張鳳利

摘 要：職業(yè)學校教師心理資本的提升，對增強工作投入、提升工作績效有益，更對技術技能型人才的培養(yǎng)有益。已有研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)學校教師心理資本往往受到周圍環(huán)境的影響。本次研究通過對269名職業(yè)學校教師進行問卷調查，探究了影響職業(yè)學校教師心理資本的外部環(huán)境因素，并根據調查結果，提出了相應的解決對策，以期提升職業(yè)學校教師的心理資本。

關鍵詞：職業(yè)學校；教師；心理資本；外部環(huán)境

中圖分類號：G443 文獻標識碼：A 收稿日期：2020-02-25 文章編號：1674-120X（2020）14-0101-02

職業(yè)學校是培養(yǎng)應用型人才的重要陣地，教師是職業(yè)學校的第一資源。職業(yè)學校教師不僅要傳授學生知識與技能，還要以自己的思想、學識和言行直接影響學生。心理資本是一種可發(fā)展的積極心理狀態(tài)。本次研究探究了影響職業(yè)學校教師心理資本的外部環(huán)境現(xiàn)狀，并提出相應的意見與建議。

本次研究采用面對面發(fā)放問卷、QQ線上發(fā)送問卷以及訪談等方式，面向職業(yè)學校教師共發(fā)放問卷290份，回收有效問卷269份，問卷有效率為92.8%。其中，性別情況：男138人，占51.3%；女131人，占48.7%。年齡段劃分：30歲以下78人，占29%；31-40歲134人，占49.8%；41-50歲47人；占17.5%；51歲以上10人，占3.7%。專業(yè)技術職務分布：正高級2人，占0.7%；副高級35人，占13%；中級145人，占54%；初級53人，占19.7%；無職稱34人，占12.6%。被試者中有8人具有海外留學的經歷，有5人在企業(yè)兼職，還有34人有其他社會兼職體驗。

一、調查數據分析

（一）職業(yè)學校教師對環(huán)境因素綜合評價情況

問卷讓被試者就“團隊氛圍”“單位工作環(huán)境”“人才培養(yǎng)環(huán)境”等環(huán)境因素進行綜合評價。數據表明，有48.7%的教師認為“政策法制環(huán)境”“很好”“較好”；而“物質生活保障”方面，只有16%的教師選擇“很好”“較好”。調查顯示，有45.4%的教師認為“團隊氛圍”“很好”“較好”；44.2%的教師認為“單位工作環(huán)境”“很好”“較好”?！笆袌鼋洕h(huán)境”方面，38.7%的教師認為“很好”“較好”；“行業(yè)生態(tài)環(huán)境”方面，有38.7%的教師認為“很好”“較好”；“單位年輕人才培養(yǎng)環(huán)境”方面，26.4%的教師認為“很好”“較好”；“鼓勵創(chuàng)新容忍失敗的人文環(huán)境”方面，只有22.7%的教師認為“很好”“較好”。

依據職業(yè)學校教師對相關環(huán)境因素的評價中“很好”“較好”的百分比，發(fā)現(xiàn)職業(yè)學校教師對“政策法制環(huán)境”一項評價最高，接下來依次是“團隊氛圍”“單位工作環(huán)境” “市場經濟環(huán)境”“行業(yè)生態(tài)環(huán)境”“單位年輕人培養(yǎng)環(huán)境”“鼓勵創(chuàng)新容忍失敗的人文環(huán)境”，而對“物質生活保障”這一因素的評價相對來說最低。

（二）職業(yè)學校教師的崗位吸引力與團隊情況

1.職業(yè)學校專職教師崗位吸引力情況

問卷設計了“如果有擔任領導職務的機會，您是否愿意選擇離開？”這樣一個問題，職業(yè)學校教師選擇“非常愿意”的有16.3%，選擇“比較愿意”的有34.2%，選擇“無所謂”的有36.1%，選擇“不太愿意”的有13.4%。

