劉銀國(guó)，陳 晨

(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，蚌埠233000)

自從中國(guó)改革開放來來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷攀升，中國(guó)對(duì)于人才的需求不斷增加，但是一直飽受人才短缺困擾。據(jù)《2014年中國(guó)留學(xué)回國(guó)就業(yè)藍(lán)皮書》統(tǒng)計(jì)，中國(guó)累計(jì)有404余萬的學(xué)子選擇出國(guó)留學(xué)，回國(guó)人數(shù)累計(jì)已達(dá)222萬余人。海外留學(xué)生的群體里有越來越多的人傾向回國(guó)發(fā)展，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。中國(guó)企業(yè)開始著手聘請(qǐng)一些具有海外背景的員工或管理者，對(duì)海外人才有許多優(yōu)待政策，一些利好的政策激勵(lì)著海外人才的回歸。海歸人員不斷擴(kuò)大，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。隨著海外人才數(shù)量的增加，人們不禁思考，具有海外先進(jìn)技術(shù)的高管是否切實(shí)享受到優(yōu)厚的報(bào)酬。Bhagwati等[1]研究發(fā)現(xiàn)“發(fā)展中國(guó)家受教育的熟練勞動(dòng)力和專業(yè)人員流向于發(fā)達(dá)國(guó)家”會(huì)降低發(fā)展中國(guó)家的人均收入、人均勞動(dòng)產(chǎn)出。隨著全球化進(jìn)程的不斷深化，許多發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向發(fā)展中國(guó)家工作，對(duì)發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展影響重大。如Saxenia[2]研究發(fā)現(xiàn)“人才回流”可以大幅提升發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。Li等[3]認(rèn)為海歸高管雖然沒有本地關(guān)系，知識(shí)方面也存在劣勢(shì)，但是海外經(jīng)歷帶來的優(yōu)勢(shì)可以抵消這一劣勢(shì)。Tour[4]發(fā)現(xiàn)大規(guī)模的企業(yè)或者技術(shù)領(lǐng)先的企業(yè)中擁有海歸高管，或者是由海歸創(chuàng)辦的。楊青等[5，6]發(fā)現(xiàn)相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)CEO的薪酬存在更為嚴(yán)重的幸運(yùn)支付現(xiàn)象。劉青等[7]研究發(fā)現(xiàn)，海歸人員經(jīng)營(yíng)管理能力以及國(guó)際視野更強(qiáng)，這給他們帶來很多優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)擁有海外背景人才通常被認(rèn)為擁有較強(qiáng)的人力資源，可能會(huì)因此享有較高的薪酬待遇。根據(jù)上述背景，本文認(rèn)為具有海外背景的人受西方文化影響更傾向于個(gè)人主義，而國(guó)內(nèi)則傾向于集體主義，本文預(yù)期具有海外背景的高管傾向于獲得更高的薪酬。本文進(jìn)一步研究具有海外背景的高管獲取更高的薪酬是否具有合理性，發(fā)現(xiàn)高管的海外背景能顯著提升企業(yè)的績(jī)效。

1 研究假設(shè)

在現(xiàn)階段，歐美等國(guó)家大多數(shù)高校教育水平仍遠(yuǎn)超中國(guó)。因此，高管具有海外背景被認(rèn)為受過更好地教育，有更強(qiáng)的工作能力。中國(guó)仍是發(fā)展中國(guó)家，需要不斷向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育和技術(shù)。因此，具有海外背景的員工則擁有更好的教育或者更好的國(guó)際視野、企業(yè)內(nèi)部管理能力。尤其是擁有海外工作經(jīng)驗(yàn)的員工，可以更好地處理中國(guó)企業(yè)發(fā)展過程中的難題。而且受西方個(gè)人主義教育的影響，他們傾向于獲得更高的報(bào)酬，而中國(guó)則傾向于集體主義[8]，平均的思想。因此，提出如下假設(shè):

假設(shè)1：擁有海外背景的高管薪酬高于無海外背景的高管薪酬

面對(duì)不同的企業(yè)背景高管對(duì)企業(yè)的決策能力不同。企業(yè)特征可以分為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、政治關(guān)聯(lián)。擁有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)往往面對(duì)的政府壓力較大，不能隨心所欲的變革。這些企業(yè)，決策受上級(jí)部門的干預(yù)，靈活性較低，即使高管有獨(dú)特的管理模式也無法大展拳腳[9]。因此提出假設(shè)2:

