無雇主視角下95后大學(xué)生的就業(yè)問題

師宇星 羅文春

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，95后正式登上了社會(huì)舞臺(tái)，成為新一代的職場人員。在互聯(lián)網(wǎng)、人工智能技術(shù)的推動(dòng)下，已經(jīng)宣告職場進(jìn)入新時(shí)代。這意味著以創(chuàng)造力、自驅(qū)力為主導(dǎo)的無雇主時(shí)代已經(jīng)來臨。伴隨95后進(jìn)入職場，將加速傳統(tǒng)雇員社會(huì)的消失，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新價(jià)值的崛起，這對原有職場人力資源管理必將帶來較大的沖擊與挑戰(zhàn)。如今，無雇主時(shí)代成為未來不可或缺的趨勢，企業(yè)如何明晰95后員工心理及行為特征進(jìn)行正確管理從而達(dá)到雙贏局面是目前亟待解決的問題。為此，通過研究95后大學(xué)生的個(gè)性特征和就業(yè)現(xiàn)狀，為企業(yè)提出管理建議。

關(guān)鍵詞：無雇主時(shí)代;95后;管理;雙贏

中圖分類號(hào)：G640? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）23-0047-02

引言

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和智能技術(shù)的推動(dòng)下，“共享平臺(tái)+企業(yè)/個(gè)人”的組織形式已然出現(xiàn)，一個(gè)全新的職場時(shí)代登上了歷史舞臺(tái)。這代表以創(chuàng)造力和自我驅(qū)動(dòng)力為主導(dǎo)的無雇主時(shí)代已經(jīng)到來。伴隨95后進(jìn)入職場，將加速傳統(tǒng)職場形式的消失，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新價(jià)值的崛起。未來，越來越多的企業(yè)將角色從管控轉(zhuǎn)向賦能，升級(jí)為賦能、孵化平臺(tái)。

專業(yè)的國際綜合性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)在2019年發(fā)布了一份針對95后的報(bào)告《2019年任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研白皮書——無雇主時(shí)代》，從此“無雇主時(shí)代”這一名詞出現(xiàn)于人們的視線中。它弱化了雇主概念，讓員工與企業(yè)成為事業(yè)發(fā)展的共同體，通過“賦能員工”激發(fā)創(chuàng)新力，快速響應(yīng)市場變化，創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)更多社會(huì)價(jià)值[1]。

在“無雇主”時(shí)代，企業(yè)將打破傳統(tǒng)上下級(jí)部門之間溝通與協(xié)作的障礙，興起扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的跨部門或內(nèi)外部協(xié)作組織，成為以創(chuàng)新為主導(dǎo)的創(chuàng)新型組織和自驅(qū)動(dòng)的資源共享和服務(wù)支持平臺(tái)。企業(yè)和管理者的角色將從控制轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)、孵化和激勵(lì)，以推動(dòng)創(chuàng)新的發(fā)展。在組織內(nèi)部，激勵(lì)和監(jiān)督將消失，成為員工自發(fā)的、獨(dú)立的管理。

一、95后大學(xué)生個(gè)性特征概述

95后通常是指在1995—1999年之間出生的一代人。他們大多為獨(dú)生子女，從小倍受家庭的呵護(hù)與關(guān)注，是整個(gè)家庭的中心，同時(shí)也追求個(gè)性，以自我為中心。由于成長于相對復(fù)雜的社會(huì)和相對簡單的家庭中，他們的性格具有矛盾的特質(zhì)：活躍積極卻固執(zhí)己見、對人嚴(yán)格卻對己寬容、志向高遠(yuǎn)卻浮而不實(shí)、熱情開放卻定力不足[2]。由此表現(xiàn)出來的行為特征分析如下。

（一）富有個(gè)性，以自我為中心，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)弱

95后大學(xué)生最典型的標(biāo)簽為最富個(gè)性、最具多元文化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)一起成長，他們有著強(qiáng)烈的自我認(rèn)知和定位，處世行為與人生態(tài)度與眾不同。在信息化的時(shí)代，95后大學(xué)生可以通過網(wǎng)絡(luò)開闊視野，理解和接受新的事物，這使他們更加關(guān)心自己的主觀情緒與主觀判斷。在團(tuán)隊(duì)合作過程中，他們在過分表達(dá)自我的同時(shí)，難以顧全大局，接受不同意見，往往忽略了整體的配合度。由此可見，“95后”大學(xué)生具有雙重標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)以待人，寬以律己。

（二）思想開放，表現(xiàn)欲強(qiáng)，心理承受能力弱

95后大學(xué)生正處在信息爆炸的時(shí)代，他們興趣廣泛，思想開放包容，樂于嘗試新鮮事物，參加各種各樣的活動(dòng)并全身心投入其中去表現(xiàn)自己。由于95后一代學(xué)生備受父母的寵愛，缺乏處理各種事情的經(jīng)驗(yàn)，一旦遭受挫折失敗，便難以接受，無法找到正確的解決辦法，這可能導(dǎo)致諸如焦慮、抑郁等心理問題。

