王金釗

摘要：中國石化作為我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，在現(xiàn)有市場的挑戰(zhàn)下，人力資源管理和相關(guān)舉措還需要進一步的加強，隨著市場的不斷變化，一些人才管理方案已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展軌跡，所以這就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，制定符合時代需求的人力資源管理方案，所以本文主要從中石化加油站在人力資源方面所呈現(xiàn)出來的問題，提出有效地解決措施和方案，從而有效地幫助企業(yè)推進現(xiàn)代化改革，適應(yīng)社會的需要，改善人力資源管理方案，同時也有利于企業(yè)員工的發(fā)展，因為員工的招聘、培訓規(guī)劃、價值觀念等等都是人力資源的重要組成部分。

關(guān)鍵詞：中石化;加油站;人力資源管理;對策探究

隨著中國的改革開放和市場經(jīng)濟的不斷深入，市場對于企業(yè)的要求也是更加的規(guī)范化和制度化，在企業(yè)的成本控制上有明顯的加大，所以一個企業(yè)的人力資源管理建設(shè)有關(guān)著企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，直接也影響著企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營和成本控制。而中石化作為我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，在面臨市場的挑戰(zhàn)下，人力資源管理和相關(guān)舉措還需要進一步的加強，如何利用人力資源管理問題來提高中石化加油站的管理經(jīng)營問題，從而給自身的企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益，顯得非常的重要。

一、中石化加油站人力資源管理存在的問題

加油站的人力資源管理的現(xiàn)狀直接關(guān)乎著企業(yè)的經(jīng)營問題和利益，就目前來看，中石化加油站由于在市場的支配下，自身的發(fā)展能力較為平穩(wěn)，在人力資源管理的問題上存在人員調(diào)配、發(fā)展目標不清晰以及成本的控制上都有明顯的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃和發(fā)展匹配度低

當前基層加油站沒有融入戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)想，在一線員工的管理上還是依據(jù)傳統(tǒng)的方法，在員工的招聘和入職依然停留在以培訓和管理為主[1]。通過相關(guān)的調(diào)查，基層加油站的員工認為該企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的管理規(guī)劃和發(fā)展的匹配度較低，而形成這樣結(jié)果的原因主要有以下幾個方面：第一，企業(yè)并沒有認識到戰(zhàn)略人力資源的管理對于一個企業(yè)的發(fā)展是相當重要的，這決定了企業(yè)能否完成自身的經(jīng)營目標和未來發(fā)展方向;第二加油站對于人力資源的發(fā)展匹配度較低，所以導致了企業(yè)員工向心力較低，員工對于企業(yè)的發(fā)展不具有強有力的信心支持，在個人的發(fā)展上，企業(yè)沒有給一線加油員很好的前景解釋。第三，人力資源的管理是一個復雜化的系統(tǒng)，而對于加油站卻過于簡單化，所以這樣就進一步降低了企業(yè)人力資源的發(fā)展匹配度，使得企業(yè)的發(fā)展嚴重滯后[2]。

（二）缺乏系統(tǒng)的招聘方案

在對于人才的招聘中，基層加油站過于隨意，沒有一套行之有效的招聘方案和措施，而人員的招聘卻能影響企業(yè)的形象，缺乏系統(tǒng)的招聘方式，這會導致企業(yè)在人才的招聘上不夠重視，招不到適銷對路的人才。主要表現(xiàn)為第一，人才的招聘沒有系統(tǒng)的方案，前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上沒有統(tǒng)計，也沒有在相關(guān)平臺上發(fā)布信息，渠道的不流通，對于各個部門的需求也是模糊的。其次在人員的招聘過程中，沒有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄別人才能力不足，導致了往往招不到自己想要的人才。最后在招聘結(jié)束之后，企業(yè)沒有統(tǒng)一地對人才進行例會和相關(guān)培訓，而是通過各部門的需要來進行，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，員工也沒有認識到部門之間的相關(guān)聯(lián)系，離正式進入工作角色還需要很久，以上都是加油站目前為止在人員的招聘上的不足，沒有嚴格的招聘方案，導致企業(yè)人力資源管理上的嚴重不足。

（三）人才的管理和培訓機制不完善

基層加油站在對于人才的培訓上不夠完善，人員的培訓需要制定長期的發(fā)展目標，因為人才是一個企業(yè)的核心力，通過加強企業(yè)員工的不斷培訓，能夠更好地適應(yīng)市場的變化，做出具體的反映，保持不斷學習的狀態(tài)，也能夠使得企業(yè)員工加強對自身的要求，發(fā)揮人力資源的效用[3]。但是在員工的培養(yǎng)上需要持續(xù)不斷通過各種培訓來加強員工素質(zhì)，企業(yè)由于其中的成本消耗過大，所以在員工的培訓上沒有做到很好，而一些加油站幾乎除了入職培訓，員工之后再也沒有參加過系統(tǒng)培訓，這不利于員工個人的提升，帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益也會大幅降低，從長遠來看，企業(yè)最終發(fā)展會越來越緩慢。所以要不斷地給員工培訓，加強員工的專業(yè)素質(zhì)，保持專業(yè)性，也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當中非常重要的項目。

