詹岳雄 范 瑜

（上海工會管理職業(yè)學(xué)院 上海市 200082）

2020年3月，官方數(shù)據(jù)顯示我國城鎮(zhèn)失業(yè)率達(dá)到5.9%。同年4月17日，中央政治局會議首次提到保就業(yè)、保民生、保市場主體等“六保”方針，國家與地方亦紛紛出臺應(yīng)對復(fù)工復(fù)產(chǎn)的各項措施。有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)不能單純地依靠政府的各項補(bǔ)貼政策渡過難關(guān)，貫徹“六?！边€需要從企業(yè)內(nèi)部挖掘自身的潛力，把握在疫情防控中催生的各種機(jī)遇，穩(wěn)定員工團(tuán)隊，提升企業(yè)抵抗“風(fēng)浪”的實力。我們首先從“績效管理”的內(nèi)涵入手，分析其在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，以期為企業(yè)實現(xiàn)“控失業(yè)、穩(wěn)團(tuán)隊、尋機(jī)會、謀發(fā)展”提供參考。

一、績效管理的含義

要分析績效管理，首先應(yīng)明確績效、績效考核與績效管理的含義與關(guān)系。

（一）績效的含義

要進(jìn)行績效管理，應(yīng)當(dāng)先界定績效的含義，厘清績效的內(nèi)涵是解決績效考核問題的認(rèn)知前提。績效（performance）一詞可追溯至中國古代的官員選用制度?！逗鬂h書·荀彧傳》中有“原其績效，足享高爵”，意思是考察官員的績效看其是否足以擔(dān)任高的官職。到了現(xiàn)代，根據(jù)國內(nèi)外的研究成果，對績效的理解主要有三種基本觀點。

1.績效的結(jié)果觀。伯納?。˙ernardin，1984）將績效定義為“在特定時間范圍內(nèi)，在特定工作職能或活動上產(chǎn)生出的結(jié)果記錄”。他認(rèn)為，對于績效管理來說，采用以結(jié)果為核心的方法較為可取，因為它是從顧客的角度出發(fā)的，而且可以使個人的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。[1]從結(jié)果觀來看，充分體現(xiàn)了企業(yè)追求效益的本質(zhì)，雇傭員工就是為了給企業(yè)創(chuàng)造價值，明確企業(yè)與員工的工作目標(biāo)，比如企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、銷售額、產(chǎn)量等可量化以及可以直觀感受到的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然以結(jié)果作為績效也具有較強(qiáng)的可操作性。不足之處則在于，目標(biāo)結(jié)果的產(chǎn)生往往會受到諸多因素的影響，結(jié)果觀忽視了非員工自身因素對結(jié)果造成的影響。例如，2020年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情造成全球經(jīng)濟(jì)下行，對員工的績效產(chǎn)生明顯的影響，這種結(jié)果不完全受控于員工的自身努力和個人能力的作用。另外，績效的結(jié)果觀還需要考慮個體、企業(yè)、社會之間的協(xié)調(diào)問題，因為現(xiàn)代社會中許多工作應(yīng)兼顧可持續(xù)發(fā)展的需要，所以單純的僅注重績效的結(jié)果顯然是有欠缺的。

2.績效的行為觀。墨菲將績效定義為：“績效是與一個人在其工作的組織或者組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的行為。”[2]該觀點認(rèn)為，績效是一個人的工作行為，因此將績效限定為員工在工作中的實際行為表現(xiàn)，這種行為是可以控制的，這樣就可以有利于對績效進(jìn)行改進(jìn)，建立合理、公平的考核制度。但是，由于員工個體的能力不同，行為也難以客觀觀察和真實反應(yīng)，所以在實踐中執(zhí)行力不高。

3.績效的綜合觀。績效的綜合觀基于上述兩種觀點，經(jīng)融合提煉后提出績效不僅是歷史的呈現(xiàn)，也是結(jié)果與行為的綜合作用，員工的工作行為是員工的能力勝任程度或素質(zhì)轉(zhuǎn)化為實際業(yè)績的過程。布雷姆布雷希（Brum brach）給績效下的定義為“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的員工表現(xiàn)出來，將工作付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，其本身也是結(jié)果，是為了完成任務(wù)所需要付出的腦力和體力的結(jié)果，且能夠與結(jié)果分開判斷”。[3]

