郭佳麗 徐若夢(mèng)

摘要：隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，國(guó)企事業(yè)單位在改革的浪潮中，經(jīng)歷了翻天覆地的變化，國(guó)家為了調(diào)動(dòng)國(guó)企事業(yè)單位員工工作的積極性，創(chuàng)造力。也出臺(tái)了一系列相關(guān)的事業(yè)單位工資管理辦法，而辦法中最核心的，當(dāng)數(shù)事業(yè)單位績(jī)效工資管理，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資管理中又屬于重中之重。由此，做好事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算，成了國(guó)企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的頭號(hào)工作。本文結(jié)合現(xiàn)階段國(guó)企事業(yè)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資實(shí)行中遇到的實(shí)際問(wèn)題，探究事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算方法的改進(jìn)措施，并提出了合理化的建議與意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;問(wèn)題;改善措施

一、引言

事業(yè)單位作為中國(guó)特色社會(huì)主義體制下的特殊性質(zhì)單位，在新中國(guó)成立之初就確立的服務(wù)人民的基本屬性，它對(duì)于公共服務(wù)，社會(huì)結(jié)構(gòu)的正常維護(hù)，社會(huì)秩序的保持，國(guó)防軍工的正常生產(chǎn)都起著重要的作用，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)了許許多多的問(wèn)題。機(jī)構(gòu)龐大，工作效率低下，收入制度不完善，管理混亂等問(wèn)題層出不窮。而且事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)之間發(fā)展的模式也有很大的問(wèn)題。有些是全國(guó)資企業(yè)，有些是自負(fù)盈虧型，有些是半自負(fù)盈虧型，由于各企業(yè)間結(jié)算模式的差異，企業(yè)發(fā)展也受到了相應(yīng)的限制，本文通過(guò)國(guó)企事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)行中遇到的一些問(wèn)題，剖析事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算方法的改進(jìn)措施及建議。

二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比例設(shè)置過(guò)于固定

在事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，由于各部門(mén)所從事的工作性質(zhì)不盡相同，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)立之初，對(duì)于各個(gè)崗位的界定過(guò)于固定，以至于在后來(lái)的發(fā)展過(guò)程中許多崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，得不到與時(shí)俱進(jìn)的增長(zhǎng)，改善。

舉例來(lái)講，例如十年前某國(guó)企研究所的年產(chǎn)值跟十年后的今天，甚至五年后的產(chǎn)值差距都是很大的，而事業(yè)單位在界定十年后的今天的員工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施辦法還是沿用當(dāng)初設(shè)立的老辦法，這就出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效工資無(wú)法隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，縱觀全局，國(guó)家為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，幾乎每年都會(huì)實(shí)行貨幣寬松政策，央行也幾乎每年都在做逆向回購(gòu)，也就是降低存款準(zhǔn)備金利率的動(dòng)作。這就直接導(dǎo)致了一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是，雖然市場(chǎng)流動(dòng)性增加了，物價(jià)提高了，而事業(yè)單位員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，確得不到相應(yīng)的提升，眾所周知，事業(yè)單位員工的工資組成中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資占到了員工收入的50%以上，而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資得不到實(shí)際的改革，就會(huì)直接導(dǎo)致員工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)嚴(yán)重不匹配，例如，一名事業(yè)單位工作人員，五年前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資是2500元，當(dāng)時(shí)吃一份早餐需要花費(fèi)3元，而五年后該名員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資沒(méi)有得到增長(zhǎng)，還是2500元，而五年后同等質(zhì)量的早餐價(jià)格卻漲到了6元，這相當(dāng)于該名員工無(wú)緣無(wú)故丟掉了400份早餐，可想而知，獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比例設(shè)置過(guò)于固定對(duì)于事業(yè)單位的員工生活水平的保持是不利的。

（二）事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)分布性廣，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資辦法有一定難度

一家大型的事業(yè)性質(zhì)單位，往往是由許多部門(mén)組成，部門(mén)之間的職責(zé)劃分各不相同，而各部門(mén)的工作人員的工作性質(zhì)，所學(xué)專(zhuān)業(yè)，也不盡相同，而事業(yè)單位有些是全國(guó)資結(jié)算，有些是自負(fù)盈虧，財(cái)務(wù)部門(mén)在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就無(wú)法滿足所有部門(mén)的運(yùn)行實(shí)際狀況，由此，就產(chǎn)生了分配不均勻，無(wú)法用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資衡量實(shí)際工作狀態(tài)的事情。

