莊星熠

【摘? 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家越來(lái)越重視企業(yè)的績(jī)效管理工作。為了進(jìn)一步提高績(jī)效管控效率，必須要根據(jù)實(shí)際情況將其合理地應(yīng)用于企業(yè)中，將其作為人力資源管理的關(guān)鍵手段，提升工作人員的積極性以及滿意度，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?；诖?，論文主要針對(duì)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并提出合理化建議。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the country has attached more and more importance to the performance management of enterprises. In order to further improve the efficiency of performance management， it is necessary to apply it reasonably in the enterprise according to the actual situation， and treat it as a key means of human resource management， it can enhance the enthusiasm and satisfaction of staff， and improve the economic benefits of enterprises. Based on this， the paper mainly analyzes the impact of performance management on the economic benefits of enterprises， and puts forward reasonable suggestions.

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益;影響

【Keywords】performance management; enterprise economic benefits; influence

【中圖分類號(hào)】F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）06-0013-02

1 引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核也逐步采用線上與線下相結(jié)合的方式，創(chuàng)新化約束管控模式。其作為人力資源的主要手段，在人員晉升、招聘和培訓(xùn)等各方面擁有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，且引起了人們的廣泛關(guān)注和重視。但由于這項(xiàng)工作的實(shí)施還存在著缺陷，目前正在探索新型的管理模式，致力于轉(zhuǎn)變工作人員積極性和工作滿意度不足等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)多層次下企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提升。

2 企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析

2.1 缺乏合理的考核方案

在企業(yè)的績(jī)效考核中，由于該項(xiàng)工作的出現(xiàn)時(shí)間較晚，體系流程機(jī)制尚不健全。部分企業(yè)在制定考核方案時(shí)，并沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況以及崗位需求進(jìn)行內(nèi)容制定，且無(wú)專業(yè)的管理人員落實(shí)該項(xiàng)措施，導(dǎo)致管理人員無(wú)法真正的了解到人力資源績(jī)效考核的作用，僅僅只是將其作為約束員工行為的一種手段。因此，很多企業(yè)基本上照搬大型企業(yè)的現(xiàn)有考核方案，不管該項(xiàng)考核方案是否具有價(jià)值和意義，直接對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用，且并沒(méi)有改進(jìn)相關(guān)內(nèi)容，導(dǎo)致所制定的方案與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)嚴(yán)重，工作人員不重視績(jī)效考核機(jī)制，工作人員的積極性降低，內(nèi)在的不滿和不甘心的情況愈發(fā)嚴(yán)重?？?jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮其實(shí)際作用，反而使得員工的流動(dòng)性增強(qiáng)。

2.2 績(jī)效考核設(shè)計(jì)內(nèi)容不完善

在企業(yè)的績(jī)效考核中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該要結(jié)合不同的部門和工種的相關(guān)職能進(jìn)行綜合分析，描述其所在崗位和部門的關(guān)鍵特點(diǎn)以及特征，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目和人員下達(dá)指標(biāo)并考核。但是仍舊存在部分企業(yè)對(duì)相關(guān)子公司或子項(xiàng)目下達(dá)的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況不貼合，只是模仿其他單位設(shè)立綜合指標(biāo)考核機(jī)制。不僅如此，由于績(jī)效考核中定性指標(biāo)的權(quán)重大，領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀因素作用大，考核的主觀性和隨意性比重高。在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)中，并沒(méi)有相應(yīng)的指標(biāo)說(shuō)明，指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)體系不完善，難以確定它們之間的界限，同一工種職工之間的績(jī)效差異會(huì)出現(xiàn)較大的偏差，結(jié)果爭(zhēng)議較大。由于職工的績(jī)效差異的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確公示，考核指標(biāo)缺乏依據(jù)且脫離崗位職責(zé)，績(jī)效評(píng)定的結(jié)果很難讓人認(rèn)可。

2.3 考核流程形式化嚴(yán)重

在企業(yè)的績(jī)效考核中，在一年結(jié)束或一個(gè)季度結(jié)束之后，按照企業(yè)下達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，但仍然存在為了考核而考核的行為。員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種流程化的形式，會(huì)在該項(xiàng)工作中出現(xiàn)浪費(fèi)時(shí)間等不良念頭，使得最終的考核結(jié)果隨意性以及主觀性變大，員工的參與積極性降低，生產(chǎn)效率會(huì)由于績(jī)效評(píng)分的差異化而挫傷。不僅如此，績(jī)效考核參與人員比重不合理，直接影響了績(jī)效考核的結(jié)果成效，工作人員的工作努力很難體現(xiàn)在等級(jí)評(píng)分上，結(jié)果與作用呈現(xiàn)相反的趨勢(shì)。在此期間，由于考核內(nèi)容形式化過(guò)于嚴(yán)重，并沒(méi)有多少人認(rèn)為這項(xiàng)工作是自己的本職工作，往往會(huì)拖到企業(yè)管控人員所要求的最后一天，且并不在乎自己的等級(jí)?？?jī)效考核的形式主義嚴(yán)重，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)體系，員工受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)約束大，且自主能力發(fā)揮的空間性不足，難以做到最終的高成效工作促進(jìn)，反而容易起反作用。