結(jié)合三種對績效的觀點分析，將績效單一的定義為結(jié)果或者個體行為都失之偏頗。雖然業(yè)界對績效的定義尚無明確的界定，但績效的綜合觀更為全面。介于我們以復(fù)工復(fù)產(chǎn)為背景來探討績效管理，一方面必須客觀認(rèn)識到各種非員工個體所能掌控的因素對企業(yè)目標(biāo)結(jié)果的影響；另一方面也要考慮員工在復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，個體的行為、素質(zhì)、能力水平等也會對結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，所以采用綜合觀來定義績效較為全面。

（二）績效考核的含義

績效考核（performance appraisal），又稱為績效評價，是企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對員工的歷史行為及已經(jīng)取得的工作結(jié)果進(jìn)行評估，并對員工未來的工作行為和預(yù)期的工作結(jié)果產(chǎn)生正面影響的過程和方法。

實踐工作中，不少員工將績效考核認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)與員工關(guān)系緊張的“禍?zhǔn)住保灿衅髽I(yè)管理者將其作為裁減員工的工具，這是曲解了績效考核的真正含義。在進(jìn)行績效考核時，管理者與員工都應(yīng)明確績效考核并不是為考而考，它是企業(yè)進(jìn)行有效管理的手段之一，通過對員工的考核，幫助員工了解自身存在的不足，不斷提高員工的個人績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）績效管理的含義

績效管理是企業(yè)的管理者與員工之間的互相溝通，確定關(guān)于目標(biāo)結(jié)果以及為如何實現(xiàn)在目標(biāo)結(jié)果上達(dá)成協(xié)議，通過有效的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋等環(huán)節(jié)，促進(jìn)員工提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作績效，并最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)結(jié)果的管理過程。

（四）績效、績效考核與績效管理三者的關(guān)系

匯總上述三者的含義，績效考核是績效管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，并不等同于績效管理。績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果而實施的一個完整的管理過程，從前期績效計劃的制定，到設(shè)定必要的績效監(jiān)控，然后實施績效考核，最后對考核的結(jié)果進(jìn)行評估并反饋。績效是實施有效績效管理的重要前置，是對績效考核結(jié)果進(jìn)行判斷與評價的重要依據(jù)。

在實踐過程中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)由于并不清楚績效管理與績效考核兩者的含義與區(qū)別，往往將兩者混為一談，用實施績效考核時的環(huán)節(jié)替代了整個績效管理的流程。如果觀念僅僅停留在績效考核上面，就會偏離績效管理的意義；缺失了有效的溝通與反饋，會造成績效目標(biāo)的設(shè)定不合理，致使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性變差；沒有設(shè)定必要的監(jiān)督措施，會造成職責(zé)不清、管理混亂，容易使員工產(chǎn)生不公平感。

二、績效管理的流程

績效管理是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋所組成的一個首尾相連的閉環(huán)。如圖1所示：

圖1：績效管理流程

（一）績效計劃

績效計劃是績效管理中的首要環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)中，重點需要解決做什么與怎么做的問題。分解后，可以大致劃分為以下幾個步驟。

1.確定績效計劃的依據(jù)?？冃в媱澋漠a(chǎn)生是基于企業(yè)在發(fā)展中，某個特殊時期所期望達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)各部門、各崗位的工作職責(zé)作為依據(jù)。

2.確定績效目標(biāo)。在這個過程中應(yīng)與員工溝通與協(xié)商，直到達(dá)成一致的意見，應(yīng)注意員工對績效目標(biāo)的認(rèn)可度與績效目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性與合理性。

3.選擇相應(yīng)的考核方法。對于不同層次，不同崗位的員工，不能采用一成不變的考核方法，應(yīng)有所區(qū)別，比如管理層面的考核方法與業(yè)務(wù)層面的考核方法就有很大的不同，組織層面與個體層面的考核方法也有較大的差別。