（四）員工的激勵機制匱乏

企業(yè)作為市場的主體，經(jīng)營目標是為了實現(xiàn)利益的最大化，而這些都是需要在員工的身上來體現(xiàn)的，建立合理的激勵機制有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，但對于加油站來說，在員工的激勵上是存在欠缺的，在日常的工作中除了薪酬，沒有其他對員工進行適當?shù)募?，這樣不可能激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻出自身的力量[4]。而缺乏員工激勵機制，會讓員工在工作上表現(xiàn)得不積極，導致工作上有所懈怠，對于未來的發(fā)展方向不明確。作為基層加油站的員工主要是以油品的銷售為主，銷售的收入決定了員工未來的收入配置，目前公司已經(jīng)解決了量化到人的問題，所以在員工的激勵機制上應(yīng)以目前的發(fā)展現(xiàn)狀為主，除了薪酬激勵員工不斷的上進，企業(yè)還需要在員工的其他激勵上做好充足的規(guī)劃，比如聚餐、團建和旅游等等，這些在加油站是缺少的甚至沒有的，嚴重影響了員工對企業(yè)的歸屬感，從而忠誠度不夠，導致企業(yè)人才的流失嚴重。因此建立一套嚴謹、科學的員工激勵機制顯得尤為重要。

（五）缺乏現(xiàn)代化的人員管理文化

一個企業(yè)的人力資源管理是非常重要的，這需要形成企業(yè)自身的人力資源管理文化，隨著社會不斷地發(fā)展，經(jīng)濟力量持續(xù)注入，許多外資企業(yè)進入中國市場，企業(yè)之間的競爭不僅表現(xiàn)在盈利戰(zhàn)略上，企業(yè)文化的管理也是一個非常重要的因素，它是無形的資產(chǎn)，員工對于企業(yè)文化的認同影響了企業(yè)的發(fā)展，所以就目前的加油站情況來看，并沒有將人力資源管理的方法注入到企業(yè)文化當中，具體表現(xiàn)為員工的積極向上、團結(jié)一致等比較好的精神文化，沒有融入企業(yè)文化管理當中，人力資源在對于員工只是存在“管”與“被管”的形式，沒有形成獨立平等的相互關(guān)系。在日常的工作中，只是通過懲罰和激勵的方式來使得員工工作，太過于約束化，甚至會通過嚴厲的方式來命令員工做事。員工不能發(fā)揮獨立和自己的工作方式和方法，這也是造成中石化加油站人力資源管理不足的問題。

二、提升加油站人力資源管理措施

隨著戰(zhàn)略人力資源管理越來越備受重視，傳統(tǒng)的人力資源管理方案也不再適應(yīng)當前發(fā)展，企業(yè)必須面對市場的挑戰(zhàn)，制定新的戰(zhàn)略人才資源管理措施和方案，其在企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，戰(zhàn)略人才資源管理的方法已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，制定企業(yè)目前所需的戰(zhàn)略人力資源管理，對企業(yè)提升人力資源管理具有推進和促進作用[5]。

（一）建立科學有效的人力資源管理方案

基層單位在建立人力資源規(guī)劃時，需要根據(jù)加油站的實際現(xiàn)狀，預測未來加油站的發(fā)展方向，符合發(fā)展的環(huán)境，以此來實現(xiàn)人力資源管理問題地解決。在建設(shè)人力資源管理方案時，需要加強保障人員的配置符合加油站的實際所需，加油站的人力資源管理要根據(jù)市場的變化來按需所定，符合市場的發(fā)展要求，建立一套科學有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時，需要采取多方意見和建議，提出科學有效的措施，規(guī)劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求。現(xiàn)代化企業(yè)成功經(jīng)營管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發(fā)展和員工的提升作為一種相互促進的過程。在規(guī)劃人力資源管理的方案時，如果只顧及公司的而利益問題，會使得員工不信賴企業(yè)，沒有責任感等等，所以這就要求中石化加油站在規(guī)劃人力資源管理方案時，必須考慮員工的訴求。

（二）人力資源規(guī)劃要具有動態(tài)性

市場是處于不斷變換當中，國家的政策制度也在不斷地調(diào)整，這就要求加油站要根據(jù)外部環(huán)境的變換狀況來調(diào)整自身的人力資源管理方案，使得人力資源規(guī)劃一直處于動態(tài)的發(fā)展，當然內(nèi)部環(huán)境也是不斷地在變化的，當內(nèi)部的主客觀條件在產(chǎn)生改變時，人力資源管理方案要及時調(diào)整，改變與實際不相符合的策略，制定多種方案和措施，以不變應(yīng)萬變[6]。內(nèi)部環(huán)境的變化主要就是員工的流動和分配，外部條件主要是指市場的消費動態(tài)、顧客的走向和相關(guān)政府部分的政策措施等等，從內(nèi)外兩方面來使得加油站的人力資源規(guī)劃具有動態(tài)性，有效地保障了中石化加油站在人員的配置、企業(yè)的長遠發(fā)展方向上的準確性。在制定人力資源管理規(guī)劃時站在全局的角度來縱覽發(fā)展戰(zhàn)略，使得加油站具有一定的前瞻性和可靠性。這樣才能實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃為加油站的發(fā)展而服務(wù)，奠定良好的基礎(chǔ)建設(shè)。

