鮑文意 張藝 石云霞 毛珅

摘要：隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理和信息技術(shù)可以更加緊密地結(jié)合起來。本研究立足于大數(shù)據(jù)時代背景，對相關(guān)影響因素進行整理和比較，深入地分析大數(shù)據(jù)背景下網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，并積極探討現(xiàn)有的制約因素，據(jù)此提出具有針對性的意見和建議，旨在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源招聘管理模式，利用大數(shù)據(jù)改革人力資源管理，拓展企業(yè)發(fā)展的上升空間。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);網(wǎng)絡(luò)招聘;有效性

企業(yè)招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，員工是企業(yè)運營的核心資源，合適的員工也是企業(yè)開展各種活動的前提，在大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的條件下，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)收集應(yīng)聘者多方面信息，對收集的信息進行整合分析，結(jié)合公司招聘的崗位信息與工作職責(zé)，快速篩選出符合條件的應(yīng)聘者，提高招聘人才的效率，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才招聘管理。同時，突破地域和時間的限制，更好的實現(xiàn)招聘方與應(yīng)聘方的雙向溝通與選擇，縮短招聘時長，降低招聘成本，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。

1.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò)招聘特點

1.1實現(xiàn)信息雙向溝通

對于企業(yè)而言，一方面，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)獲得的人才招聘信息的完整度和真實性有所提高，企業(yè)可以通過相互連接的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對應(yīng)聘人才信息進行核實和補充。另一方面，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以對招聘崗位的勝任力模型進行構(gòu)建，招聘具有相應(yīng)素質(zhì)的員工，實現(xiàn)能崗匹配，提高企業(yè)的工作質(zhì)量和效率。對于應(yīng)聘者而言，在對自身條件進行公正審視的情況下，了解并分析自己的工作優(yōu)劣勢，結(jié)合自身的工作經(jīng)歷及企業(yè)崗位要求，有針對性的選擇應(yīng)聘公司及職位，更加高效、高質(zhì)量的實現(xiàn)就業(yè)。

1.2突破時間地域限制，覆蓋面廣，針對性強

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)建立自己的公司網(wǎng)頁，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布公司相關(guān)業(yè)務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)等大致概況以及有關(guān)人才招聘的相關(guān)信息，或?qū)⒐菊衅感畔l(fā)布在部分招聘軟件上，主要包含招聘的具體職位職責(zé)、能力要求、專業(yè)要求和相應(yīng)的工資福利等，并提供應(yīng)聘者登記信息的表格和投遞簡歷的渠道方式，再通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷進行快速篩選及簡要分析，主要了解應(yīng)聘者有關(guān)信息及是否具備該應(yīng)聘崗位的相應(yīng)能力。同時大數(shù)據(jù)還為遠程招聘提供視頻會議等技術(shù)手段，解決地域時限問題。

1.3降低招聘成本，提高招聘質(zhì)量，實現(xiàn)招聘管理的規(guī)范化

由于招聘雙方信息的不對等，導(dǎo)致部分企業(yè)的招聘存在盲目性，從而易出現(xiàn)人崗不匹配現(xiàn)象，如人才資源的浪費或員工達不到崗位要求等，使得企業(yè)優(yōu)秀人才流失以及工作效率低下的情況，而通過網(wǎng)絡(luò)招聘可以增加應(yīng)聘者對于招聘單位的基本了解和招聘企業(yè)的人才需求，結(jié)合自身優(yōu)劣勢考慮自身是否適合招聘的企業(yè)及崗位，從而提高應(yīng)聘的效率、成功率和企業(yè)招聘質(zhì)量、效率。同時，基于大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化、信息化、數(shù)字化的特點，招聘信息系統(tǒng)能夠?qū)τ诟鱾€渠道的信息進行整合，企業(yè)招聘方通過對收集到的信息進行分析，篩選出符合崗位要求的應(yīng)聘者，對整個招聘流程進行系統(tǒng)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理，幫助企業(yè)和應(yīng)聘者雙方實現(xiàn)信息的雙向溝通。