（二）績效監(jiān)控

績效監(jiān)控是績效計劃的后續(xù)階段，在這一階段分成考核者與被考核者兩類。

1.績效的考核者。根據(jù)績效計劃對被考核者進(jìn)行監(jiān)控與輔導(dǎo)，及時溝通了解被考核者的工作進(jìn)展情況，解答被考核者的疑惑，并有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)，必要時還需要充當(dāng)協(xié)調(diào)者的角色，以便于被考核者順利完成績效目標(biāo)。

2.績效的被考核者。在工作中，因為被考核者往往能接觸到第一手的資料，接收到最新的行業(yè)信息以及最直觀地感受到企業(yè)因外部經(jīng)營環(huán)境變化而受到的影響，所以，他們需要及時將這些信息客觀、如實地反饋給被考核者，以便決策者審時度勢地做出對績效目標(biāo)是否需要修訂完善的科學(xué)判斷。

（三）績效考核

績效考核是運用科學(xué)的考核辦法，對員工績效目標(biāo)的完成情況、工作履職情況等進(jìn)行定期、客觀的考核與評定。在這個階段要注意考核的信息和數(shù)據(jù)搜集的準(zhǔn)確性，盡可能避免考核結(jié)果出現(xiàn)主觀偏差。為此，可以將績效考核的過程分解為以下幾個環(huán)節(jié)。

1.確定考核原則。為了保證績效考核工作健康順利開展，應(yīng)遵循公開民主、客觀公正、全面完整以及可操作性強(qiáng)等原則。

2.規(guī)范考核程序?？冃Э己松婕皢T工的切身利益，而且工作較為復(fù)雜，因此，在執(zhí)行績效考核前應(yīng)確?？己顺绦虻囊?guī)范有序?？己丝煞炙牟酵七M(jìn)：第一步擬定績效考核的實施計劃；第二步確定考核標(biāo)準(zhǔn)；第三步為了確保考核工作的正常實施有必要對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，盡早發(fā)現(xiàn)考核人員在績效考核的各環(huán)節(jié)中可能產(chǎn)生的問題；第四步按先基層后中層最后高層的順序，組織實施績效考核工作。

（四）績效反饋

績效反饋是在績效考核結(jié)束后，考核者與被考核者進(jìn)行溝通，將績效考核的結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，指出所發(fā)現(xiàn)的問題，明確原因，提出改善建議提升績效目標(biāo)，最終雙方達(dá)成共識。這個環(huán)節(jié)中應(yīng)注意被考核者的情況，保持積極的雙向溝通。對于不同的對象所使用的策略也要有所不同，比如對于績效優(yōu)秀的員工既要保護(hù)積極性又不能過分的夸贊；對于績效差的員工，重點是要找到具體原因，在這個過程中尤其應(yīng)注意避免帶入考核者的主觀判斷和情緒，對于員工給出的理由也應(yīng)客觀、公正的分析。

通過有效的績效反饋，能幫助被考核者進(jìn)一步了解企業(yè)的目標(biāo)和對自身的期望，認(rèn)識自身有待改進(jìn)的方面，而且也能使考核者或者績效計劃的制定者掌握企業(yè)在發(fā)展中可能或已經(jīng)遭遇的困難。

三、績效結(jié)果的運用

績效結(jié)果的運用是整個績效管理體系的消化器官，將績效結(jié)果消化后再合理運用到人力資源管理中的各個模塊體系，無論是對于企業(yè)還是對于員工來說，都具有積極的重要意義，主要涉及以下幾個方面。

（一）績效改進(jìn)計劃

根據(jù)績效結(jié)果，查找員工的短板，并制定具體的改進(jìn)計劃，切實提高下一個績效管理周期的績效水平，即通過績效結(jié)果，使員工知道自己哪里不足尚需改進(jìn)，并據(jù)此制定一系列的具體行動，包括做什么？何時做？如何做？