舉例來(lái)講，例如一家集科研生產(chǎn)于一體的國(guó)有事業(yè)型研究所，財(cái)務(wù)部門(mén)在衡量各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資時(shí)，就很難做到按勞按需分配，因?yàn)檫@樣一家事業(yè)單位里，專(zhuān)業(yè)繁雜，各部門(mén)從事的東西都不盡相同，有些是生產(chǎn)一線負(fù)責(zé)生產(chǎn)的員工，有些是負(fù)責(zé)搞科研項(xiàng)目建設(shè)的，有些是負(fù)責(zé)質(zhì)量的，有些是負(fù)責(zé)進(jìn)度的，這樣一個(gè)事業(yè)性質(zhì)的單位，財(cái)務(wù)部門(mén)在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資辦法時(shí)，就存在著很多實(shí)際困難，因?yàn)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)不盡相同，生產(chǎn)班組是按照產(chǎn)值來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，而科研技術(shù)人員則是按照經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。所以事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)分布性廣，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資辦法有一定難度。

（三）考核方案的制定存在問(wèn)題

很多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績(jī)效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒(méi)有針對(duì)性、科學(xué)性。個(gè)別事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開(kāi)檔次。一年下來(lái)，有的員工的收入相差不大，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作的激勵(lì)作用，使得那些平時(shí)工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績(jī)突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核地設(shè)計(jì)出初衷。

三、解決上述實(shí)際問(wèn)題的一些辦法

（一）結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況和國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)推行與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度

事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，要以人為本，認(rèn)清員工才是單位發(fā)展的原動(dòng)力，要推行與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度，工資政策改革要隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局走，切不可實(shí)行萬(wàn)年不變的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)線，如果還是按照老路子走，那么帶來(lái)的結(jié)果只能是員工工作積極性的持續(xù)下降，事業(yè)單位發(fā)展受到限制。人人都不會(huì)盡心盡力的工作，只會(huì)想著怎么敷衍了事，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其的不利。

（二）根據(jù)不同的工作性質(zhì)，制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效方案

由于事業(yè)單位工作方向分布比較廣泛，各個(gè)部門(mén)所從事的工作不盡相同，所以導(dǎo)致了不可能用一套績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案解決，所有部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的問(wèn)題，想要從根本上解決這一問(wèn)題，就要制定相對(duì)公平的，多種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案。但在制定過(guò)程中，要注意派調(diào)查員，實(shí)地調(diào)查每項(xiàng)工作的實(shí)際情況，深入了解，實(shí)地探訪，要結(jié)合員工的心理狀態(tài)，愿望訴求，制定出能真正激勵(lì)員工工作積極性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資辦法。

要讓員工知道，自己的工資組成是什么，每個(gè)月所得到的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資真正讓員工服氣。不會(huì)出現(xiàn)人人埋怨，全員工作效率低下的問(wèn)題。

（三）將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度深入細(xì)化

一家大型事業(yè)單位，組成人員眾多，人員構(gòu)成復(fù)雜，不能說(shuō)每名員工的工作能力，工作積極性都是一樣的，那么怎么根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資的多少，體現(xiàn)每名員工的實(shí)際工作狀態(tài)呢？這就需要將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資分配制度深入細(xì)化。

舉個(gè)例子，事業(yè)單位在平時(shí)運(yùn)行過(guò)程中，要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)察人員，對(duì)各部門(mén)的員工工作狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)察，不能單純按照工作量來(lái)統(tǒng)計(jì)表征員工的工作狀態(tài)，需要結(jié)合很多方面，例如補(bǔ)臺(tái)量，工作態(tài)度，工作效率，加班時(shí)間，等等很多因素去考察員工的工作狀態(tài)，再由監(jiān)察員對(duì)上述情況做出匯總，統(tǒng)一匯報(bào)給財(cái)務(wù)部門(mén)，再由財(cái)務(wù)部門(mén)結(jié)合匯總情況，參照績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，實(shí)事求是的制定各部門(mén)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。只有這樣才能從根本上改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善事業(yè)單位的整體面貌。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，想要改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度，就要從多方面實(shí)際調(diào)查員工的工作情況，根據(jù)實(shí)際工作情況，結(jié)合員工不同心理狀態(tài)，制定出切實(shí)可行的，有操作性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。制定出一套真正讓所有員工信服的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度，只有這樣才能調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，改善事業(yè)單位長(zhǎng)久發(fā)展以來(lái)面臨的許多問(wèn)題，消除每位員工心理的抵觸心理，提高事業(yè)單位工作效率，更好的為國(guó)家科技，經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)出力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，27（01）：1-6.

作者簡(jiǎn)介：

郭佳麗（1991.7-），女，漢族，遼寧沈陽(yáng)人，講師，碩士研究生，本科專(zhuān)業(yè)為財(cái)務(wù)管理，研究生專(zhuān)業(yè)為工商管理，沈陽(yáng)廣播電視大學(xué)人事處;

徐若夢(mèng)（1989.5-），女，漢族，遼寧沈陽(yáng)人，講師，碩士研究生，本科專(zhuān)業(yè)為無(wú)機(jī)非金屬材料科學(xué)與工程，研究生專(zhuān)業(yè)為材料科學(xué)與工程，沈陽(yáng)廣播電視大學(xué)黨委工作部。