假設(shè)2：相比于有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)，在無政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，高管海外背景對(duì)薪酬的提升更大

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取了2015-2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究對(duì)象，剔除了ST 企業(yè)和金融類企業(yè)以及信息不全的企業(yè)。本文總共對(duì)716家上市企業(yè)高管進(jìn)行觀測(cè)，所用數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR 國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。從中提取上市企業(yè)高管個(gè)人簡(jiǎn)歷，并搜索其是否具有海外背景。高管年齡、高管薪酬、以及企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來自CSMAR 國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本文建立模型一:

為了驗(yàn)證假設(shè)2，本文建立了模型二:

其中，Salary表示高管的薪酬，Oversea表示高管的海外背景，State表示企業(yè)性質(zhì)，Size表示公司規(guī)模，Lev表示企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，Roa表示企業(yè)績(jī)效，Cash表示企業(yè)現(xiàn)金流，Age表示企業(yè)高管的平均年齡，Bsize表示董事會(huì)規(guī)模，TBQ 表示托賓Q 值作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)，ε 表示隨機(jī)誤差。

2.2 變量解釋

因變量:高管薪酬(salary)。本文借鑒文獻(xiàn)[10]，衡量高管薪酬選取了上市公司“薪酬最高的前3名高管的薪酬總額”的平均數(shù)，并對(duì)其平均數(shù)取對(duì)數(shù)來衡量。因?yàn)楝F(xiàn)階段中國(guó)高管薪酬包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩大部分，但中國(guó)股權(quán)激勵(lì)較晚，并且很難區(qū)分高管持股是自己購(gòu)買還是源于公司獎(jiǎng)勵(lì)。本文還選取“薪酬最高的前3名董事的薪酬總額”平均數(shù)并對(duì)其取對(duì)數(shù)，來替代高管薪酬進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試。

自變量:高管是否具有海外背景(Oversea)。衡量方法有兩種。第一種是采用虛擬變量衡量，假定高管具有海外背景為1，不具有海歸背景的高管取0。但是本文觀測(cè)的716家上市公司有53.56%的企業(yè)都有海外背景的高管，比例較高。于是本文選取第二種方法衡量，即海外背景的高管參與比例，用企業(yè)中有海外背景的高管除以企業(yè)中的高管總?cè)藬?shù)。企業(yè)性質(zhì)(State)，如果企業(yè)為國(guó)營(yíng)企業(yè)則取值為1，若企業(yè)為非國(guó)營(yíng)企業(yè)，則變量取值為0。

控制變量:為減少其他無關(guān)因素的影響，本文選取了常用的控制變量。其中包括:公司的規(guī)模(Size)，選取公司營(yíng)業(yè)收入，由于其營(yíng)業(yè)收入數(shù)額較大，故取其對(duì)數(shù)表示。公司的資本結(jié)構(gòu)(Lev)用公司的資產(chǎn)負(fù)債率表示，等于年末的總負(fù)債除以總資產(chǎn)，反映了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效(Roa)，等于當(dāng)年的凈利潤(rùn)除以平均總資產(chǎn)。現(xiàn)金流量比率(Cash)等于經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流除以流動(dòng)負(fù)債。董事會(huì)的規(guī)模(Bsize)，以董事會(huì)人數(shù)表示。公司的董事人數(shù)越多，則對(duì)于高管的約束能力越小，因此，高管可以更容易獲得高薪。年齡(Age)樣本截止到期末高管的平均年齡。

3 實(shí)證研究

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1為各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，高管薪酬(Salary)的均值為13.293，最大值為15.295，最小值為11.576，標(biāo)準(zhǔn)差為0.545，說明中國(guó)上市企業(yè)高管薪酬存在較大差異；擁有海外背景的高管均值為0.064，表明研究樣本中有6.4%的高管擁有海外背景。高管的年齡統(tǒng)計(jì)值來看，平均年齡為47歲，其中高管年齡最小為23歲，最高值為56歲，高管年齡差距較大，可以看出中國(guó)高管大多為中青年。董事會(huì)成員平均有8人。樣本中企業(yè)規(guī)模(Size)差異較大，其中最大值為24.616，最小值為19.43。樣本中各企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)績(jī)效有較大的差異性。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性系數(shù)

表2報(bào)告了主要變量的相關(guān)性系數(shù)表。高管具有海外背景與高管薪酬 在1% 的顯著性水平上正相關(guān)，初步表明海歸高管能夠顯著提高高管薪酬水平。此外高管的薪酬還與公司規(guī)模正相關(guān)。

