煙草行業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素分析及對策

劉葭

摘 要：培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用，學(xué)員不僅要學(xué)會(huì)掌握培訓(xùn)項(xiàng)目所要求的各項(xiàng)知識和技能，還必須持之有效地將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中，將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。但目前煙草行業(yè)普遍存在培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不明顯等問題，無法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要。本文以煙草行業(yè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為研究對象，通過對影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不同層面的因素進(jìn)行分析，從而提出促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的對策。

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè);培訓(xùn)成果;影響因素;對策

Abstract：The objective of training is learning to meet practical needs.Trainee not only master the required knowledge and skills for the training programs，but effectively apply what they have learned to practical work，and transform the training results into productivity.But at present，there are many problems in the tobacco industry，such as the lack of effectiveness of training and the lack of obvious transformation of training results，which can not meet the requirements of high-quality development of enterprises.This paper analyzes the factors that affect the transformation of training results at different levels and puts forward countermeasures to promote the transformation of training results.

Key words：tobacco industry;Training results;influence factors;countermeasures

目前煙草行業(yè)很多企業(yè)內(nèi)部都在加大對培訓(xùn)項(xiàng)目的投入，以此提高員工工作效率和企業(yè)的效益，但結(jié)果往往不如人意，企業(yè)的培訓(xùn)投入中大部分只有約10%真正帶來了工作績效的提升。因此，研究如何促進(jìn)煙草行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，讓員工更好地將培訓(xùn)中學(xué)到的新知識、新技能運(yùn)用到實(shí)際工作中，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升，是目前煙草行業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展亟待解決的問題。

1? 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面

學(xué)員將自身在培訓(xùn)過程中所獲得的知識、技能、態(tài)度和行為等持續(xù)有效地應(yīng)用于未來的實(shí)際工作之中，將“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)效益，這一過程就是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，又稱“培訓(xùn)遷移”。從學(xué)員角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式可用四個(gè)層面來說明：

1.1? 依葫蘆畫瓢。學(xué)員的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時(shí)的情況完全相同時(shí)，才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果進(jìn)行遷移。這種培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)相似的程度。例如，物流人員在學(xué)習(xí)如何操作機(jī)器設(shè)備，進(jìn)行情景模擬的實(shí)操培訓(xùn)，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度就比較高。

1.2? 舉一反三。學(xué)員理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求最重要的一些特征或一般原則，同時(shí)也明確這些原則的適用范圍。這個(gè)層面的轉(zhuǎn)化效果就可以通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。例如，專賣稽查人員在法律法規(guī)培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)了《煙草專賣法》《煙草專賣法實(shí)施條例》等，在日常工作中就可以運(yùn)用這些法律條例進(jìn)行規(guī)范執(zhí)法。

1.3? 融會(huì)貫通。學(xué)員在實(shí)際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的情況時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識能力和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的關(guān)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)的知識和技能。例如，學(xué)員在QC小組活動(dòng)中運(yùn)用到“PDCA”方法，是回憶起之前在物流基礎(chǔ)培訓(xùn)班中所學(xué)到的內(nèi)容。

1.4? 自我管理。學(xué)員控制自己的某些決策和行為，積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識技能解決工作中的實(shí)際問題，而且以自我激勵(lì)的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。學(xué)員能夠跨過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙，將培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。例如，企業(yè)管理者在接受著名高校素質(zhì)提升培訓(xùn)后，出臺(tái)一系列實(shí)施辦法，以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2? 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析

在企業(yè)中，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果直接影響企業(yè)的效益，進(jìn)一步影響企業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。學(xué)者們對影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素進(jìn)行了大量研究，驗(yàn)證了培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、學(xué)員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)及能力、培訓(xùn)組織行為等確實(shí)是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素。下面就從這三個(gè)層面，具體分析企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素：

2.1? 基于培訓(xùn)項(xiàng)目層面的因素分析

2.1.1? 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的結(jié)合度。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)因素方面，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的重要因素就是培訓(xùn)內(nèi)容。如果想要更好地提升培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果，要更加注重在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容與工作情況越相似，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果就越高。