分析發(fā)現(xiàn)，愿意離開專職教師崗位的比例非常高，達到了50.5%；態(tài)度不明確的也占到了三成多，達到33.8%；愿意堅守教師崗位的比例較低，只占2.2%。

2.職業(yè)學校教師團隊建設情況

為了考察團隊凝聚力與向心力、合作與歸屬感問題，問卷設計了“對本團隊核心成員之外的同行了解及合作程度如何”這一問題，選擇“彼此了解，緊密合作”的占8.2%，選擇“比較了解，合作較緊密”的33.5%，選擇“比較了解，但合作不緊密”的占19.3%，選擇“大致了解，合作程度一般”的占35.3%，選擇“其他”的占3.7%。這客觀反映了職業(yè)學校教師在團隊中對全體成員比較了解，但合作程度不夠深，選擇“合作不緊密”“合作程度一般”這兩項的比例達到了54.6%。

（三）職業(yè)學校教師流動情況及原因

1.職業(yè)學校教師流動情況

流動情況能夠體現(xiàn)教師對這個單位的歸屬感。問卷結果中，選擇“非常多”的占2.9%，選擇“比較多”的占25.7%，選擇“一般情況”的占37.5%，選擇“比較少”的占20.1%，選擇“非常少”的占7.8%，選擇“不清楚”的占5.8%。分析發(fā)現(xiàn)，有28.6%的教師即近三成的教師認為近兩年單位同事流出“非常多”或者“比較多”。

2.教師流出的原因

關于單位同事離開的原因，選擇“對收入待遇不滿意”的有181人次，選擇“對住房福利等生活條件不滿意”的有117人次，選擇“個人提升空間不大”的有112人次，選擇“工作要求高、壓力大”的有55人次，選擇“對專業(yè)技術職務晉升不滿意”的有42人次，選擇“工作條件差”的有44人次，選擇“專業(yè)不對口特長難發(fā)揮”的有28人次，選擇“工作環(huán)境惡劣”的有19人次，選擇“人際關系緊張”的有10人次，選擇“其他原因”的有41人次。

綜合來看，影響單位人才流出的原因主要是對收入待遇、對住房福利等生活條件不滿意，再就是個人提升空間不大，選擇這三項的人次均過百，且遠遠高于選擇“其他原因”的人次。分析還發(fā)現(xiàn)，工作要求高、壓力大，對專業(yè)技術職務晉升不滿意，工作條件差也是單位人才流出的重要原因。

（四）當前人才工作中存在的主要問題分析

調查顯示，選擇“培養(yǎng)機制存在缺陷”和“論資排輩嚴重”的各有146人次，選擇“人才評價指標不科學”的有137人次，選擇“重引進輕培養(yǎng)”的有130人次，選擇“人才流失嚴重”的有94人次，選擇“中西部引才留才難度大”的有74人次，選擇“海外引才力度不大”的有18人次，選擇“其他”的有6人次。

分析發(fā)現(xiàn)，在當前人才工作中，培養(yǎng)機制存在缺陷、論資排輩現(xiàn)象嚴重，再就是人才評價指標不科學，以及重引進輕培養(yǎng)，這些是最突出的問題；人才流失嚴重、中西部引才留才有難度，也是很突出的問題。

二、調查結論與對策建議

（一）調查結論

在職業(yè)學校教師對相關環(huán)境因素的綜合評價中，對“政策法制環(huán)境”評價最好，對“物質生活保障”因素的評價最低。調查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)學校專職教師崗位的吸引力不足，當被問及“如果有擔任領導職務的機會，您是否愿意選擇離開？”時，有五成多的教師表示愿意離開，態(tài)度搖擺不定的占到三成多，明確愿意堅守崗位的只占到2.2%。在職業(yè)學校教師團隊建設方面，團隊成員互相比較了解，但合作程度不夠深，存在合作程度一般、合作不緊密的現(xiàn)象，占比達到被試的五成多。

調查發(fā)現(xiàn)，有近三成的教師認為近兩年單位同事流出“非常多”或者“比較多”。教師流出的原因最主要是以下三項：對收入待遇不滿意、對住房福利等生活條件不滿意、個人提升空間不大。

