5]。存在主義認為精神性與工作意義感最為相關(guān)，認為在工作中如果缺乏意義感和目的感會引發(fā)個體的精神性存在危機，往往導致個體與自我的疏離和異化，極大地降低生產(chǎn)力[6]。精神性是一個信念和態(tài)度體系，通過與自我、他人、自然環(huán)境，或其他超自然力量的聯(lián)系來獲得生活意義和目的[7]，并體現(xiàn)在個體的情感、思想、經(jīng)歷和行為中，是為生命帶來意義與方向的一種深刻而有活力的能量[8]。

組織中的精神性是一種多方面和多層次現(xiàn)象，往往帶來個體、團隊、組織和社會的多層面影響[9]。有的研究者將其分為個體層面精神性、團隊層面精神性和組織層面精神性三個層面[10]。有的研究者分為個體精神性，組織精神性和互動精神性三個層面，個體精神性指的是個人在工作場所展現(xiàn)出的精神價值觀和歸屬關(guān)系，組織精神性指的是組織的精神性文化，互動精神性則關(guān)注個人和組織之間的精神性“契合”[11]。有的學者分為個體精神性和組織精神性兩個層面[12]。精神性的影響可以從人力資源視角、哲學視角和人際視角三個方面理解，相應地為增強了個體的幸福感和生活質(zhì)量、工作意義感和目的感、人際聯(lián)結(jié)感和共同體感知，從而提升生產(chǎn)力和工作績效[13]。

個體層面精神性聚焦于有意義的工作，體現(xiàn)為員工享受工作、工作具有激勵性[10]，對個體心理和行為具有積極作用。例如，增強創(chuàng)造力[14]和個人發(fā)展能力[15]，對職業(yè)生涯目標、職業(yè)意義感和職業(yè)連貫性等職業(yè)行為具有顯著影響[16]，提高了組織自尊、組織承諾、工作滿意感、工作投入并降低了離職意愿[10]和工作壓力[17]，增強了工作行為的道德水平和內(nèi)在動機[18]，增強了員工的工作意義感和共同體感知[12]。實證研究顯示精神性因素對中國員工慈善參與水平具有促進作用[19]，元分析表明精神性與自我寬恕、特質(zhì)性寬恕和狀態(tài)性寬恕均顯著正相關(guān)[20]。團隊層面精神性聚焦于共同體感知，體現(xiàn)為團隊內(nèi)部的聯(lián)結(jié)感、團隊成員彼此支持和共享團隊目標[10]，推動團隊的共同利益和社會利益相統(tǒng)一[21]，與團隊創(chuàng)造性、團隊績效和組織責任具有密切關(guān)系[22]，有助于促進組織內(nèi)的信任、尊重、創(chuàng)造力和團隊效能[23]。組織層面精神性聚焦于員工-組織價值觀契合，體現(xiàn)為員工與組織目標相聯(lián)結(jié)、員工認同組織的使命和價值觀、組織關(guān)懷員工[10]。精神性導向的組織具備創(chuàng)造價值、承擔社會責任、利益共享、工作有意義、合力達成目標、道德標準高、員工參與決策、工作生活平衡等特征[24]，其凈利潤、投資回報率、股東價值與組織績效也表現(xiàn)良好[25]。組織精神性提高了組織對顧客需求的適應性，改善了服務質(zhì)量，提高了財務績效和組織績效[26]，對員工的工作意義感和共同體感知具有積極影響，并且強化了個體精神性對員工工作意義感和共同體感知的積極影響[12]。

(二) 組織內(nèi)的精神性與創(chuàng)造力的關(guān)系

創(chuàng)造力是指組織內(nèi)產(chǎn)生新穎而有用的創(chuàng)意、事物或想法的能力，對于組織的生產(chǎn)、流程、產(chǎn)品和服務等具有重要價值[27]。組織內(nèi)創(chuàng)造力分布在個體、團隊和組織三個層面，體現(xiàn)為員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力，對組織創(chuàng)新和企業(yè)競爭優(yōu)勢具有決定性影響，在不同層面上對其進行研究都具有重要價值[28]。精神性和創(chuàng)造力之間的關(guān)系引發(fā)了濃厚的研究興趣。隨著研究的深入，越來越多的文獻從不同角度探討了精神性與創(chuàng)造力之間的內(nèi)在聯(lián)系，表明創(chuàng)造力與高度發(fā)達的精神性相關(guān)。