2.4 考核結(jié)果反饋機(jī)制缺乏

在企業(yè)的績(jī)效考核中，針對(duì)每一個(gè)崗位的日常工作都實(shí)施了考核，但是最終的結(jié)果并沒(méi)有進(jìn)行公示，或者公示了也僅僅作為一個(gè)分?jǐn)?shù)等級(jí)評(píng)定的結(jié)果，且其還只能作為人力資源和管理人員的秘密文件，考核結(jié)果無(wú)法反饋給被考核員工，員工不知道行為是否正確，導(dǎo)致在考核之后仍舊會(huì)出現(xiàn)較多的重復(fù)性的工作。由于考核結(jié)果反饋機(jī)制的欠缺，人員的流動(dòng)性逐步增大，員工對(duì)于自我崗位的怨憎度增加，且很難以平常心去對(duì)待這項(xiàng)工作，績(jī)效考核的最終價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)，且變成了一種逼走員工的主體行為。由于反饋機(jī)制的缺乏，基本上相關(guān)的結(jié)果只能夠作為一種員工成績(jī)?cè)u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻無(wú)法避免考核中的不公正性，直接導(dǎo)致最終的結(jié)果反作用大于促進(jìn)作用。

3 企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新舉措

3.1 制定合理的績(jī)效考核方案

成本控制工作開展的質(zhì)量與效果，離不開完善的成本控制管理體系的約束。對(duì)于成本控制管理體系來(lái)說(shuō)，其主要指的就是對(duì)工程項(xiàng)目的成本進(jìn)行分層次劃分，對(duì)不同工作環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算，并將預(yù)算結(jié)果落實(shí)到實(shí)際的工作中，縮減目標(biāo)與實(shí)際之間的差異，形成完善的成本控制管理體系。在構(gòu)建成本控制管理體系的過(guò)程中，首先，必須要對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化形勢(shì)進(jìn)行全方位的把握，結(jié)合實(shí)際情況制定成本控制目標(biāo)，按照客觀事實(shí)反映成本信息。其次，需確保成本控制流程的規(guī)范性，將每一階段的成本目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。最后，應(yīng)實(shí)施個(gè)人責(zé)任制，建立完善的操作準(zhǔn)則，加強(qiáng)監(jiān)督與考核力度，同時(shí)，應(yīng)定期開展市場(chǎng)調(diào)研工作，詳細(xì)記錄各種材料、技術(shù)的相關(guān)信息，建立專屬于企業(yè)的信息資料庫(kù)。

3.2 加強(qiáng)同事間互動(dòng)溝通

在企業(yè)的績(jī)效考核中，必須要根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)員工與管理人員的溝通交流，及時(shí)了解員工的需求和想法，減少考核的片面性和主觀性，在考核中按照員工職位的中、高、低層次進(jìn)行內(nèi)容考核，在重點(diǎn)內(nèi)容上進(jìn)行權(quán)重加大，可有可無(wú)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)權(quán)重的最小化。

例如，對(duì)于基層人員而言，必須要加大其對(duì)工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等各方面的內(nèi)容考核;而對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，則需要注重相關(guān)職責(zé)以及經(jīng)濟(jì)效益的內(nèi)容評(píng)定，注重對(duì)員工的個(gè)性化考核，明確管理人員的崗位職責(zé)和個(gè)人特點(diǎn)，使得工作學(xué)習(xí)和生活緊密相連，公平客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績(jī)，使得專業(yè)管理人員具備更高的綜合素質(zhì)，遵循公平公正的原則，創(chuàng)新考核新指標(biāo)。在上下屬之間的溝通交流中，利用這種績(jī)效考核評(píng)定的方式，可以拉近二者之間的距離，減少同事之間的冷漠感。

3.3 增強(qiáng)績(jī)效考核的真實(shí)性

在企業(yè)的績(jī)效考核中，必須要按照實(shí)事求是的原則，避免走形式主義路子，確保考核程序透明度，以免違規(guī)操作或者貪污受賄等現(xiàn)象的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性。另一方面，考核的權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)該保證覆蓋員工工作的90%，實(shí)現(xiàn)比例的自主分配，使得工作人員能夠積極地根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況進(jìn)行多樣化的數(shù)據(jù)評(píng)定，并且加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。除此之外，為了進(jìn)一步確保考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，必須要將該項(xiàng)考核機(jī)制的改進(jìn)意見(jiàn)匯報(bào)給人力資源部門，使得人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的意見(jiàn)收集對(duì)考核方案進(jìn)行修正，加強(qiáng)人員之間的溝通交流，以便后續(xù)發(fā)揮較好的作用，提高工作積極性和工作效率。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段國(guó)家越來(lái)越重視績(jī)效管理工作。為了進(jìn)一步提高績(jī)效管控效率，必須要根據(jù)實(shí)際情況提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)新的具體目標(biāo)。在此期間，還必須要加強(qiáng)績(jī)效考核體系的溝通宣傳，將績(jī)效考核的整體內(nèi)容深入每一個(gè)人心中，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用，推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

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