有效激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的價值探究

王書卜

[摘要] 現代醫(yī)院的發(fā)展需要高度重視人才的作用，而由于醫(yī)院部門多、醫(yī)務人員數量多，要想更好地吸引人才且留住人才，一定要做好人力資源管理工作。而從目前醫(yī)院的人力資源管理工作來看，由于現行的薪酬制度存在工資占收入比不斷下降、太過注重平均、對生產要素價值存在忽視以及分配形式太過單一等不足，并未良好地發(fā)揮出對人才的激勵作用，導致員工的工作積極性大大削減，進而影響到醫(yī)院的工作效率。而在如今市場競爭日漸激烈的大環(huán)境中，醫(yī)院要想提高自身的競爭力，則需要認識到有效激勵薪酬機制對于人力資源管理的價值所在，通過構建有效激勵薪酬機制，能夠保證醫(yī)院員工收入分配與調節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵薪酬機制的構建需要結合人才特點與工作崗位實情去推行，針對醫(yī)院的關鍵性人才以及一般人才要設計更合理與適用的薪酬制度。因此要立足公平的基礎去設計出更加科學有效的激勵薪酬機制，共同助力醫(yī)院的健康發(fā)展，提高醫(yī)院競爭力。

[關鍵詞] 醫(yī)院;人力資源管理;激勵薪酬機制;價值

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（b）-0068-03

[Abstract] The development of modern hospitals needs to attach great importance to the role of talents. Due to the large number of hospital departments and the large number of medical personnel， human resources management must be done well in order to attract and retain talents. Judging from the current human resources management work in hospitals， due to the current salary system， wages as a percentage of income are declining， too much emphasis is placed on average， the value of factors of production is ignored， and the distribution forms are too single. The incentive role for talents has greatly reduced the work enthusiasm of employees， which has affected the hospital's work efficiency. In today's increasingly fierce market environment， if hospitals want to improve their competitiveness， they need to recognize the value of an effective incentive compensation mechanism for human resource management. By constructing an effective incentive compensation mechanism， they can guarantee the hospital staff's income distribution. With the rationality of regulation， thereby attracting more outstanding talents to join the hospital. There are certain specialties in hospital work. The construction of an effective incentive compensation mechanism needs to be implemented in combination with the characteristics of talents and the actual situation of the job. A more reasonable and applicable compensation system should be designed for key hospital personnel and general talents. Therefore， it is necessary to design a more scientific and effective incentive and compensation mechanism based on a fair basis to jointly promote the healthy development of the hospital and improve its competitiveness.

[Key words] Hospital; Human resource management; Incentive compensation mechanism; Value

在各行各業(yè)的競爭中，歸根到底便是人才的競爭，唯有做好合理有效的人力資源管理工作，才能夠有效推動醫(yī)院的發(fā)展，而在人力資源管理中人才激勵機制能夠發(fā)揮有效作用且在各個行業(yè)中得到廣泛應用。醫(yī)療行業(yè)作為一個專業(yè)性強且人才密集的行業(yè)，醫(yī)院方面要想提升自己的市場競爭力，一定要重視人力資源管理工作，利用有效激勵薪酬機制去充分調動內部醫(yī)務人員的工作積極性。此外，醫(yī)院薪酬制度的改革與完善是推動醫(yī)院規(guī)范化、科學化管理的必經之路，構建有效的激勵薪酬機制不僅僅是衛(wèi)生改革的關鍵，更是吸引人才、調動員工積極性的重要手段，對于醫(yī)院人力資源管理工作而言有著重要意義。伴隨著社會主義市場經濟的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的逐步深入，構建符合醫(yī)院實際情況的有效激勵薪酬機制已成為目前提升醫(yī)院綜合競爭力的重點[1]。因此文章將結合工作實踐，對目前醫(yī)院人力資源管理中薪酬制度存在的問題展開分析，并對有效激勵薪酬機制在人力資源管理中體現的價值予以探究，最后提出具體的激勵薪酬機制構建策略，希望能夠為相關從業(yè)人員提供參考。