一是藝術(shù)創(chuàng)造視角。藝術(shù)創(chuàng)作者必須通過創(chuàng)作藝術(shù)作品進行精神性表達，獨到的作品表現(xiàn)力與創(chuàng)作者的精神性是作品的焦點，因而藝術(shù)創(chuàng)作非常注重創(chuàng)作者的精神性在作品中的藝術(shù)表現(xiàn)[29]。研究表明藝術(shù)創(chuàng)作者的精神性體驗對其創(chuàng)造力具有促進作用[30]。二是態(tài)度與知覺視角。Bray(2010)指出創(chuàng)造過程會使個體轉(zhuǎn)變他們關(guān)于工作和自我的認知和態(tài)度以及對他人和事物的期待，這種認知、態(tài)度和精神的轉(zhuǎn)變會在創(chuàng)造過程中呈現(xiàn)出來[31]。Mayo(2016)表示精神性知覺是促進創(chuàng)造性活動的重要手段，而創(chuàng)造力是精神性的一種表達方式，可以用來表征精神性[32]。三是意義感知視角。創(chuàng)造的過程及其最終產(chǎn)出是個人精神性和價值感的體現(xiàn)，如果工作特征能給個體帶來一種精神價值，就可以強化個體的意義感知，而擁有高水平意義感知的個體具有更廣泛的興趣，更樂于關(guān)注更多樣的信息，從而產(chǎn)生更多具有創(chuàng)造性的想法[33]，正如Zinnbauer和Pargament(2014)[34]指出的那樣，精神性與意義感、創(chuàng)造力、同理心、道德性、自我意識和超越性等因素密切相關(guān)。四是不確定性管理視角。精神性能夠增強人們應對復雜性、不確定性和未知領(lǐng)域的能力，對個體形成創(chuàng)造性心態(tài)和提升不確定性管理能力具有積極作用[5]。以美國政府資助的工程研究人員為樣本的研究表明，員工精神性調(diào)節(jié)了個人-組織不確定性匹配與工作滿意感和創(chuàng)造性創(chuàng)新之間的關(guān)系[35]。五是變革應對視角。Corry等人(2013)指出精神性和創(chuàng)造力都是個體應對變革的固有人性，將創(chuàng)造力和精神性進行整合后提出了創(chuàng)造力-精神性(creativity-spirituality)構(gòu)念，將其運用于針對外界變革和環(huán)境壓力的個體應對機制之中并提出了變革應對理論。變革應對理論描述了個體在應對動蕩和變革的過程中，借助自身固有的警覺、內(nèi)觀、深思、反思、正念、超越性和聯(lián)結(jié)性等精神性資源，通過培養(yǎng)希望、自尊和意義感等能力，將環(huán)境變革帶來的消極認知轉(zhuǎn)化為積極情緒聚焦和問題應對聚焦，并提出創(chuàng)造性的應對策略的過程[2]。Corry等人(2014)研究表明，精神性和創(chuàng)造力具有相互促進的緊密聯(lián)系，二者均有利于增強個體的變革應對能力[3]。

(三) 研究現(xiàn)狀評述與研究問題提出

通過對相關(guān)文獻的系統(tǒng)梳理，本研究認為在以下幾個方面仍然需要進一步探討。一是探討精神性和創(chuàng)造力二者之間關(guān)系的研究非常零散，缺乏系統(tǒng)性，將二者聯(lián)系起來的研究仍然十分少見，尚未發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)地探討精神性對創(chuàng)造力的動力作用及其動力機制的研究。變革應對理論是在相互依賴和相互促進的基礎上研究二者的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并未就精神性是因何、如何與何時對創(chuàng)造力具有促進作用進行深入探討，更未研究精神性與創(chuàng)造力之間的多層面關(guān)聯(lián)關(guān)系，導致精神性與創(chuàng)造力因何、如何與何時存在關(guān)聯(lián)，以及是否存在多層面關(guān)聯(lián)等理論問題仍然不夠明確。二是變革應對理論并未研究深具民族、歷史和文化情景性的傳統(tǒng)精神性與創(chuàng)造力之間的關(guān)聯(lián)，而中國傳統(tǒng)精神性與創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究也非常不足。外在環(huán)境的變化往往不僅會喚醒普遍人性中的精神性，也會喚醒深具歷史、民族和文化特色的傳統(tǒng)精神性。因此，非常有必要將傳統(tǒng)精神性也納入變革應對理論之中，使其更加完善。三是欠缺組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向精神性動力研究。以往有關(guān)組織內(nèi)創(chuàng)造力的動力機制幾乎都是橫向?qū)用娴?，忽略了組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向精神性動力的來源問題。為解決這一問題，本研究將從企業(yè)創(chuàng)始人身上發(fā)掘組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力的縱向來源?；谝陨涎芯坎蛔?，本研究認為以下四個問題值得進一步研究：第一，能夠激活員工創(chuàng)造力的個體層面精神性因素及其動力機制是什么？第二，能夠激活團隊創(chuàng)造力的團隊層面精神性因素及其動力機制是什么？第三，能夠激活組織創(chuàng)造力的組織層面精神性因素及其動力機制是什么？第四，能夠激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向精神性動力因素及其動力機制什么？

