人力資源管理實踐、知識管理導向與企業(yè)績效

張麗

摘要：全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關鍵要素。在此形勢下，企業(yè)更應順應時代發(fā)展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。本文就從人力資源管理實踐、知識導向管理角度探究其與企業(yè)績效的關系及積極影響。

關鍵詞：人力資源管理;知識導向管理;企業(yè)績效

隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)的生存和發(fā)展受到資金、知識、技術、信息等因素的影響逐漸加大，在越來越多的企業(yè)對這些因素進行優(yōu)化配置和更新的過程中逐漸發(fā)現，傳統(tǒng)的企業(yè)生產經營方式己經無法滿足當下時代發(fā)展的需求。目前，企業(yè)要想發(fā)展壯大，就需要以知識管理為導向建立健全人力資源管理機制，并將其充分應用到實踐當中去，這將為企業(yè)的深入發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、基本概念

（一）人力資源管理的內涵

根據以人為本的理念和相關經濟學原理，人力資源管理實際上就是為了滿足企業(yè)當下和未來的發(fā)展所需，通過各種人力資源管理形式，比如報酬、招聘、培訓等，在實現企業(yè)正常運作的同時兼顧成員個性化發(fā)展的企業(yè)管理活動。

（二）知識管理的內涵

知識管理是指企業(yè)對知識資源進行應用、組織、創(chuàng)造、轉移等一系列的管理活動，比如獲取知識、整合知識等相關工作。簡單而言，知識管理是企業(yè)對知識資源進行調用和部署的管理過程。

（三）企業(yè)績效的內涵

企業(yè)績效是企業(yè)對預期訂制的財務目標及市場目標完成情況的一種反饋。同時，也在一定程度上體現出企業(yè)的核心競爭力。作為多維變量的企業(yè)績效而言，其衡量方式主要有3種，分別是非財務績效、財務績效與非財務績效的結合。

二、人力資源管理實踐、知識導向管理與企業(yè)績效的關系

在知識經濟時代背景下，企業(yè)在市場競爭中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業(yè)人力資源的進一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實踐、知識管理導向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業(yè)績效的主要手段和制度管理支撐。

三、人力資源管理和知識管理對企業(yè)績效的影響

（一）人力資源管理對企業(yè)績效的影響

高績效的人力資源管理活動包括員工聘用、員工選拔、業(yè)績評價、員工培訓，以及補償和激勵機制。越來越多的證據顯示，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐與組織績效和財務投資回報相關聯（AppleBaum etal，2000），在各種行業(yè)的公共組織中，高績效工作系統(tǒng)導致了周轉率的不斷降低，生產力的提高和公司財務績效的改善，即人力資源實踐影響員工產出，員工產出繼而影響組織產出，組織產出又影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。在制造型企業(yè)，高績效工作系統(tǒng)的運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。在對運用高績效工作系統(tǒng)的服務部門的評估中也發(fā)現了相似的結果。

（二）知識管理導向對企業(yè)績效的影響

與傳統(tǒng)的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向。企業(yè)通過應用現代信息技術，將專業(yè)知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績效的聯系更加緊密。企業(yè)要想能夠長期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場經濟的發(fā)展進行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來源與企業(yè)知識管理導向息息相關。作為企業(yè)核心競爭力的一個重要的影響因素，企業(yè)的知識管理導向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。

（三）創(chuàng)新關系

員工能夠通過組織氣候得到組織里的某些行為的暗示，也就是說組織氣候是組織與員工之間的感應傳導器，這個感應器幫助員工接收到組織的內在隱藏性的要求，然后員工對于這些要求理論上應做出相應的行為反應（Jamesetal，1977）。因此可以說當一個企業(yè)具有一種鼓勵創(chuàng)新的氛圍之后，自然而然的會向員工傳達一種鼓勵其創(chuàng)新的信號，員工接收到這種信號，更加可能表現出創(chuàng)新的傾向，從而帶動整個組織的創(chuàng)新。組織環(huán)境會對員工及組織的創(chuàng)新氛圍產生很重要的影響（Axnabile，1996;Gummings&oldham，1996）0結合組織創(chuàng)新的理論模型可以看出人力資源實踐正是組織創(chuàng)新氣候的重要影響因素，人力資源實踐在領導方式、員工溝通起到中介作用的條件下，也有可能產生潛在的創(chuàng)新結果。有學者認為高績效HRM系統(tǒng)對組織創(chuàng)新有正向影響，例如，Daniel等在2008年利用西班牙173家企業(yè)數據，進行了分析和研究得到二者正相關的結論。Laursen和Foss（2003）發(fā)現這一系統(tǒng)有效促進了新產品開發(fā)績效。（見圖1）

總之，將人力資源及知識管理相互協調、相互統(tǒng)一的管理模式將對企業(yè)績效起到十分積極的作用，主要表現為企業(yè)的知識管理水平直接決定著企業(yè)對于相關知識體系及知識資源的開發(fā)拓展程度，也決定著企業(yè)對人力資源配置的水平。因此，企業(yè)良好的人才管理及知識管理對于協調統(tǒng)一企業(yè)的基本知識框架結構，以及提升和改善企業(yè)綜合績效具有十分重要的價值，也是讓企業(yè)能夠積極應對激烈市場競爭的最有效管理方式。

參考文獻：

[1]常越.EVA導向的績效管理體系變革模式研究[D].天津科技大學，2014.