2.1.2? 培訓(xùn)內(nèi)容與操作實(shí)踐的結(jié)合度。在具體培訓(xùn)活動(dòng)開展過程當(dāng)中，培訓(xùn)中操作實(shí)踐性也有局限性，員工不能在培訓(xùn)的過程當(dāng)中更好的感受到自身所存在的欠缺和不足，提升其參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。例如，物流操作系統(tǒng)上線培訓(xùn)，如果培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)為理論知識和相關(guān)模塊的講解，會(huì)導(dǎo)致學(xué)員的低參與度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化也會(huì)不盡人意。

2.1.3? 培訓(xùn)內(nèi)容與因材施教的結(jié)合度。在培訓(xùn)項(xiàng)目中，定位不夠準(zhǔn)確，對不同崗位人員的需求沒有進(jìn)行有效區(qū)別。在設(shè)計(jì)課程時(shí)，不區(qū)分培訓(xùn)對象，不分層級培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，那么這樣的培訓(xùn)幾乎達(dá)不到培訓(xùn)的目的。例如，在實(shí)際工作操作的培訓(xùn)的過程當(dāng)中，高級客戶經(jīng)理與中級、初級客戶經(jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容一致，這種培訓(xùn)不僅會(huì)對于培訓(xùn)工作的開展產(chǎn)生一定的“浪費(fèi)”，也不能達(dá)到學(xué)員崗位技能提高的要求。

2.2? 基于學(xué)員層面的因素分析

2.2.1? 自然遺忘規(guī)律。心理學(xué)研究揭示，人的記憶保持的時(shí)間是不同的，并呈現(xiàn)出一定的規(guī)律。著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線表明，人們在學(xué)習(xí)過程中遺忘速度在最初很快，然后減慢到了相當(dāng)長的時(shí)期后，對已經(jīng)記下來的信息幾乎不會(huì)在一段時(shí)間遺忘，遵循先快后慢的原則，這就意味著人的記憶能力是受培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。

2.2.2? 學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度。培訓(xùn)中的學(xué)員個(gè)人特征因素中，學(xué)習(xí)心態(tài)對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響最大，學(xué)習(xí)心態(tài)是否端正、積極向上的，必定會(huì)影響到其培訓(xùn)中的積極性及學(xué)習(xí)吸收情況。員工培訓(xùn)前，要讓員工明白此次培訓(xùn)的目標(biāo)，當(dāng)員工知道了目標(biāo)后，在心里會(huì)有暗示提醒自己應(yīng)該學(xué)到什么知識及技能，從而在培訓(xùn)開始前從主觀意識上端正心態(tài)，最終達(dá)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提高的效果。

2.2.3? 學(xué)員培訓(xùn)能力。通過學(xué)員的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能三個(gè)方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，意味著一定有明確堅(jiān)定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和良好的自我效能。學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)是認(rèn)為如果能在培訓(xùn)項(xiàng)目中努力學(xué)習(xí)，就會(huì)使自己的工作績效提高，從而獲得更有價(jià)值的回報(bào)。自我效能指的是學(xué)員對自己的行為能力及行為是否產(chǎn)生預(yù)期效果所抱有的信念及在培訓(xùn)中努力共學(xué)習(xí)不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。

2.3? 基于組織層面的因素分析

2.3.1? 培訓(xùn)活動(dòng)組織的因素。培訓(xùn)在實(shí)施的過程中，存在很多組織方面的問題。例如，大部分企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)都在8學(xué)時(shí)以下，培訓(xùn)時(shí)間短、整體培訓(xùn)缺乏足夠的系統(tǒng)性，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)效果不佳。在具體培訓(xùn)活動(dòng)開展過程當(dāng)中，雖然培訓(xùn)內(nèi)容是相同的，但是煙草行業(yè)企業(yè)所接受培訓(xùn)員工自身素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力也存在一定的差異，對于這些差異性沒有進(jìn)行充分的重視，也產(chǎn)生了很大的影響。