三、 研究框架構(gòu)建與研究命題提出

(一) 組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性動力機制

1.個體變革應對框架。變革應對理論表明個體精神性與個體創(chuàng)造力存在理論關(guān)聯(lián)。創(chuàng)造力成分理論表明創(chuàng)造力由內(nèi)在動機、創(chuàng)造力技能和相關(guān)領(lǐng)域技能決定，而內(nèi)在動機是獲得創(chuàng)造力技能和相關(guān)領(lǐng)域技能的決定因素。因此，內(nèi)在動機對創(chuàng)造力具有決定性影響，而精神性理論表明精神性是個體最為深層、持久和強烈的內(nèi)在動機，由此可見個體精神性與個體創(chuàng)造力同樣存在理論關(guān)聯(lián)，即精神性→創(chuàng)造力。根據(jù)Corry等人的研究[1-3]，變革應對理論的內(nèi)容也可以用“環(huán)境變革→喚醒精神性→激發(fā)創(chuàng)造力→提出應對策略”的變革應對框架來表示，如圖1所示。

圖1 個體變革應對框架(整理自Corry et al.,2014)

2.包含中國傳統(tǒng)精神性的個體變革應對框架。變革應對理論表明環(huán)境變化會喚醒個體的精神性并進而激發(fā)創(chuàng)造力，然而精神性具有鮮明的歷史、民族、社會和文化特征，外在環(huán)境的變化往往不僅會喚醒普遍人性中的精神性，也可能會喚醒深具歷史、民族和文化特色的傳統(tǒng)精神性。改革開放以來我國發(fā)生的巨大變化使中國傳統(tǒng)精神性也隨之勃發(fā)和復興就是明證。同時，創(chuàng)造力交互理論、創(chuàng)造力投資理論和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論都表明，創(chuàng)造力是組織內(nèi)的個體因素、團隊特征和組織特征與情景性因素交互作用的結(jié)果。因此，情景性因素對創(chuàng)造力的影響不容忽視，而中國傳統(tǒng)精神性是典型的文化情景性因素。因此，將中國傳統(tǒng)精神性作為調(diào)節(jié)性因素納入其中，形成包含中國傳統(tǒng)精神性的個體變革應對框架，如圖2所示。

圖2 包含中國傳統(tǒng)精神性的個體變革應對框架

3.包含中國傳統(tǒng)精神性的多層面變革應對框架。精神性理論表明組織內(nèi)精神性可以劃分為個體精神性、團隊精神性和組織精神性三個層面[10]。創(chuàng)造力交互理論表明組織內(nèi)創(chuàng)造力分布在員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力三個層面[28]。多層次理論認為個體層面的概念通?？梢酝卣沟綀F隊和組織層面[36]。因此，將包含中國傳統(tǒng)精神性的個體變革應對框架拓展到團隊和組織層面，形成了(個體/團隊/組織面臨的)環(huán)境變革→喚醒(個體/團隊/組織)精神性→激發(fā)(個體/團隊/組織)創(chuàng)造力→提出(個體/團隊/組織的)應對策略并包含中國傳統(tǒng)精神性的多層面變革應對框架，如圖3所示。

圖3 包含中國傳統(tǒng)精神性的多層面變革應對框架

4.多層面變革應對框架下組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力機制。創(chuàng)造力成分理論[37]和創(chuàng)造力交互理論[28]都表明內(nèi)在動機和工作環(huán)境對創(chuàng)造力具有重要影響。創(chuàng)造力成分理論明確指出內(nèi)在動機和領(lǐng)導支持、團隊支持和組織支持三種環(huán)境是組織內(nèi)創(chuàng)造力的重要動力因素。結(jié)合精神性理論的前期研究成果，內(nèi)在動機我們考慮精神性的內(nèi)在動機，領(lǐng)導支持我們考慮精神性的領(lǐng)導行為，團隊支持我們考慮精神性的團隊體驗，組織支持我們考慮精神性的組織氛圍。