（三）基層單位人力資源規(guī)劃亦要進行評估

傳統(tǒng)的人力資源管理方案注重過程的實施，往往忽視了實施后的效果，對其往往缺乏了評估系統(tǒng)，這也是當前大多數(shù)企業(yè)所面臨的問題和急需解決的。評估體系有著非常有效地作用，能夠幫助企業(yè)進一步改進方案，使得措施更具有科學性和有效性，所以它也是人力資源規(guī)劃當中的重要組成部分。對于基層單位來說，需要建立評估體系，通過對人力資源實施的措施進行結(jié)果的反饋，從而促進加油站的繼續(xù)發(fā)展。反之，如果相關(guān)部門不對實施的效果展開反饋工作，這樣就會很難地制定合理準確的人力資源管理方案，不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略很好地重合，建立評估體系時需要重視以下兩組關(guān)系：第一，領(lǐng)導人與員工關(guān)系的處理，第二，員工與員工工作上的協(xié)調(diào)關(guān)系，通過不斷地反饋意見，征求意見，提出合理的建議有利于推進企業(yè)內(nèi)部的和諧度，致于長遠發(fā)展。當然還有其他的，比如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施的實施現(xiàn)狀要進行評估，對于企業(yè)當前發(fā)展所面臨的現(xiàn)實情況，加以調(diào)整和修改。

（四）建立系統(tǒng)的招聘方案

人才的招聘上在對于加油站的發(fā)展有著重要的影響，人才是企業(yè)核心競爭力，在人才的招聘上需要企業(yè)制定系統(tǒng)的招聘方案，完善招聘途徑，保障招聘工作的順利進行。首先中石化加油站需要根據(jù)現(xiàn)有的人才配置方案和人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)各個部門的實際所需人才數(shù)量和公司的財政情況來制定人才招攬方案，征集各部門的統(tǒng)一，來面向社會招聘人才。在制定人才的招求標準時，要看人才的學習背景、工作經(jīng)驗、薪資要求和相關(guān)技術(shù)等等條件，從而能夠快速地幫助部門招收到合適的人才。在人才的招收過程中，進入面試環(huán)節(jié)也需要制定相應(yīng)的流程，這有利于向應(yīng)聘者展示企業(yè)的規(guī)范化和制度化，最終決定人才的招聘人數(shù)之后，人才的引入需要進行一定的職前培訓，熟悉相關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)，制定詳細的培訓流程，保證他們能夠快速了解企業(yè)的運轉(zhuǎn)，從而進入工作狀態(tài)。所以可以說人才的制定方案是人力資源管理重要的一個部分，員工和優(yōu)秀程度往往決定了企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)至關(guān)重要。實施高效的人才招聘方案，在一定程度上能夠幫助企業(yè)找到合適的人才。

（五）建立規(guī)范的員工培訓方案

基層加油站必須將員工的培訓納入企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略上，只有將企業(yè)的員工合理地進行培訓，這樣才能符合企業(yè)的真實需要，制度詳細的員工培訓方案，定期對員工加以培訓和考核，使他們更加的專業(yè)化和提高素質(zhì)。同時企業(yè)在培訓員工時，可以適當?shù)厝谌肫髽I(yè)的價值觀和文化，它們是隱形的軟文化，會在一定程度上潛移默化地影響員工的歸屬感、忠誠度等，這樣才能使員工為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻自身的力量，例如在中石化加油站的服務(wù)對象是消費者，就需要制定服務(wù)意識企業(yè)文化，讓員工認識到他們的目的就是為了更好地給消費者提供服務(wù)，企業(yè)可以從不同的層面來向員工展示消費者心理，制定服務(wù)消費者的方案和措施，樹立員工優(yōu)秀的服務(wù)意識，加強員工和消費者之間的雙向溝通。

三、結(jié)語

人力資源管理的規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，需要制定科學的人力資源管理規(guī)劃，通過建立在科學之上的人力資源管理規(guī)劃，能夠使得現(xiàn)代化企業(yè)更加地符合市場的變化，人力資源管理的規(guī)劃制定需要考慮企業(yè)員工的切身利益，將員工的發(fā)展介入人力資源管理，將員工的發(fā)展方向、價值評定、薪資體系和招聘方案等等，都是人力資源管理需要考慮的，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理方案，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源要具有較強的操作性、實施性和科學性，符合企業(yè)的發(fā)展實際，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向，制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，建設(shè)完備的評估價值體系，同時也需要將企業(yè)的精神文化置入人力資源管理方案中，使之更加的有效。

參考文獻：

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