1? 當前醫(yī)院激勵薪酬機制中存在的不足

1.1? 工資占收入比不斷下降

現階段很多醫(yī)院在員工收入分配方面非?；靵y，其中最典型的則是員工的工資占個人收入的比重不斷下降，換句話說即是員工的收入更多是以工資以外的收入為主，但是激勵薪酬機制的主要組成為工資，因此這種較為混亂的收入制度實際上影響了激勵薪酬機制的激勵作用發(fā)揮，甚至有可能對醫(yī)院的醫(yī)療服務質量產生不利影響。

1.2? 太過注重平均

從目前大部分醫(yī)院建設的薪酬制度來看，工資檔位的劃定基本上以學歷、職位、工作年限等為標準，而充分結合各個周期員工的工作表現去制定薪酬制度的非常少。同時，大部分醫(yī)院的津貼發(fā)放也都是按照固定模式，通常來講津貼的分配會作為工資額外補充，向工資較少的員工發(fā)放更多的津貼，以保證整體員工工資收入能夠趨于平均。因此，這一做法很難發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用[2]。

1.3? 對生產要素價值存在忽視

大多數醫(yī)院的薪酬制度并未體現出生產要素的價值，不管是技術人員還是管理人員，同一類型員工的工資水平大致上相等。究其原因在于現階段按照生產要素去分配工資依舊處在初級階段，醫(yī)院針對生產要素進行工資分配的方法、范圍等方面并未形成明確認知，所以部分已經推行按照生產要素去進行分配的單位會因為政策不夠完善、市場機制不夠健全，在實踐中遇到種種難題。

1.4? 分配形式太過單一

現階段醫(yī)院在確定工資時基本上會遵從類似原則，并未將技術、知識等放入其中作為參考，導致在如今市場競爭日漸激烈的大環(huán)境下，很難通過薪酬去吸引更多優(yōu)秀人才，自身的競爭力逐漸下降。再加上獎勵措施不夠靈活，倘若超額勞動的員工得不到應有的補償，其工作積極性會大大削減，進而影響到醫(yī)院的工作效率。

2? 有效激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的價值體現

2.1? 創(chuàng)設良好工作氛圍，提升工作人員素養(yǎng)

醫(yī)務人員每天的工作量大且流程繁瑣，面對的都是各種各樣的患者群體，所以在這樣的環(huán)境下工作人員會不由自主地感覺格外壓抑，在人力資源管理工作中要重視提高員工的工作積極性。通過建立有效的激勵薪酬機制，對工作表現優(yōu)異的員工進行直接的薪酬獎勵，能夠發(fā)揮出示范作用，調動其他員工的工作積極性，在示范帶頭作用下去形成內部良性競爭，從而推動醫(yī)院效益的穩(wěn)步提升[3]。在良好的工作氛圍中，醫(yī)院工作人員也會重視自身能力的提升，通過不斷地學習去提高技術能力與素養(yǎng)，進而實現醫(yī)院整體醫(yī)務人員綜合素養(yǎng)的提高，更有利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2.2? 實現人力資源合理分配，提高工作效率

推行激勵薪酬機制能夠對醫(yī)院工作人員的綜合素養(yǎng)展開考核，結合考核結果以及員工的專業(yè)能力去進行工作崗位的合理安排。比如，醫(yī)院管理人員在多次考核當中均不合格，則需要將其下放到基層去重新學習與培訓，而基層員工多次考核表現優(yōu)異，則可考慮對其作出升職決定。唯有堅持“能者上，弱者下”的原則，才能充分發(fā)揮出醫(yī)院員工的能力，不至于埋沒人才。有效的激勵薪酬機制能夠在激發(fā)員工工作積極性的基礎上去提升醫(yī)院運轉效率，既有競爭又有獎勵才能夠挖掘出人才且留住人才。