2.影響網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的制約因素分析

2.1招聘及應(yīng)聘觀念影響

對企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)招聘人員有了更高素質(zhì)的要求，需要與時代背景下人力資源招聘環(huán)境接軌，注重對人力資源的規(guī)劃與管理，有與時俱進的人力資源管理觀念，但是在很多企業(yè)中高層管理者往往忽視了這方面，不重視投資于招聘人員專業(yè)化的培訓(xùn)，不能根據(jù)現(xiàn)時需要及時對員工進行培訓(xùn)。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)量繁雜，招聘網(wǎng)站和招聘軟件魚龍混雜，應(yīng)聘者對于招聘企業(yè)的信息真實性存在很大的懷疑，對于網(wǎng)絡(luò)招聘大多停留在聽說過的層面，但是往往更加依賴于平面媒體的招聘渠道。

2.2網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)冗雜

當(dāng)企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘者的相關(guān)信息進行追蹤收集及分析時，由于信息的來源渠道過于廣泛，使得收集到的信息過于冗雜，前期對于有效信息的篩選以及分析對企業(yè)的人力資源管理者和系統(tǒng)會造成較大的負(fù)擔(dān)，同時，由于信息來源渠道廣泛，無法保證所有收集信息的渠道真實可靠，影響信息的真實性以及有效性，企業(yè)通過分析收集到的數(shù)據(jù)而做出的判斷和決策也存在出現(xiàn)偏差和錯誤的風(fēng)險。

2.3數(shù)據(jù)分析的標(biāo)準(zhǔn)受管理者的主觀影響較大

在做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招聘職位與招聘方法的匹配程度對招聘效果產(chǎn)生很大的影響，招聘部門需要根據(jù)招聘職位的實際情況和要求對調(diào)整招聘方法。其次，由于管理者的管理風(fēng)格不同，對于員工的要求標(biāo)準(zhǔn)有所偏差，使得招聘人員在對收集到的數(shù)據(jù)進行分析時的標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點出現(xiàn)一定程度的變化，得到的結(jié)果也大不相同。

2.4數(shù)據(jù)分析無法對應(yīng)聘者信息做到全面反映

人力資源管理者通過對應(yīng)聘者相關(guān)信息進行分析，并根據(jù)分析結(jié)果直接對應(yīng)聘者進行篩選，但收集到的數(shù)據(jù)很難對人的一些內(nèi)在特質(zhì)等因素進行反映，當(dāng)根據(jù)招聘崗位職責(zé)需求在人才資源庫中進行條件篩選時，對專業(yè)要求、能力要求考慮更多，很容易導(dǎo)致一些較小的差異信息被忽略，如個人的性格、團隊意識等等，使得出現(xiàn)部門招聘的高素質(zhì)人才雖然專業(yè)能力能夠勝任崗位要求，但個人的性格等其他因素與公司文化或工作崗位不匹配，從而導(dǎo)致工作效率低下或部門氛圍不融洽等現(xiàn)象。

3.實現(xiàn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性策略分析

3.1變革企業(yè)人才招聘觀與人才應(yīng)聘觀

企業(yè)在招聘相關(guān)崗位人才時，首先需要招聘人員自身具備一定的專業(yè)知識和招聘技能，能夠根據(jù)企業(yè)當(dāng)前時期的戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織中職務(wù)的類型和數(shù)量進行合理估計，結(jié)合企業(yè)自身情況確定招聘需求。招聘人員也應(yīng)對招聘的相關(guān)崗位的職位要求有所了解，能夠靈活運用新技術(shù)，并通過整合零碎的信息對應(yīng)聘者能力、性格進行多方面分析，判斷其是否能夠勝任該崗位，較為客觀公正的選拔員工。同時，應(yīng)聘方也應(yīng)在充分認(rèn)識自身優(yōu)勢的背景下，借助大數(shù)據(jù)資料對應(yīng)聘崗位情況及公司發(fā)展信息進行更深入的了解。

3.2完善企業(yè)自身信息，建立并完善企業(yè)人才招聘管理系統(tǒng)