2.3.2? 培訓(xùn)溝通交流的因素。由于大部分的培訓(xùn)開展時(shí)間較短，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，整體課程的安排相對緊張。在這樣環(huán)境下，培訓(xùn)過程當(dāng)中的員工和講師之間的溝通效果則難以得到有效的保證。員工自身的學(xué)習(xí)個(gè)性化需求不能得到更好地了解，導(dǎo)致他們整體參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)失去方向感。另外，對于培訓(xùn)組織部門相關(guān)工作來說，其與員工之間的溝通效果不佳，也會(huì)導(dǎo)致后續(xù)培訓(xùn)工作調(diào)整缺乏一個(gè)良好的依據(jù)和基礎(chǔ)。

2.2.3? 培訓(xùn)后實(shí)踐的因素。實(shí)踐證明，學(xué)員受訓(xùn)后，管理者向他們提供或者學(xué)員自己主動(dòng)去尋找有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)員工，比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)員員工更能夠保持住所培訓(xùn)獲得的能力。對實(shí)踐機(jī)會(huì)的測量，主要針對應(yīng)用于工作當(dāng)中所學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)量、頻率、難度和重要性，實(shí)踐機(jī)會(huì)能夠說明工作環(huán)境對新應(yīng)用、新技能的影響。例如，管理者沒有支持培訓(xùn)活動(dòng)或不給員工能夠應(yīng)用培訓(xùn)所強(qiáng)調(diào)的技能的實(shí)踐機(jī)會(huì)，說明培訓(xùn)內(nèi)容對于員工的工作并不重要，或者在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中有待改進(jìn)。

3? 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的對策

3.1? 注重培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的設(shè)計(jì)

開展培訓(xùn)工作前，結(jié)合企業(yè)、學(xué)員、講師三方的需求，做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與實(shí)際工作緊密結(jié)合。對于純理論性的培訓(xùn)，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該在每個(gè)理論的講解后插入實(shí)際工作中的案例，方便員工更好的理解理論知識，達(dá)到融會(huì)貫通;對于實(shí)際操作類的培訓(xùn)，培訓(xùn)場地可以就選擇在實(shí)際工作場地，這樣使得員工更有帶入感，從而提高培訓(xùn)成果效果的轉(zhuǎn)化;對于解決公司問題類的培訓(xùn)，可以就公司現(xiàn)有的問題進(jìn)行討論，最后得到最優(yōu)的解決方案，并將其制作成標(biāo)準(zhǔn)的流程，推廣到工作中去，真正實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)個(gè)性化、層次化。同樣的一個(gè)培訓(xùn)課程，要根據(jù)不同層級的員工，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)及方法。培訓(xùn)類型也要有所改變，要開展各種形式的培訓(xùn)內(nèi)容，比如小型分享會(huì)、知識競賽形式、情景模擬等，這樣改善了之前枯燥乏味的授課式培訓(xùn)，讓員工以互動(dòng)式的方式更好的融入到培訓(xùn)中去，從而達(dá)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的提高。

3.2? 運(yùn)用期望理論強(qiáng)化學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

期望理論認(rèn)為，個(gè)體的行為動(dòng)力和人的預(yù)期密切相關(guān)。在企業(yè)中，如果員工對付出努力取得成績、對取得成績獲得獎(jiǎng)勵(lì)、對獎(jiǎng)勵(lì)的效用和價(jià)值，這三個(gè)環(huán)節(jié)的預(yù)期是積極的，他們就會(huì)得到有效的激勵(lì)。企業(yè)要逐步建立對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)機(jī)制，使學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果與他們的職務(wù)晉升、績效工資掛鉤。例如，對員工培訓(xùn)時(shí)的態(tài)度、培訓(xùn)后的考試成績、實(shí)際操作等情況進(jìn)行評價(jià)。對員工是否參與了兼職培訓(xùn)師或者定期知識分享的活動(dòng)，對于積極分享知識的員工予以額外的加分，對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化明顯的員工，給予研究課題經(jīng)費(fèi)的支持或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。此外，還需要采取一些有效措施促進(jìn)學(xué)員培訓(xùn)上的配合。例如，在培訓(xùn)實(shí)施前，選擇確定合適的培訓(xùn)對象，要求學(xué)員具備培訓(xùn)項(xiàng)目所需的基本知識和技能，將培訓(xùn)資料提前印發(fā)給學(xué)員，讓學(xué)員事先了解培訓(xùn)的目的、內(nèi)容以及意義，從中激發(fā)培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)。