（三）志向高遠(yuǎn)，浮而不實(shí)，功利性突出

隨著社會(huì)的快速發(fā)展和信息技術(shù)水平的不斷提高，95后學(xué)生能通過網(wǎng)絡(luò)了解多元文化，領(lǐng)會(huì)不同的文化價(jià)值觀、理想和信仰，因而人生目標(biāo)有了更高的要求。由于他們還處于青春年華，思想不成熟，很容易受到社會(huì)上一些消極現(xiàn)象的影響。在實(shí)踐中，他們通常表現(xiàn)出重視結(jié)果、忽略過程，不能腳踏實(shí)地，幻想直達(dá)結(jié)果。在學(xué)習(xí)和工作中，他們更為關(guān)注對個(gè)人發(fā)展有益的事物，集“針對性、目的性、聚焦性”于一體，功利性行為表現(xiàn)明顯。

二、95后大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀分析

由于這種性格及行為特質(zhì)的存在，如今的大學(xué)生就業(yè)呈現(xiàn)了不同的特點(diǎn)。經(jīng)第三方研究機(jī)構(gòu)麥可司研究院調(diào)查以及《大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)狀況調(diào)查報(bào)告》顯示：“慢就業(yè)”“不就業(yè)”“閃辭”現(xiàn)象越來越突出[3]。

不同于80、90后的就業(yè)狀態(tài)，95后大學(xué)生在就業(yè)上更多處于一種迷茫期。根據(jù)某招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，72.36%的95后大學(xué)生選擇的畢業(yè)關(guān)鍵詞為迷茫。盡管他們擁有積極的就業(yè)態(tài)度，但面臨的最大的挑戰(zhàn)是“思考未來的路”，并且希望繼續(xù)求學(xué)深造或參加培訓(xùn)提升技能，為自己增添更多的競爭優(yōu)勢。

依照數(shù)據(jù)分析，我們大概把95后畢業(yè)者分為四種類型：迷茫型、創(chuàng)業(yè)型、求學(xué)型和優(yōu)越型。迷茫型、求學(xué)型學(xué)生導(dǎo)致了“慢就業(yè)”現(xiàn)象的發(fā)生。優(yōu)越型95后的存在則是“不就業(yè)”現(xiàn)象的根源所在。

對于準(zhǔn)備就業(yè)的95后而言，他們更青睞人脈和資源，以長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展為追求。所以，當(dāng)實(shí)際工作不符合他們的期待時(shí)，通過“閃辭”追求更高的工作質(zhì)量就會(huì)越來越普遍。

三、對策與建議

無雇主時(shí)代的來臨對企業(yè)提出了新的要求，針對95后大學(xué)生的個(gè)性特征及就業(yè)現(xiàn)狀對癥下藥，才為解決之道。

（一）管理者應(yīng)給定員工清晰方向和目標(biāo)

95后的標(biāo)簽是年輕、有想法、有個(gè)性，但正是因?yàn)槟贻p，他們可能對于自己在團(tuán)隊(duì)中方向不清晰。而管理者就要給到一些方向，例如，量化的業(yè)績指標(biāo)、激勵(lì)方案，可執(zhí)行性的職業(yè)規(guī)劃，可落地的能力提升計(jì)劃等等。

（二）管理者要容錯(cuò)，進(jìn)行及時(shí)認(rèn)可和鼓勵(lì)

在工作過程中，管理者應(yīng)允許團(tuán)隊(duì)成員犯錯(cuò)，如果團(tuán)隊(duì)成員真的做錯(cuò)了，也不要在公共場合點(diǎn)名批評(píng)，可以私下一對一溝通，了解錯(cuò)誤的起因和下步的解決方案。當(dāng)員工獲取一定成績時(shí)，管理者應(yīng)更多鼓勵(lì)員工，或許一次鼓勵(lì)可以為這位員工帶來更多的潛力釋放和激情。

（三）多與員工溝通交流，找到共同興趣，進(jìn)行溫馨適當(dāng)?shù)年P(guān)懷

95后的想法與管理者之間存在代溝，所以要在了解95后員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通交流與關(guān)懷，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高工作效率。

（四）高度信任、充分授權(quán)賦能，提升員工的價(jià)值

員工認(rèn)真工作不只是為了工資，也是為了實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。對于95后的團(tuán)隊(duì)成員，管理者應(yīng)給予充分的信任和尊重，這將會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員有更加強(qiáng)烈的責(zé)任心，促進(jìn)員工自我成就感的提升。

（五）激勵(lì)、福利要分類

管理者在給員工發(fā)一些福利或者制定一些激勵(lì)的時(shí)候，可以做多選題。例如，本月完成業(yè)績目標(biāo)，員工可以選擇四項(xiàng)福利之一：額外放假1天;大餐一頓;精選書籍;現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如果是等值的福利，每位員工的需求都是不一樣的。

企業(yè)要在無雇主時(shí)代新的要求下調(diào)整策略，95后也要反省自身做出真正的改變，這樣才能更好適應(yīng)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 任仕達(dá)集團(tuán).2019年任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研白皮書——無雇主時(shí)代[RIOL].（2019-08-29）https：//www.useit.com.cn.

[2]? 么元昱.“95后”大學(xué)生思想和行為特征分析及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018，（2）：446.

[3]? 楊晉興.從“95后”大學(xué)生擇業(yè)觀看企業(yè)校招新趨勢[J].通信企業(yè)管理，2017，（11）：30-31.

收稿日期：2020-07-09

作者簡介：師宇星（1999-），女，山西臨汾人，學(xué)生，從事人力資源管理研究;通訊作者：羅文春（1982-），女，陜西寶雞人，博士，講師，從事人力資源管理、貧困治理等研究。