2.3? 完善分配制度，吸引更多優(yōu)秀人才

通過構建有效激勵薪酬機制，能夠保證醫(yī)院員工收入分配與調節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。將醫(yī)院員工的薪酬與個人技術水平、工作態(tài)度相聯系，并且適當提升年終獎，結合不同崗位工作時間、工作年限等眾多指標對個人年終獎展開綜合評定，以此去調動員工的工作積極性。同時，分配制度的完善以及對優(yōu)秀員工進行業(yè)績獎金的獎勵，再加上增加優(yōu)秀員工的津貼，為其帶來更高的薪酬，在這一有效的激勵薪酬機制建立下，工作環(huán)境會變得更加融洽和諧，對優(yōu)秀人才具有一定的吸引力。

3? 醫(yī)院有效激勵薪酬機制的構建策略

結合薪酬制度的設計原則，醫(yī)院的薪酬機制構建一定要保證其內部公平性且與員工的工作績效掛鉤，才能體現出激勵效果。對于醫(yī)院人力資源管理工作來講，單一化的薪酬制度難以滿足員工多種多樣的需求，所以一定要根據員工的差異去確定個性化的薪酬制度，才能發(fā)揮出更好的激勵作用。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵薪酬機制的構建需要結合人才特點與工作崗位實情去推行，針對醫(yī)院的關鍵型人才以及一般人才要設計更合理與適用的薪酬制度。

3.1? 醫(yī)院關鍵型人才的薪酬機制

所謂關鍵型人才，主要是指對醫(yī)院的發(fā)展與經營管理發(fā)揮著重要價值的關鍵人員，比如院長、科室負責人以及代表醫(yī)院競爭力的專家等。對于醫(yī)院來講，其學術研究水平、技術水平以及社會聲譽都與這些關鍵型人才息息相關，一旦這類人才流失將會嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展經營。所以，針對關鍵型人才要制定針對性的薪酬機制，目的在于留住這部分人才，促使他們能夠為醫(yī)院帶來更多價值。

隨著市場經濟制度的建立以及市場競爭的日漸激烈，部分醫(yī)院針對關鍵型人才推出了年薪制度，也即是按年計算工資，具體發(fā)放可按年也可按月。通常來講，年薪的主要形式分為如下幾類：①準公務員形式?；A薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃。②非持股多元化形式。基礎薪酬+津貼+績效+養(yǎng)老金計劃。③持股多元化形式。基礎薪酬+津貼+股權收益+養(yǎng)老金計劃[4]。值得注意的是，公立醫(yī)院并無股權之說，因此非持股多元化形式多適用于公立醫(yī)院，而持股多元化形式則更適用于私立醫(yī)院。

其中，基礎薪酬屬于人力資本價值的根本;津貼則是結合工作崗位的不同去提供相應數量的補償，比如交通費、住房費、通訊費等;養(yǎng)老金計劃則是關注員工退休后的待遇，比如院長從管理崗位退休之后依舊能夠擔任臨床專家且按時薪酬計算，完全退休后同樣有福利待遇等，能夠解決員工的后顧之憂，確保退休生活的安穩(wěn)。當然，養(yǎng)老金計劃形式多種多樣，其中包含終身員工制度與分紅等。雖然固定年薪能夠讓員工更有安全感，愿意為醫(yī)院長期工作，但是如果與績效不掛鉤，則難以發(fā)揮激勵作用。

3.2? 醫(yī)院其他員工的薪酬機制

醫(yī)院除了要重視對關鍵型人才的薪酬機制建立以外，更要認識到雖然其他人力資源不能夠對醫(yī)院的發(fā)展決策起到決定性作用，但他們是醫(yī)院經營中不可或缺的一份子，各個工作崗位都需要一般人才把守，更是醫(yī)院績效的重要來源。結合這類員工特點去建立有效激勵薪酬機制，可推行結構工資制度，詳細方案：員工工資=基本工資+崗位工資+績效+年功+福利+津貼，下面具體來講各個部分工資的內涵組成。