3.3? 開展培訓(xùn)全過程的溝通

從培訓(xùn)過程來看，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳的重要原因之一就是沒有進(jìn)行有效的溝通，所以，有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的溝通。培訓(xùn)前的溝通，目的是讓學(xué)員知道做什么、該做什么，了解學(xué)員在哪些方面存在不足，希望通過培訓(xùn)解決或提高。培訓(xùn)中的溝通，目的是讓講師了解學(xué)員對培訓(xùn)知識的掌握程度，了解學(xué)員在培訓(xùn)中沒有聽懂的問題，或者本企業(yè)存在的實(shí)際問題。培訓(xùn)后的溝通，也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最重要的環(huán)節(jié)，目的是強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、擴(kuò)大培訓(xùn)成果。例如，召開培訓(xùn)匯報(bào)會(huì)，要求學(xué)員作為講師，對沒有參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn);要求帶頭開展QC小組活動(dòng)和精益課題項(xiàng)目，撰寫調(diào)研材料或論文等;針對培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化的計(jì)劃，把培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的內(nèi)容，包括制度、措施、計(jì)劃等。

3.4? 建立培訓(xùn)項(xiàng)目聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)組織通過內(nèi)部通訊平臺(tái)幫助學(xué)員之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，目的在于增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用，并共享成功的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)員還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素，指導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。為學(xué)員推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目，有經(jīng)驗(yàn)的資深學(xué)員作為咨詢?nèi)藛T，來提供培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。例如，開展精益課題培訓(xùn)，將參與QC小組活動(dòng)、精益課題的學(xué)員在內(nèi)部通訊平臺(tái)建群，邀請獲得過國家局級、省局級獎(jiǎng)項(xiàng)的員工進(jìn)行指導(dǎo)，定期分享工作經(jīng)驗(yàn)及成果。

3.5? 積極營造有利于成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于中層管理者對培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極持久的學(xué)習(xí)氛圍，必須根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等制定合理的培訓(xùn)方案，贏得管理者的支持，支持的程度越高，使得培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換程度越高。管理者應(yīng)該積極倡導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)員將培訓(xùn)中所學(xué)獲取的知識技能運(yùn)用到工作中，盡可能幫助學(xué)員解決培訓(xùn)成果應(yīng)用所需要的各種設(shè)備和資源。在學(xué)員培訓(xùn)應(yīng)用內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，不輕易懲罰和公開批評，關(guān)注那些剛剛受過培訓(xùn)的員工，與他們共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作中，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，并讓員工匯報(bào)階段性的進(jìn)展，采取激勵(lì)和強(qiáng)化的手段，對將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到工作中的員工給予表揚(yáng)和物質(zhì)激勵(lì)。而作為人事部門，應(yīng)當(dāng)與管理者交流和分享，在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，引起管理者足夠的重視。

為了促進(jìn)煙草行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，需要注重培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的設(shè)計(jì)、運(yùn)用期望理論強(qiáng)化學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、開展培訓(xùn)全過程的溝通、建立培訓(xùn)項(xiàng)目聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)和積極營造有利于成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境等等。這些措施分別解決了“為什么要培訓(xùn)”“怎樣培訓(xùn)”“培訓(xùn)后怎樣做”“培訓(xùn)需要什么支持”四個(gè)問題，有利于解決培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的問題，有利于提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果，有利于滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要。

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