隨著社交網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘軟件的流行，企業(yè)可以借助移動社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)有效了解應(yīng)聘者的各類信息，利用招聘管理信息系統(tǒng)對獲取的信息進行專業(yè)化的處理和分析，提高招聘的質(zhì)量和效率。另一方面，完善公司網(wǎng)頁和招聘網(wǎng)站上企業(yè)的自身概況、招聘崗位及相應(yīng)的要求待遇等信息，讓應(yīng)聘者對公司有更深入的了解與認(rèn)識。同時，收集求職者的信息，如應(yīng)聘原因、專業(yè)技能、性格特征等，和淘汰者的信息，如淘汰原因等數(shù)據(jù)，構(gòu)建和完善人才簡歷資料庫，通過職位要求匹配和系統(tǒng)檢索功能，較為準(zhǔn)確的開展人才的查找和搜尋。

3.3對于網(wǎng)絡(luò)招聘程序規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，企業(yè)招聘者對應(yīng)聘者碎片化的信息進行收集整合存入企業(yè)人才簡歷資料庫，招聘人員需要結(jié)合應(yīng)聘崗位的具體實際情況選取選擇科學(xué)的測評方法、合適的測評維度和合理的測評標(biāo)準(zhǔn)，通過在人才招聘管理系統(tǒng)設(shè)定應(yīng)聘的必要的資質(zhì)條件等，對應(yīng)聘者進行初步篩選，判斷應(yīng)聘者和招聘崗位的匹配度，盡可能減少由于招聘過程中存在的偏差或失誤給公司所造成的損失和風(fēng)險，對具有相應(yīng)能力要求的員工進行二次人工面試，實現(xiàn)企業(yè)人才招聘的雙重門檻，提高招聘的工作效率和招聘質(zhì)量。

3.4提升應(yīng)聘者自身能力

應(yīng)聘方在充分認(rèn)識自身優(yōu)勢和特長的條件下，借助企業(yè)官網(wǎng)信息或?qū)I(yè)的招聘軟件、網(wǎng)站對應(yīng)聘崗位情況及公司發(fā)展信息進行更深入的了解，也可以通過微信、微博、貼吧等多種社交平臺上獲取招聘的有關(guān)信息。結(jié)合自身工作經(jīng)驗，確定是否有客觀能力做好本職工作。應(yīng)聘者也可以通過相關(guān)招聘軟件的檢索和條件篩選功能快速找到與自己對口或適合的專業(yè)，提高就業(yè)效率。

4.網(wǎng)絡(luò)招聘前景

在大數(shù)據(jù)時代下，網(wǎng)絡(luò)招聘的不斷發(fā)展與優(yōu)化已日漸成為企業(yè)招聘的一種必然趨勢。一方面，互聯(lián)網(wǎng)招聘的平臺更加規(guī)范化、專業(yè)化，特色的搜索篩選功能使得應(yīng)聘者能更加有針對性、便捷的找尋與自身情況相匹配的招聘公司與崗位，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提高對應(yīng)聘公司和崗位的了解程度，大大提高了應(yīng)聘者就業(yè)的效率與成功率。另一方面，結(jié)合之前的招聘經(jīng)驗與結(jié)果，構(gòu)建并完善人才招聘信息資源的系統(tǒng)，通過對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘信息系統(tǒng)的整合，深入分析人才的能力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)當(dāng)前需要的崗位招聘合適的人才，同時也有利于發(fā)現(xiàn)其他崗位的潛在人才，根據(jù)對招聘人才的信息進行深入分析，為他們進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，推動組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]王峰.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性分析[J].企業(yè)管理改革，2017.

[2]朱翠萍，孫雨亭，秦麗偉.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)招聘有效性研究[J].人才資源開發(fā).2015.

[3]陳軍.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性探論[J].海峽科技與產(chǎn)業(yè)，2016。

基金項目：本文系安徽財經(jīng)大學(xué)大學(xué)生科研創(chuàng)新基金項目資助，項目編號：XSKY2079。

作者簡介：

鮑文意（1999-），女，漢族，安徽池州人，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2017級本科生，人力資源管理專業(yè)。

張藝（1999-），女，漢族，安徽宣城人，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2018級本科生，旅游管理專業(yè)。

石云霞（1999-），女，苗族，湖南湘西人，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2017級本科生，人力資源管理專業(yè)。

毛珅（1999-），男，漢族，江蘇南通人，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2017級本科生，物流管理專業(yè)。