①基本工資。屬于基本生活保障，一般醫(yī)院員工的這部分工資應當采取相同的標準，就算有差異也不能過大，凸顯其公平性?；竟べY標準通常會結合本地最低工資標準去浮動設定，維持員工的基本生活質量水平。

②崗位工資。結合崗位性質、責任、難易程度及環(huán)境條件等因素去分別確定不同崗位的薪資待遇，屬于結構工資制度中的關鍵部分。顧名思義，崗位工資對崗不對人，崗位變則薪酬變，基本執(zhí)行專崗專薪，當然也要結合崗位內部分工的不同去適量多薪。此外，還需對醫(yī)院聘任制度進行完善，推行全員聘任制，保證評聘分離。

③績效工資。結合具體工作支付的工資，而工資標準則是工作業(yè)績與工作效率，換句話說便是對工作效率、效益、超額工作的報酬，遵循“效率至上”的原則，目的在于獎勤罰懶，屬于結構工資當中具有公平性和激勵價值的部分[5]。在醫(yī)院的績效工資中，基本上以年終獎形式存在，與個人工作業(yè)績和部門整體效益掛鉤。通過設置績效工作，不僅能夠調動員工的工作積極性，同時也能促進成本的有效控制。當然，績效工資發(fā)放的前提是要有科學的績效評價體系，如可實施基于RBRVS的醫(yī)院績效核算方案，以通過績效激勵去實現醫(yī)療服務質量提升為目標，以RBRVS計算工作量作為績效核算依據，針對醫(yī)院的醫(yī)療人員、護理人員、醫(yī)技人員等予以實施，實現醫(yī)、護、技分開核算以及分開發(fā)放，需要注意的是績效獎金不得與業(yè)務收入掛鉤。

④年功工資。該部分工資主要根據工齡決定，屬于員工在醫(yī)院工作積累的貢獻值，在結構工資當中承擔輔助角色。之所以要設置年功工資，目的就在于鼓勵員工踏實工作，對工作盡心盡力。年功工資的設定應當結合具體個人的工作時間、任職年限等去確定具體的工資標準，凸顯出員工的工作經驗與對醫(yī)院的貢獻[6-8]。

4? 結語

綜上所述，在醫(yī)院管理工作中需要高度重視人力資源管理的作用，而在人力資源管理中，為了吸引更多人才以及調動員工工作積極性，制定更加科學有效的激勵薪酬機制必不可少。而醫(yī)院的激勵薪酬機制構建一定要充分結合不同員工在工作與需求方面的差異，進而通過合理化的薪酬制度設計去制定公平的薪酬分配制度，改變目前人力資源管理中薪酬制度的不合理之處，通過人力資源管理水平的提高去增強醫(yī)院的綜合競爭力。

[參考文獻]

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[3]? 郝曉晉.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變的探究[J].中國衛(wèi)生產業(yè)，2019，16（24）：44-45.

[4]? 于欽明，陳卓，李寶琴，等.需求層次理論視域下現代醫(yī)院人力資源管理激勵機制的構建[J].中國社會醫(yī)學雜志，2019， 36（4）：352-354.

[5]? 項國梁，曾佳，謝朋呈，等.北京某三甲中醫(yī)醫(yī)院人力資源SWOT分析[J].中國醫(yī)藥導報，2019，16（23）：185-188.

[6]? 夏志強.基于SWOT分析法的某公立醫(yī)院人力資源管理策略研究[J].中國醫(yī)院，2019，23（8）：51-53.

[7]? 劉敏.職業(yè)病醫(yī)院人才資源管理激勵機制探討[J].現代醫(yī)院，2019，19（8）：1125-1127.

[8]? 任娜，劉軍衛(wèi)，趙煒，等.醫(yī)聯體人力資源管理探析[J].現代醫(yī)院，2019，19（8）：1128-1129，1133.

（收稿日期：2020-03-10）