綜上所述，本研究基于變革應對理論，提出個體變革應對框架，并根據(jù)精神性的情境性，將中國傳統(tǒng)精神性納入其中，根據(jù)多層次理論將多層面精神性和多層面創(chuàng)造力融入其中，并將其拓展到團隊和組織層面，形成了(個體/團隊/組織面臨的)環(huán)境變革→喚醒(個體/團隊/組織)精神性→激發(fā)(個體/團隊/組織)創(chuàng)造力→提出(個體/團隊/組織)應對策略并包含中國傳統(tǒng)精神性的多層面變革應對框架，從而構(gòu)建了多層面變革應對框架下組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力機制，如圖4所示。

圖4 多層面變革應對框架下組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力機制

如圖4所示，在多層面變革應對框架下，組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力機制的核心邏輯是，個體/團隊/組織面臨的環(huán)境變革，不僅會喚醒個體/團隊/組織層面的普遍精神性，同時也會喚醒個體/團隊/組織層面的中國傳統(tǒng)精神性，從而激活個體/團隊/組織層面的創(chuàng)造力，進而提出個體/團隊/組織層面的策略組合，從而應對個體/團隊/組織面臨的環(huán)境變革。例如，員工面臨的職責調(diào)整或崗位變動等往往會喚醒個體的精神性，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力，采取技能提升或合作取向等策略來應對變革；團隊面臨的部門重構(gòu)或業(yè)務整合等變化，往往會喚醒團隊的精神性，從而激發(fā)團隊創(chuàng)造力，采取人員調(diào)整或工作設計等策略來應對變革；組織面臨的行業(yè)周期或消費升級等變化也會喚醒組織的精神性，從而激發(fā)組織創(chuàng)造力，采取戰(zhàn)略調(diào)整或技術(shù)改造等策略來應對變化。

如圖4所示，在多層面變革應對框架下，組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性動力機制具體體現(xiàn)為：一是員工創(chuàng)造力的精神性動力因素及其動力機制，即對員工創(chuàng)造力起直接作用的精神性的個體領(lǐng)導、起間接作用的精神性的內(nèi)在動機、起調(diào)節(jié)作用的個體層面中國傳統(tǒng)精神性；二是團隊創(chuàng)造力的精神性動力因素及其動力機制，即對團隊創(chuàng)造力起直接作用的精神性團隊領(lǐng)導、起間接作用的精神性團隊體驗、起調(diào)節(jié)作用的團隊層面中國傳統(tǒng)精神性；三是組織創(chuàng)造力的精神性動力因素及其動力機制，即對組織創(chuàng)造力起直接作用的精神性的企業(yè)領(lǐng)導、起間接作用的精神性的組織氛圍、起調(diào)節(jié)作用的組織層面中國傳統(tǒng)精神性。

(二) 操作變量選取與研究命題提出

精神性的領(lǐng)導行為——精神型領(lǐng)導(spiritual leadership)是精神性研究在領(lǐng)導研究領(lǐng)域的拓展，與精神性具有相互影響、相互依賴的共生關(guān)系[38]。精神型領(lǐng)導是指內(nèi)在地激勵自己和下屬而滿足他們以召喚感和成員身份感構(gòu)成的精神性存在的價值觀、態(tài)度和行為的領(lǐng)導風格，通過影響員工的意義感或召喚感(因造福他人而獲得卓越的意義體驗)和成員身份感(被理解、接納和欣賞的認知)，從而影響員工、團隊和組織的產(chǎn)出[38]。因此，本研究探討在精神性研究基礎上發(fā)展起來的精神型領(lǐng)導對組織內(nèi)創(chuàng)造力的影響。