（二）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

績效結(jié)果可以為各崗位的員工配置和流動提供有力的依據(jù)。一般來說，員工流動分為晉升、轉(zhuǎn)崗或淘汰，無論是哪種流動都離不開對員工能力的綜合評定。合理地運用績效考核的結(jié)果，能夠幫助企業(yè)較為直觀地評估員工的綜合能力，了解員工的特點以及崗位的匹配程度和發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（三）優(yōu)化薪酬管理

績效結(jié)果也為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬提供了客觀的依據(jù)。根據(jù)“按勞取酬，多勞多得，少勞少得”的分配原則，按照績效大小決定薪酬的高低,既體現(xiàn)了公平與合理性，又能鼓勵員工的工作積極性。而員工對薪酬的設(shè)置是否合理、是否起到了較為明顯的激勵作用、薪酬與員工的貢獻(xiàn)是否有效掛鉤等，也可以從績效考核的結(jié)果中獲得信息，并以此為依據(jù)進(jìn)行改善與優(yōu)化。

在復(fù)工復(fù)產(chǎn)的背景下，績效結(jié)果的運用尤其重要，它能幫助企業(yè)科學(xué)地判斷下一個階段的績效計劃應(yīng)如何調(diào)整；有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的再配置，對受疫情影響比較嚴(yán)重的部門員工可以進(jìn)行階段性的崗位調(diào)整，或者安排員工培訓(xùn)以磨煉自身的技藝水平；薪酬優(yōu)化方面，在疫情階段確因特殊情況（如照顧子女、父母等）不能正常工作的，企業(yè)可以與員工協(xié)商調(diào)整其薪酬待遇，但依然保留雙方的勞動用工關(guān)系。

四、實例調(diào)研看復(fù)工復(fù)產(chǎn)下績效管理對企業(yè)的作用

（一）上海XC建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司的調(diào)研與訪談情況

上海XC建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司（以下簡稱XC公司）截至2020年4月底有170名員工，2020年春節(jié)后至4月底離職員工12名。2019年該公司的營業(yè)額約為1.3億元人民幣，現(xiàn)有七個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)。如圖2所示：

圖2：上海XC建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司組織架構(gòu)

其中商務(wù)部、設(shè)計管理中心、養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)研究中心以及效果圖部為業(yè)務(wù)部門，四個部門內(nèi)有員工147名；設(shè)計管理中心依托項目又分為各個項目組，這些項目組的組長相對固定，但會根據(jù)所承接項目的具體要求，統(tǒng)籌各項目組中的組員。

本次訪談的對象主要聚焦在這四個業(yè)務(wù)部門，并從相應(yīng)部門抽取訪談對象共8名，其中商務(wù)部2名，設(shè)計管理中心抽取4名，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)研究中心抽取1名，效果圖部抽取1名。

訪談中涉及的問題主要集中在績效管理相關(guān)的內(nèi)容，其中商務(wù)部設(shè)定的關(guān)鍵考核指標(biāo)是合同的簽約額；其他三個業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)是特定項目涉及“人力成本*該項目的投入產(chǎn)出比”，該公司內(nèi)部叫法是“成本*產(chǎn)工比”，具體訪談內(nèi)容如下。

1.問題：2020年第一季度的績效目標(biāo)完成情況？

商務(wù)部回答：“我們公司是年度指標(biāo)，但會按季度考核看看指標(biāo)的完成情況，第一季度沒有完成。”

設(shè)計中心回答：“第一季度我們這個項目組沒什么項目，就是在做一些技術(shù)更新與準(zhǔn)備工作，沒有項目的投入產(chǎn)出比?！?/p>

其他部門回答：“這個考核指標(biāo)是運營中心管的，具體怎么考的他們清楚，反正這次他們告訴我們沒完成指標(biāo)。”

