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      基于自由化職業(yè)趨勢(shì)的導(dǎo)游薪酬管理模式及有效性探析

      2020-09-08 04:03:24楊杏月
      關(guān)鍵詞:自由化示意圖導(dǎo)游

      楊杏月

      (閩江學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,福建 福州 350013)

      隨著旅游業(yè)的產(chǎn)業(yè)融合、全球化及體驗(yàn)化發(fā)展,現(xiàn)有的導(dǎo)游薪酬管理模式已不能滿足旅游業(yè)的發(fā)展,存在著有效性差等問題。為了解決這一問題,本文構(gòu)建了基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢(shì)分析的薪酬管理模式,并通過對(duì)比實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了該模式的有效性。

      一、自由化導(dǎo)游薪酬管理模式構(gòu)建

      薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分,其與績(jī)效管理、員工培訓(xùn)等職能有著緊密的聯(lián)系。薪酬不僅僅只是一種制度,更是一種機(jī)制,有效的薪酬管理模式有利于導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展。為此,在構(gòu)建導(dǎo)游薪酬管理模式時(shí),需要考慮到影響導(dǎo)游職業(yè)發(fā)展的因素,給予這些因素一定的權(quán)重,以此得到相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),完善導(dǎo)游薪酬管理模式,這樣可以提升導(dǎo)游薪酬管理模式的有效性,還可以更好的實(shí)現(xiàn)薪酬管理的性能。薪酬管理模式框架如圖1所示。

      圖1 薪酬管理模式框架圖

      (一)績(jī)效管理

      為了增加薪酬管理模式的有效性,以績(jī)效為導(dǎo)向,將薪酬與可量化的工作績(jī)效有效地結(jié)合,不僅可以構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu),而且可以簡(jiǎn)化薪酬方案的設(shè)計(jì)過程,降低成本,提升薪酬方案運(yùn)行的效率。不同崗位上員工的業(yè)績(jī)可以一同進(jìn)行比較,薪酬的調(diào)整幅度也以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù),這樣不但可以使薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者靠攏,還可以加強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的組織文化,對(duì)真正做貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)的薪酬回報(bào),充分拉開薪酬差距,形成一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

      (二)薪酬調(diào)查

      以績(jī)效管理為基礎(chǔ),為了保障薪酬制度的公平性,本文采用調(diào)查的方式統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的目的主要是保障薪酬等級(jí)制度的公平性,在確定薪酬水平時(shí),需要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平為參照。調(diào)查內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r,調(diào)查數(shù)據(jù)資料的來源主要來自公開的統(tǒng)計(jì)資料、抽樣采訪、問卷資料等,調(diào)查對(duì)象為與自身行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司,調(diào)查數(shù)據(jù)為薪資增長(zhǎng)狀況、不同職位、不同薪酬結(jié)構(gòu)以及不同級(jí)別的職位薪酬、激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。[1]通過薪酬調(diào)查得到薪酬曲線示意圖(見圖2)。

      圖2 薪酬曲線示意圖

      如圖2所示,該示意圖可以直觀地反映企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)處于什么位置,其中,25P、50P與75P指的是在薪酬調(diào)查過程中,薪酬水平按照從低到高排名,它們分別表示:排名低位置、排名中位置和排名高位置。通過薪酬調(diào)查結(jié)果,可以對(duì)導(dǎo)游薪酬水平進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整,并不斷完善導(dǎo)游的薪酬結(jié)構(gòu),保障導(dǎo)游薪酬制度的公平性。此外,薪酬是剛性的,降薪是不太可能的,若是市場(chǎng)前景不好,企業(yè)留人也會(huì)變得比較困難。[2]

      (三)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

      根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果,利用薪酬結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)導(dǎo)游的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)指的是導(dǎo)游工作結(jié)構(gòu)中職務(wù)相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系。[3]薪酬結(jié)構(gòu)可以將職務(wù)薪酬按照統(tǒng)一原則定薪后的理論值轉(zhuǎn)換為實(shí)際薪酬值,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要是通過薪酬結(jié)構(gòu)線實(shí)現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)線主要分為兩種,分別為線性薪酬結(jié)構(gòu)線(見圖3)與非線性薪酬結(jié)構(gòu)線(見圖4)。