1.員工創(chuàng)造力的精神性動力機制。首先，精神性的個體領(lǐng)導選取以個體管理為重心的基層精神型領(lǐng)導并作為自變量。其次，精神性的內(nèi)在動機選取職業(yè)召喚感和精神價值觀并作為中介變量。這是因為文獻研究表明，一是召喚感與成員身份感在Fry的精神型領(lǐng)導模型中一并構(gòu)成了個體精神性，是精神型領(lǐng)導影響員工結(jié)果的關(guān)鍵中介變量[38]，而個體精神性作為內(nèi)源性工作動機的直接體現(xiàn)就是視工作為職業(yè)召喚[39]。二是個體精神性體現(xiàn)為個人在工作中展現(xiàn)出的精神價值觀和歸屬關(guān)系[40]，并且精神性價值觀、職業(yè)召喚感、道德標準、經(jīng)濟公正是個體在工作場所表達精神性的四種主要方式[41]。最后，中國傳統(tǒng)精神性選取儒家工作倫理并作為調(diào)節(jié)變量。這是因為中國傳統(tǒng)精神性是以儒家精神為核心，而儒家工作倫理反映的是儒家精神性中隱忍融合、儒家工作動力、人際和諧、道德自律四個方面的工作倫理[42]，可能對員工創(chuàng)造力也具有調(diào)節(jié)作用。因此，在個體層面，員工創(chuàng)造力的精神性動力機制模型如圖5所示。

圖5 員工創(chuàng)造力的精神性動力機制模型

基于以上分析，提出以下命題：

命題1：基層精神型領(lǐng)導正向影響員工創(chuàng)造力。

命題2：職業(yè)召喚感在基層精神型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題3：精神性價值觀在基層精神型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題4：儒家工作倫理調(diào)節(jié)了基層精神型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響，儒家工作倫理越突出，基層精神型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響越強。

2.團隊創(chuàng)造力的精神性動力機制。首先，精神性的團隊領(lǐng)導選取以團隊管理為重心的中層精神型領(lǐng)導并作為自變量。其次，精神性的團隊體驗選取團隊自省性和工作場所精神性并作為中介變量。這是因為文獻研究表明，一是精神性的運行具有自省和反思的特性。人的精神性具有識別錯誤、自我反省、自我調(diào)整和自我糾錯的功能，當人的努力和行動沒有達到預期效果時就不會愚蠢地一再犯錯，從而優(yōu)化人的精神品質(zhì)[43]。可見，自省和反思是典型的精神性活動，團隊自省性是個體自省在團隊層面的有效聚合，反映的是團隊內(nèi)在心理過程的反思活動。二是工作場所精神性被普遍視為團隊層面精神性的重要變量，反映的是團隊外在工作場所的精神性特征。因此，本研究從內(nèi)外兩個方面分別選取團隊自省性和工作場所精神性作為團隊層面精神性的操作變量。最后，中國傳統(tǒng)精神性選取集體主義精神并作為調(diào)節(jié)變量。這是因為中國傳統(tǒng)精神性體現(xiàn)在聯(lián)結(jié)性、超越性和個人存在感三個方面[44]，而集體主義精神強調(diào)個人與其所在的集體緊密相連，在整個集體中追求自我超越和實現(xiàn)個人存在感，重視團隊關(guān)系的建立與維護，致力于促進集體的績效，較好地體現(xiàn)了上述內(nèi)容，是中國傳統(tǒng)精神性的典型表征[45]。因此，在團隊層面，團隊創(chuàng)造力的精神性動力機制模型如圖6所示。

圖6 團隊創(chuàng)造力的精神性動力機制模型

基于以上分析，提出以下命題：

命題5：中層精神型領(lǐng)導正向影響團隊創(chuàng)造力。

命題6：團隊自省性在中層精神型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題7：工作場所精神性在中層精神型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題8：集體主義精神調(diào)節(jié)了中層精神型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響，集體主義精神越明顯，中層精神型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響越強。