2.問題：你認(rèn)為造成績效目標(biāo)未完成的主要原因是什么？

商務(wù)部回答①：“因為疫情造成與客戶的溝通不暢，遠(yuǎn)程會議、網(wǎng)絡(luò)項目匯報的效果沒有與客戶面對面溝通的效果好?！?/p>

商務(wù)部回答②：“因為新冠疫情的影響，很多開發(fā)商的資金鏈出了問題，從而造成不少預(yù)計2020年會開始的項目都無限期的擱置了?！?/p>

其他部門回答：“受到疫情影響，新項目進(jìn)不來，我們也沒辦法?！?/p>

3.問題：公司有調(diào)整績效目標(biāo)嗎？了解公司這樣決定的原因嗎？

商務(wù)部回答：“公司沒有調(diào)整績效目標(biāo)，還是2019年末設(shè)定的指標(biāo)；不知道，公司沒人說過這事?！?/p>

其他部門回答①：“公司沒有調(diào)整績效目標(biāo)，也沒人談過這事，感覺壓力非常巨大?！?/p>

其他部門回答②：“沒有調(diào)整績效目標(biāo)，考核不好，沒錢發(fā)，那不是逼著我們走，之前我們項目組里的兩個人就是這樣走的。”

4.問題：復(fù)工后公司有什么具體防護(hù)措施嗎？

商務(wù)部回答：“公司沒壓低出差費用的報銷標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)很好了，其他的公司也沒什么措施?！?/p>

其他部門回答：“公司發(fā)了兩次口罩，其他的也別指望了?！?/p>

5.問題：你認(rèn)為工會在復(fù)工復(fù)產(chǎn)中發(fā)揮的作用如何？

統(tǒng)一回答：“公司沒有成立工會，個人也沒有交納過工會會費?！?/p>

（二）情況分析

1.績效目標(biāo)未完成的原因分析。依據(jù)績效管理的內(nèi)容，因為績效目標(biāo)的完成情況會受到來自企業(yè)外部的與內(nèi)部的各種因素的影響，所以應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析，如圖3所示：

圖3：影響績效的因素模型

依據(jù)XC公司的訪談結(jié)果，結(jié)合與該公司管理者的交流分析，造成2020年第一季度績效目標(biāo)未完成的主要原因是受到外部因素的巨大沖擊，即因為新冠疫情造成我國乃至全球經(jīng)濟(jì)的下行，受疫情影響國內(nèi)很多開發(fā)商自身經(jīng)營狀況堪憂，資金鏈出現(xiàn)或多或少的問題，不少準(zhǔn)備投資開發(fā)的項目被擱置，現(xiàn)有項目的設(shè)計周期被刻意拉長，這些因素造成了XC公司新項目的簽約數(shù)降低，資金的回款速度變慢。

2.XC公司不調(diào)整績效目標(biāo)的原因分析。XC公司的經(jīng)營狀況確實受到疫情的影響，但是管理層并沒有過度緊張，他們對今年后三個季度的情況保持著樂觀的態(tài)度，究其原因：該公司的主要客戶源在國內(nèi)，根據(jù)我國官方公布的數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)入4月份以后，國內(nèi)疫情的情況已趨于穩(wěn)定，同時隨著地方上陸續(xù)出臺的各項幫助企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的利好政策，對績效目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響的外部不利因素正在消除。對比2019年XC公司的內(nèi)部管理情況，今年公司并沒有出現(xiàn)重大的異?；騿栴}，所以管理層決定不調(diào)整績效目標(biāo)。

3.員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因分析。從XC公司的績效管理方案來看，員工的薪酬中有很大一部分是根據(jù)績效考核的結(jié)果而發(fā)放的績效獎，如果完不成績效目標(biāo)會造成個人收入的大幅度降低。從員工的角度來看，復(fù)工復(fù)產(chǎn)后他們正常出勤，也沒有消極怠工，所以績效目標(biāo)未完成的責(zé)任不應(yīng)該由他們來承擔(dān)，公司以未完成績效目標(biāo)而扣減考核獎的做法非常不妥。公司應(yīng)該考慮降低績效目標(biāo)，更何況網(wǎng)上也有類似的消息，比如有些公司下調(diào)相應(yīng)的績效目標(biāo)，更有的公司甚至高層減薪以維持基層員工的收入不降低。在員工看來公司不降低績效目標(biāo)，就是為了逼迫員工自行離職，這樣公司又可以省下一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)的主要問題與建議