職業(yè)學校教師認為當前人才工作最為突出的問題是培養(yǎng)機制存在缺陷、論資排輩現(xiàn)象嚴重、人才評價指標不科學、重引進輕培養(yǎng)；此外人才流失嚴重、中西部引才留才難度大，也是很突出的問題。

（二）對策建議

1.進一步優(yōu)化職業(yè)教育的周邊環(huán)境

環(huán)境因素包括物質和精神兩個方面。周邊環(huán)境因素會影響職業(yè)學校教師心態(tài)，影響其心理資本的建設。職業(yè)學校應當積極推動教育環(huán)境的建設，推動實施政策保障措施，營造良好的職業(yè)教育氛圍。職業(yè)學?？梢灾鲃映鰮?，積極推動政府行業(yè)等相關部門出臺相應的政策法規(guī)，并充分利用已經出臺的相應職業(yè)教育規(guī)章制度，加大宣傳職業(yè)教育辦學先進事跡，調動社會各界的積極性，著手優(yōu)化工作、生活環(huán)境，為教師進修、培訓、專業(yè)化發(fā)展提供保障，切實提高職業(yè)教育的地位，提升職業(yè)學校教師的社會地位，增強其職業(yè)歸屬感和成就感。

2.進一步提升職業(yè)學校教師的薪資待遇

工資福利待遇是涉及職業(yè)學校教師切身利益的重要因素。職業(yè)教育與行業(yè)企業(yè)聯(lián)系緊密，相對來說，職業(yè)學校的教師能較強烈地感受到行業(yè)企業(yè)中能力相當的人員的工資福利待遇的誘惑力。同樣，職業(yè)教育與普通教育之間也確實存在著相應的差距，教師心理也存在一定的落差。所以，要維護職業(yè)學校教師隊伍的穩(wěn)定，就要落實好工資待遇和福利酬勞，其中住房安排問題是教師尤為關注的問題。生存和生活條件的改善，能解決職業(yè)學校教師的后顧之憂，有利于減少職業(yè)學校教師在與其他職業(yè)比較中存在的個人價值判斷偏差，增強其心理建設，從而更有利于讓職業(yè)學校教師安心投入國家職業(yè)教育事業(yè)。

3.進一步優(yōu)化職業(yè)學校的評價機制和激勵機制

堅持以人為本，加強人性化管理，合理關照職業(yè)學校教師的客觀需求。對規(guī)章制度的建立，學校應與教師保持良好溝通，尊重廣大教師的知情權和重大事項的決定權，體現(xiàn)教師的主人翁地位，維護隊伍穩(wěn)定。建立健全分配激勵機制，不搞論資排輩， 支持年輕人的成長。倡導先進的校園文化，倡導民主、和諧、合作的人際關系， 倡導誠信、求真、務實的科學態(tài)度， 構建和諧學校。

4.進一步關心職業(yè)學校教師個人發(fā)展

職業(yè)學校教師是高知識群體的一部分，他們往往有更高的價值追求。因此，職業(yè)學校要努力為教師的成長與成才積極提供相應的平臺。職業(yè)學校要完善教師培養(yǎng)培訓體制機制，努力提升教師的工資福利，減少工作壓力，在改善工作和生活環(huán)境的同時，切實解決好其培訓進修、職稱評定、職級晉升等關系個人切身利益的事項。針對不同年齡段教師群體、不同專業(yè)教師群體，學校要做好宏觀發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，激發(fā)起不同層次的教師群體不斷追求自身發(fā)展、渴求進步的內部動力，為職業(yè)學校教師營造和諧發(fā)展氛圍，實現(xiàn)其專業(yè)成長和個人職業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]關 薦，勉小麗，王雪玲.資源貧乏地區(qū)中小學教師職業(yè)認同和工作幸福感的關系[J].教學與管理，2019（3）：20-23.

[2]王立高.職業(yè)學校教師心理資本研究[J].大學教育，2015（6）：82-84.