3.組織創(chuàng)造力的精神性動力機制。首先，精神性的企業(yè)領(lǐng)導選取以組織管理為重心的企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導并作為自變量。其次，精神性的組織氛圍選取精神性氛圍和公司企業(yè)家精神并作為中介變量。這是因為以往研究表明，一是組織層面精神性的具體體現(xiàn)是組織的精神性氛圍和文化[40]。精神性氛圍(spiritual climate)是指組織成員在組織中通過有意義的工作實現(xiàn)自我和諧、從有限自我與社會利益和自然環(huán)境的互聯(lián)共贏中實現(xiàn)組織卓越的共同感知，包括自我和諧、工作環(huán)境和諧與追求卓越三個維度，是企業(yè)將精神性用于組織管理的重要措施[46]。二是有關(guān)企業(yè)家的案例研究表明，精神性和企業(yè)家精神具有密切聯(lián)系。針對112位企業(yè)家的兩階段深度訪談研究顯示，將精神性納入個人工作和組織管理中的企業(yè)家其企業(yè)家精神更為顯著[47]，這表明公司企業(yè)家精神是組織層面精神性的重要體現(xiàn)。最后，選取泛家意識并作為調(diào)節(jié)變量。這是因為中國傳統(tǒng)精神性歷來強調(diào)“家意識”，小到個人的“家庭”，大到整個社會的“國家”和“四海為家”。在管理實踐中很多中國企業(yè)也是不約而同地塑造泛化的家意識和家文化來激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性和主動性，“以公司為家”“以校為家”“以單位為家”等都是耳熟能詳?shù)木窭砟頪48]。因此，選取凝練了中國傳統(tǒng)精神性關(guān)鍵特征的泛家意識作為組織層面中國傳統(tǒng)精神性的調(diào)節(jié)變量。因此，在組織層面，組織創(chuàng)造力的精神性動力機制模型如圖7所示。

圖7 組織創(chuàng)造力的精神性動力機制模型

基于以上分析，提出以下命題：

命題9：企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導正向影響組織創(chuàng)造力。

命題10：精神性氛圍在企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導和組織創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題11：公司企業(yè)家精神在企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導和組織創(chuàng)造力之間具有中介作用。

命題12：泛家意識調(diào)節(jié)了企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導對組織創(chuàng)造力的影響，組織中泛家意識越明顯，企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導對組織創(chuàng)造力的影響越強。

(三) 精神性動力的縱向傳導機制——企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導的垂滴效應

組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向精神性動力從何而來？為了解決這個問題，我們將研究企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導影響中基層管理者領(lǐng)導行為的垂滴效應。領(lǐng)導風格的垂滴效應(trickle-down effect)是上級領(lǐng)導的認知或行為自上而下地由高層領(lǐng)導者傳遞給中層領(lǐng)導者進而傳遞給基層領(lǐng)導者、逐層擴散和滴漏的影響過程[49]?；谏鐣W習理論，我們推測企業(yè)創(chuàng)始人的精神型領(lǐng)導風格將沿著高層→中層→基層的組織管理層次構(gòu)成垂滴效應，對中基層管理者的信念、價值觀、態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。因此，在縱向?qū)用鏄?gòu)建企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導→中層精神型領(lǐng)導→基層精神型領(lǐng)導的邏輯主線。研究表明，上級精神型領(lǐng)導行為對下屬的精神智力和精神資本具有重要影響，而精神智力和精神資本水平是管理者形成精神型領(lǐng)導風格的重要條件[50-51]。因此，本研究選取精神智力作為企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導影響中層精神型領(lǐng)導的中介變量，選取精神資本作為中層精神型領(lǐng)導影響基層精神型領(lǐng)導的中介變量。研究模型如圖8所示。

圖8 精神性動力的縱向傳導機制——企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導的垂滴效應模型

基于以上分析，提出以下命題：

命題13：企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導對中層精神型領(lǐng)導具有正向影響。

命題14：中層精神型領(lǐng)導對基層精神型領(lǐng)導具有正向影響。

命題15：精神智力在企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導與中層精神型領(lǐng)導之間具有中介作用。

命題16：精神資本在中層精神型領(lǐng)導與基層精神型領(lǐng)導之間具有中介作用。

綜上所述，本研究的整合性研究模型如圖9所示。

圖9 本研究的整合性研究模型

四、 結(jié) 語

組織員工是組織內(nèi)創(chuàng)造力的終極來源，而個體是精神、理智、情感和身體的完整集合，精神性是賦予個體活力與生命的源泉和無形力量，是人類區(qū)別于其他生物的特有身份標識，蘊含著人類與生俱來的巨大潛力[52]。但是以往研究大多局限于組織成員的情感、理智或身體(行為)層面，雖然表明精神性與創(chuàng)造力具有理論關(guān)聯(lián)，但二者因何、如何與何時存在關(guān)聯(lián)，以及是否具有多層面關(guān)聯(lián)等理論問題的研究明顯不足。為了澄清上述理論問題并為組織內(nèi)創(chuàng)造力開發(fā)研究拓寬理論基礎，以及滿足管理實踐對組織內(nèi)創(chuàng)造力開發(fā)的迫切需求，本研究通過拓寬個體變革應對機制的理論框架、適用層次和應用范疇，在更全面和立體的多層面變革應對框架中，構(gòu)建了組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性動力機制，其創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下三點。