1.企業(yè)與員工之間的矛盾凸顯，關(guān)系日趨緊張。公司認(rèn)為，績效目標(biāo)的設(shè)定周期是一年，所以即使現(xiàn)在員工的月度績效考核獎勵受到了一定的影響，但是如果年度績效目標(biāo)能完成的話，依然可以保持原有的收入，而且維持績效目標(biāo)，還能更好地激勵員工在今年的后半程加倍發(fā)力，努力工作，將之前的損失補(bǔ)回來。

員工則認(rèn)為，受疫情影響，直到年底公司的發(fā)展情況都很難說，績效目標(biāo)完不成，收入有所減少，可日常吃穿住行的支出一樣都不會少，這就造成了現(xiàn)階段的人均可支配收入減少，員工的生活質(zhì)量有明顯的下降，更何況造成這種情況的原因，并不在員工自身，設(shè)計中心的員工，但凡有項目都是抓緊時間趕早完成，商務(wù)部的員工更是“報復(fù)”性地出差，恨不得在一個月內(nèi)就將之前的客戶全部拜訪一遍，可公司這樣的做法實在令人難以接受。

從績效管理體系各階段的工作重心來看，績效考核工作結(jié)束后，應(yīng)該及時跟進(jìn)績效反饋，即將考核的結(jié)果與員工溝通。XC公司雖然將考核結(jié)果反饋給員工，但并沒有進(jìn)行有效的溝通，更沒有認(rèn)真聽取員工的反饋意見，導(dǎo)致公司在績效反饋環(huán)節(jié)中掌握的員工情況極其有限，或者說公司管理者在制定新的績效計劃時，僅聽取了公司管理層的意見，而忽視了部門員工對于績效計劃的意見和建議，從而造成了如今員工關(guān)系緊張的局面。公司認(rèn)為維持原定績效目標(biāo)可以鞭策員工更努力工作；而員工卻認(rèn)為公司在故意給他們施壓，扣減他們的績效考核獎，逼迫他們自行離職。

2.公司未成立工會組織。就公司未成立工會的情況，與XC公司的管理人員溝通后了解到，該公司就是否成立工會組織也曾有過幾次討論，但實際情況是管理層對工會的認(rèn)可度（認(rèn)知度）不高，也有不少的顧慮。首先，公司規(guī)模不大，對于配備專職的工會人員會造成公司人力成本的增加；其次，工會可能會對公司原本的單線決策造成干擾，不利于內(nèi)部穩(wěn)定；此外，公司以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，員工只要拿到滿意的薪酬，工會的作用可有可無。

XC公司管理者所反映的問題，在實踐中確實也有不少管理者有類似的感想，尤其是這些管理者在不清楚工會組織的職能與意義的狀況下。對于中小微企業(yè)來說，面臨的首要困難就是如何能夠在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中“活下來”，尤其是現(xiàn)階段，由于受到新冠疫情的影響，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，造成企業(yè)生存壓力成倍的增加。而企業(yè)只有活下來才能談發(fā)展，才會有復(fù)工與復(fù)產(chǎn)。因此，XC公司重點關(guān)注的僅是如何達(dá)成績效目標(biāo)，其管理層試圖通過維持績效目標(biāo)的方式來渡過疫情難關(guān)，卻因此造成了人才的急劇流失。僅在一個月（3月至4月）的時間中就有12名設(shè)計人員離職，其中還有幾名骨干設(shè)計人員。實踐操作中，不少企業(yè)在外部因素不利，短時間內(nèi)又無法尋找到契機(jī)突破困境時，往往就會選擇通過壓縮人力成本、控制經(jīng)營費用等方式從內(nèi)部“節(jié)流”入手。也許這種手段確實可以幫助企業(yè)渡過一時的難關(guān)，卻往往需要花費更多的時間、精力以及財力來平復(fù)因員工關(guān)系惡化而產(chǎn)生的一系列諸如員工消極怠工、招不進(jìn)優(yōu)秀人才、留不住關(guān)鍵員工、業(yè)內(nèi)口碑變差等關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要難題。