表2 相關(guān)性系數(shù)

3.3 回歸結(jié)果分析

3.3.1 高管海外背景與薪酬相關(guān)性 研究表明高管具有海外背景與其薪酬有正相關(guān)關(guān)系且在1%的顯著性水平上顯著，說明高管的海外背景能夠增加其薪酬，高管的薪酬水平會(huì)受到高管的海外經(jīng)歷的影響而提升。在表3列(2)加入控制變量后，結(jié)果依然顯著，證明了海外背景的高管薪酬水平更高。而且，列(2)也表明了公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)也會(huì)顯著提升高管的薪酬，而且企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與高管薪酬之間成反比關(guān)系。這與現(xiàn)有文獻(xiàn)基本保持一致。

表3 海歸高管對(duì)高管薪酬影響回歸分析

3.3.2 企業(yè)特征 本文將有政治關(guān)聯(lián)的公司分為一組，沒有政治關(guān)聯(lián)的公司分為一組，分別考察高管是否有海外背景對(duì)于薪酬提升的影響。依據(jù)表4可以看出，海歸高管在無政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中容易獲得更高的薪酬，結(jié)果呈正相關(guān)，而在有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)薪酬不容易得到提升，甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。由此表明，在受上級(jí)管理部門的干預(yù)約束下，對(duì)海外背景的高管的薪酬甚至有負(fù)面影響，而在沒有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，高管的海外經(jīng)歷是提升薪酬的重要因素之一。

表4 有無政治關(guān)聯(lián)與海歸高管薪酬的回歸分析

3.3.3 業(yè)績(jī)影響 現(xiàn)有文獻(xiàn)研究了高管的不同特點(diǎn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文考察海歸高管(求學(xué)經(jīng)歷與求職經(jīng)歷)與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。具體而言，就是考察企業(yè)績(jī)效與企業(yè)高管的海外背景的聯(lián)系。引入變量TBQ:托賓q值衡量企業(yè)績(jī)效[11]。托賓q＝企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值/資產(chǎn)總計(jì)。為了驗(yàn)證上述假設(shè)，構(gòu)建以下模型:

由表5列(1)可以得出，企業(yè)績(jī)效與企業(yè)聘用海歸高管之間成正相關(guān)關(guān)系。即海外背景的高管能顯著提升企業(yè)業(yè)績(jī)。因此海外背景的高管擁有較高薪酬也比較合理。列(2)加入更多的控制變量，結(jié)果顯示海外背景的高管與企業(yè)績(jī)效仍正相關(guān)且在1%的水平上顯著。即表明海歸高管在企業(yè)績(jī)效提升方面作用顯著。這可能是由于他們受到更先進(jìn)的教育或者更先進(jìn)的技術(shù)管理水平，因此可以提升企業(yè)的績(jī)效水平。由此可見，海外背景的高管取得更高的薪酬對(duì)企業(yè)來說有一定的業(yè)績(jī)提升?？梢砸罁?jù)此結(jié)論，企業(yè)適當(dāng)給出一些激勵(lì)措施，吸引更多的海外人才。也有利于企業(yè)自身績(jī)效的提升。

表5 海外背景高管與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

4 結(jié)論

本文利用2015-2017年創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)海外背景高管預(yù)期薪酬之間的關(guān)系。研究表明，海外背景的高管具有較高的薪酬。在不同的公司特征中，非國(guó)有企業(yè)相比國(guó)有企業(yè)對(duì)高管薪酬提升更多，高管的海外背景能顯著提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。提供把海外人才運(yùn)用到可以充分發(fā)揮其特長(zhǎng)的公司中，更有利于企業(yè)的發(fā)展，聘請(qǐng)海外高管同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來更好的績(jī)效。非國(guó)有企業(yè)可以出臺(tái)更好的政策來吸引人才，以提升企業(yè)績(jī)效。本文的研究依然有部分的局限性:在樣本選擇方面，僅搜集了創(chuàng)業(yè)版上市公司數(shù)據(jù)，有一定的片面。其次，應(yīng)該納入更多的控制變量，如公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，公司所在區(qū)域或者所在地區(qū)發(fā)達(dá)程度也可能對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果造成影響。持股比例也是高管的薪酬一部分，也是影響著高官的海外背景與高管薪酬的相關(guān)性關(guān)系的參數(shù)之一。