第一，本研究基于變革應對理論，提出個體變革應對框架，并根據(jù)精神性的情境性特征，將中國傳統(tǒng)精神性納入其中，整合精神性、創(chuàng)造力和多層次的有關(guān)理論，將多層面精神性和多層面創(chuàng)造力融入其中并將其拓展到團隊和組織層面，形成了(個體/團隊/組織面臨的)環(huán)境變革→喚醒(個體/團隊/組織)精神性→激發(fā)(個體/團隊/組織)創(chuàng)造力→提出(個體/團隊/組織)應對策略并包含中國傳統(tǒng)精神性的多層面變革應對框架，從而在多層面變革應對框架這一個框架中，確立了多層面精神性與組織內(nèi)創(chuàng)造力的理論關(guān)聯(lián)，并根據(jù)以往研究成果選取操作變量，從而構(gòu)建了組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性動力機制模型。這不僅拓展了個體變革應對機制的理論框架、適用層次和應用范疇，而且另辟蹊徑地揭示了激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面精神性動力源泉及其動力機理，拓寬了多層面激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的理論基礎和研究視角，為基于精神性激活組織內(nèi)創(chuàng)造力提供了理論借鑒。

第二，本研究在多層面變革應對框架這一個框架下，多層面、立體性地構(gòu)建了激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的動力因素及其動力機制模型，創(chuàng)新性、系統(tǒng)性地揭示了個體、團隊和組織各層面創(chuàng)造力的動力因素及其動力機理。員工創(chuàng)造力雖然是組織內(nèi)創(chuàng)造力的前提和源泉，但是個體層面創(chuàng)造力的動力機制與研究結(jié)論在團隊和組織層面不一定成立，而且團隊創(chuàng)造力具有超越員工創(chuàng)造力的群體協(xié)力優(yōu)勢，而組織創(chuàng)造力更是企業(yè)作為一個系統(tǒng)來協(xié)調(diào)員工、團隊或跨團隊的大量革新和創(chuàng)造性活動的有機集成。在快速變化和激烈競爭的環(huán)境中，組織需要提升各個層面的創(chuàng)造力來保持競爭優(yōu)勢。因此，本研究區(qū)別于以往組織內(nèi)創(chuàng)造力研究大多圍繞個體創(chuàng)造力的動力因素及其動力機制的單一層次研究，在個體、團隊、組織三個層面立體性和系統(tǒng)性地揭示了員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的動力因素及其動力機制，探討其中的理論基礎、影響路徑和邊界條件，將個體創(chuàng)造力的動力機制研究拓展到團隊和組織層面，全方位地揭示組織內(nèi)各個層面創(chuàng)造力的動力“黑箱”，拓展了組織內(nèi)創(chuàng)造力的動力因素及其動力機制的研究層次和“理論版圖”，豐富了組織內(nèi)創(chuàng)造力的多層面動力因素及其動力機制的系統(tǒng)認知，為多層面開發(fā)組織內(nèi)創(chuàng)造力提供了理論依據(jù)。

第三，本研究構(gòu)建了組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力的縱向傳導機制模型，揭示了激活組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向精神性因素及其動力機制。以往有關(guān)組織內(nèi)創(chuàng)造力的動力機制研究主要集中在橫向?qū)用?，忽略了組織內(nèi)創(chuàng)造力的縱向動力從何而來的問題。為解決這一問題，本研究從企業(yè)創(chuàng)始人身上發(fā)掘組織內(nèi)創(chuàng)造力的精神性動力，研究企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導對中基層管理者領(lǐng)導行為的垂滴效應?；谏鐣W習理論，以精神智力和精神資本為中介，沿著企業(yè)創(chuàng)始人→中層管理者→基層管理者的管理層級研究企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導對中基層管理者領(lǐng)導行為的縱向精神性影響。這揭示了組織內(nèi)創(chuàng)造力激活的縱向精神性因素及其垂直傳導機制，突破了以往組織內(nèi)創(chuàng)造力的動力機制研究集中在橫向?qū)用娴木窒?，拓展了企業(yè)創(chuàng)始人領(lǐng)導行為的垂滴效應研究，為企業(yè)創(chuàng)始人精神型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導風格垂滴效應的比較研究奠定了基礎。