（四）相關(guān)建議

1.績效計劃的制定過程，要積極與員工溝通，既要充分考慮公司的發(fā)展也要與員工個人的回報相結(jié)合。綜合分析上述的問題，XC公司與員工關(guān)系的矛盾，根源在于績效計劃的制定階段出現(xiàn)問題，即績效目標(biāo)的設(shè)定是否合理？公司某一特定時期的績效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該充分考慮內(nèi)因與外因兩種情況，既要充分考慮公司的發(fā)展，也應(yīng)與個人的回報相結(jié)合，確保公司的績效目標(biāo)在得以貫徹執(zhí)行的同時，又能幫助員工不斷地提升。

該公司管理層的說法確實有一定的道理，但是因為該決策會導(dǎo)致影響幾乎所有員工的薪酬收入，所以應(yīng)該積極與員工溝通，尋找各種途徑將公司的決策向員工說明原因，爭取員工的理解與信任，這樣就不會造成員工將公司維持績效目標(biāo)不變的決定誤解為公司要裁員的信號，更錯誤地認(rèn)為這是公司在逼他們離職，從而極大打擊了員工的士氣，影響了績效目標(biāo)的推進(jìn)，更糟糕的是，公司的這種做法還可能對公司聲譽(yù)產(chǎn)生各種不良的影響。

對任何一個企業(yè)來說，建立積極的、正面的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)秀員工、提升員工工作效率、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提振員工士氣、提升公司的業(yè)績水平。員工的離職，雖然從公司看降低了員工薪酬的支出，可是卻忽略了由于員工離職，而增加的由于招聘、培訓(xùn)和績效損失所帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。XC公司在管理層做出維持績效目標(biāo)不變的決定前，應(yīng)預(yù)設(shè)多種保障性措施，比如對于設(shè)計中心的員工來說開設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)，由優(yōu)秀的設(shè)計人員擔(dān)任講師，進(jìn)行員工培訓(xùn)，也可以對公司的歷史項目進(jìn)行復(fù)盤，溫故而知新，更可以在暫時沒有項目的空閑階段進(jìn)行技術(shù)更新或研發(fā)新技術(shù)。在作出決定后更應(yīng)積極地與員工溝通，確保績效目標(biāo)順利地推進(jìn)。這樣一來認(rèn)同公司理念的員工自然會留下，也會為達(dá)成績效目標(biāo)而努力，而不認(rèn)同公司理念的員工也不可能繼續(xù)留在公司無所事事，這就形成了良性的員工關(guān)系，在減少人才流失率的同時也能樹立積極、正面的公司形象。

2.系統(tǒng)了解工會組織的構(gòu)成和職能，盡快在企業(yè)中建立工會組織。首先了解一下工會的職能，包含維護(hù)、建設(shè)、參與和教育四個方面?！吨腥A人民共和國工會法》在第六條中闡述“工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反應(yīng)職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)”。由此表明了工會維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。《中華人民共和國工會法》第七條“工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。教育職工不斷提高思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊伍”，則體現(xiàn)了工會的教育職能，說明工會組織在員工關(guān)系中的積極作用。

其次，從工會在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用來看，在復(fù)工復(fù)產(chǎn)中工會可以組織開展平等協(xié)商，即工會與企業(yè)或企業(yè)代表組織協(xié)商處理勞動關(guān)系事項，從而妥善處理員工關(guān)系。[4]從保障勞動者權(quán)益來看，工會能夠彌補(bǔ)個人勞動關(guān)系的失衡，從整體上維護(hù)勞動者的利益。從促進(jìn)公司利益的實現(xiàn)來看，工會有助于求同存異，在單位與個人之間取得一定的共識，彌補(bǔ)在績效管理中公司的不足之處，幫助調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，同時通過規(guī)范勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，能夠幫助公司規(guī)范員工的內(nèi)部管理，提升凝聚力。從促進(jìn)國家和社會整體利益來看，公司與員工的勞動關(guān)系和諧，為社會政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和穩(wěn)定奠定了良好的基礎(chǔ)，尤其在疫情防控期間，員工關(guān)系的平穩(wěn)能夠有效推動復(fù)工復(fù)產(chǎn)的進(jìn)行。