      圖3 線性薪酬結(jié)構(gòu)線示意圖

      圖4 非線性薪酬結(jié)構(gòu)線示意圖

      如圖3所示,A、B、C、D是典型的線性薪酬結(jié)構(gòu)線,表示的是導(dǎo)游相對(duì)價(jià)值越大,實(shí)付的薪酬也就越多;反之,則實(shí)付薪酬越少,價(jià)值與實(shí)付薪酬之間的關(guān)系為正比例關(guān)系。其中,A線斜率較大,表示的是該公司偏向于拉大導(dǎo)游之間的收入差距;B線斜率較小,表示的是該公司偏向于避免收入差距懸殊;C線與D線是折線,C線后段斜率增大,D線后段斜率減小。C線表示的是該公司具有骨干,對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成敗有較大的影響;D線表示的是該公司降低了職位的薪酬。

      如圖4所示,非線性薪酬結(jié)構(gòu)線主要是因?yàn)椴煌?jī)效的導(dǎo)游薪酬增長(zhǎng)速度不同形成的。通過上述分析得到薪酬結(jié)構(gòu)示意圖,如圖5所示。

      圖5 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

      (四)確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

      以上述設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)為依據(jù),為了簡(jiǎn)化薪酬管理的難度,采用歸并組合方法得到薪酬等級(jí)系列,以此為基礎(chǔ),確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。[4]傳統(tǒng)的薪酬管理模式主要采用平坦式結(jié)構(gòu),薪幅較大,管理難度較大。而現(xiàn)今薪酬管理模式主要采用寬帶薪酬制結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)薪酬級(jí)別減少,每一級(jí)別的薪酬范圍較大,如圖6所示。

      圖6 寬帶薪酬制結(jié)構(gòu)示意圖

      如圖6所示,每一薪酬等級(jí)中最低值與最高值之間也存在著較大的差異,這種差值稱為薪幅,薪酬等級(jí)水平體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的文化與戰(zhàn)略,為薪酬溝通與預(yù)算控制提供了支撐。

      (五)薪酬溝通與預(yù)算控制

      將確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)投入使用,并依據(jù)具體的使用情況分析該標(biāo)準(zhǔn)使用需要的環(huán)境以及出現(xiàn)的問題,以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)有的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。同時(shí),需要構(gòu)建薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制,依據(jù)自由化導(dǎo)游職業(yè)的趨勢(shì)變化,對(duì)薪酬方案以及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以更好地發(fā)揮自由化導(dǎo)游職業(yè)薪酬管理模式的功能。

      薪酬調(diào)整比例主要是依據(jù)薪酬水平來決定的,為此需要對(duì)薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算?,F(xiàn)今使用較為廣泛的預(yù)算方法為彈性預(yù)算方法,其主要是在成本分類的基礎(chǔ)上,根據(jù)本、利之間的關(guān)系,制定出一套適應(yīng)多種業(yè)務(wù)量的薪酬水平預(yù)算。彈性預(yù)算方法表達(dá)式為:y=a+bx。其中,y表示的是薪酬水平預(yù)算;a表示的是固定成本;b表示的是單位變動(dòng)成本;x表示的是預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)量。

      通過上述過程實(shí)現(xiàn)了基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢(shì)分析的薪酬管理模式的構(gòu)建,為自由化導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

      二、自由化導(dǎo)游薪酬管理模式有效性分析

      為了檢驗(yàn)基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢(shì)分析的薪酬管理模式是否能夠解決現(xiàn)有模式存在的問題,本文設(shè)計(jì)了仿真對(duì)比實(shí)驗(yàn),通過薪酬管理有效性體現(xiàn)薪酬管理模式的性能。

      (一)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備

      為了保障實(shí)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確度,首先設(shè)置薪酬因子權(quán)重,具體情況如表1所示。

      表1 薪酬因子權(quán)重表

      另外,自由化導(dǎo)游職業(yè)還會(huì)存在帶團(tuán)補(bǔ)貼,具體情況如表2所示。

      表2 帶團(tuán)補(bǔ)貼情況表

      (二)實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

      依據(jù)上述實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn),得到薪酬管理模式有效性參數(shù)對(duì)比情況(見圖7)。

      圖7數(shù)據(jù)顯示,構(gòu)建模式的有效性參數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)有模式。而在常規(guī)情況下,有效性參數(shù)越大,則表示薪酬管理模式有效性更高。構(gòu)建模式有效性參數(shù)最大值可以達(dá)到17.6。

      圖7 薪酬管理模式有效性參數(shù)對(duì)比情況圖

      上述實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示,新構(gòu)建的導(dǎo)游薪酬管理模式極大的提升了導(dǎo)游薪酬管理模式的有效性,充分說明構(gòu)建的導(dǎo)游薪酬管理模式具備更好的薪酬管理性能,為自由化導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

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