只有通過對工會組織的系統(tǒng)了解，才能真正理解成立工會的意義與作用，并努力推行在企業(yè)中建立工會組織?？紤]到中小微企業(yè)的生存難、發(fā)展難等客觀因素，結(jié)合XC公司管理者對工會設(shè)立反饋的意見，如果企業(yè)暫時難以建立獨立工會的，可以加入?yún)^(qū)域性或者行業(yè)性的工會。正如2015年發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》所述：加強(qiáng)企業(yè)黨組織和基層工會、團(tuán)組織、企業(yè)代表組織建設(shè)。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極為工會工作的開展提供條件，充分發(fā)揮工會的“橋梁與紐帶”作用，這樣就可以在企業(yè)的內(nèi)部形成績效管理體系與工會互相協(xié)作的管理機(jī)制。在實踐層面中，可以將員工參與企業(yè)的民主管理與績效管理體系中的績效計劃階段相互結(jié)合、共同作用；對于績效考核結(jié)果的運用也可以和工資集體協(xié)商結(jié)合，既充分展現(xiàn)了工會維護(hù)職工權(quán)益的作用，也迫使企業(yè)在績效考核階段中更為全面客觀地實施評估，進(jìn)而展現(xiàn)績效管理體系的公正性與公平性。這樣，工會工作不僅不會對企業(yè)的決策造成干擾，反而能為企業(yè)制定更為科學(xué)合理的績效目標(biāo)提供助力。因此說，在企業(yè)中建立工會組織具有重要的意義。

綜上所述，因為個體對績效管理的理解不同，擬定的績效指標(biāo)、實施方式、考核手段、監(jiān)督反饋等也不一樣，所以深刻理解績效管理的意義和其中各階段的特點，是進(jìn)行有效績效管理的前提。在復(fù)工復(fù)產(chǎn)背景下，企業(yè)更應(yīng)該謹(jǐn)慎面對績效管理所反映的情況，客觀分析績效考核的結(jié)果，暢通績效反饋的渠道，科學(xué)修訂績效計劃，使績效管理工作形成閉環(huán)。如果僅僅因為考核結(jié)果沒達(dá)標(biāo)，企業(yè)就盲目采取裁員的做法，而忽視了績效管理中的其他環(huán)節(jié)，就會造成人才的大量流失，冷了努力工作的員工的心，更會造成員工關(guān)系的緊張，進(jìn)而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

與此同時，我們還必須看到，獨立運行的績效管理體系因為會受到企業(yè)管理層、考核者以及考核對象的認(rèn)知影響，所以產(chǎn)生的作用是較為有限的，有時更會產(chǎn)生負(fù)面作用。但是，將績效管理與工會工作結(jié)合起來，兩者相輔相成形成合力后，就能確?？冃Ч芾眢w系的良性運作，并依靠工會的各項工作將這種良性效果的影響進(jìn)一步擴(kuò)大。與此同時，將績效管理作為人力資源管理中的核心，與其他各個模塊也互有影響，比如薪酬模塊、培訓(xùn)模塊、招聘模塊等。在具體工作中，不簡單、孤立地分析績效管理對企業(yè)所產(chǎn)生的作用與影響，而是應(yīng)該根據(jù)某一段時間中的具體情況，將績效管理與其他人力資源的各個模塊有機(jī)地結(jié)合起來，做到在復(fù)工復(fù)產(chǎn)時期，切實維持企業(yè)良好發(fā)展的同時，保護(hù)好勞動者的利益，實現(xiàn)勞資雙方關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。在這個過程中，工會應(yīng)該全程參與，發(fā)揮其職責(zé)和作用，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)的關(guān)系，幫助企業(yè)與員工一起營造良好的職工文化，助力疫情中的復(fù)工與復(fù)產(chǎn)。