孫巖 吳濤 劉培明 孫曉巍

摘要：現(xiàn)代社會持續(xù)不斷發(fā)展的情形下，企業(yè)種類及數(shù)量持續(xù)不斷增加，企業(yè)相互之間的競爭激烈程度也隨之不斷提升，在激烈的市場競爭氛圍中，國有企業(yè)面臨著越來越多的困難，如何強化提升國有企業(yè)的核心競爭力，壯大國有企業(yè)的運營發(fā)展實力，逐漸成為國有企業(yè)運營管理者關注和研究內(nèi)容的重要組成。在國有企業(yè)運行發(fā)展的整個過程期間，人力資源屬于國有企業(yè)運行發(fā)展內(nèi)容的關鍵環(huán)節(jié)，切實做好國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置工作，具有極其重要的現(xiàn)實價值。本文重點分析國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置現(xiàn)狀和相關途徑，以期能夠為國有企業(yè)運行發(fā)展提供參考。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;優(yōu)化配置;研究

在我國經(jīng)濟全球化運營發(fā)展的時代背景下，國有企業(yè)在越發(fā)激烈的市場競爭過程中面臨著較大的發(fā)展壓力，在這樣一種時代運營發(fā)展過程中，人力資源在國有企業(yè)運行發(fā)展中的價值得到了較好的凸顯，為了更好地強化提升國有企業(yè)的核心競爭力，需要切實做好人力資源的強化提升工作?；诖?，國有企業(yè)方面應當基于強化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效力的角度，從觀念、組織架構、機制等多方面進行國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置工作。

一、分析我國范圍內(nèi)國有企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀

分析我國范圍內(nèi)國有企業(yè)人力資源配置情況可知，一般來說，國有企業(yè)人力資源配置類型包括移動配置型和人崗關系型、流動配置型三種，這三種人力資源配置模式都是以崗位為核心，通過科學的配置方式，對國有企業(yè)范圍內(nèi)人力、物力和資金等進行有效結(jié)合，有效地保障了人力資源配置過程期間的自主性、公正性和公平性，對企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化和升級有較好的促進作用。然而，受到運行、員工個體差異等多方要素內(nèi)容的影響及作用，在上述三種人力資源配置類型實際應用的過程中，容易出現(xiàn)一些問題。

（一）人力資源結(jié)構缺乏合理性

在國有企業(yè)人力資源配置工作實施的過程期間，人力資源結(jié)構不合理現(xiàn)象較為突出，很大程度上不利于國有企業(yè)人力資源管理價值的發(fā)揮。具體體現(xiàn)在以下內(nèi)容：國企運行發(fā)展的過程中，容易出現(xiàn)隊伍結(jié)構比例失調(diào)現(xiàn)象，尤其是存在一線操作人員數(shù)量不足、管理人員富余現(xiàn)象，其次，國企范圍內(nèi)能夠從事科研開發(fā)、經(jīng)營管理、技能操作的拔尖人才數(shù)量不足，人力資源結(jié)構不合理，在優(yōu)秀人才匱乏的情形下，企業(yè)的人力資源整體價值無法得到切實有效的保障，不利于實現(xiàn)國企的長遠化發(fā)展。

（二）員工個人與崗位不適配現(xiàn)象

國企崗位設置的過程期間內(nèi)，容易出現(xiàn)員工個人與崗位不適配現(xiàn)象，其既不能夠很好地保障崗位職責的履行，而且也無法充分發(fā)揮員工個體的價值效用。在國有企業(yè)人力資源配置過程期間內(nèi)，之所以會出現(xiàn)員工個人與崗位不適配現(xiàn)象，在于以下幾個方面的原因：第一，有些國有企業(yè)在總體層面的工作分析及量化測評手段尚且不夠完善，缺乏崗位考核的定量指標，導致部分崗位工作職責出現(xiàn)模糊不清的現(xiàn)象，無法很好地衡量企業(yè)職工最終的工作效果，不利于企業(yè)員工的工作效果考核;第二，國企管理者大多沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，忽視了人力資源管理工作的價值，在企業(yè)招徠員工的過程期間內(nèi)，無法從個性、能力、知識、技能等方面對應聘者進行全面整體的把握與測評，導致員工與崗位不適配現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）企業(yè)人力資源配置效率低下

對國有企業(yè)的發(fā)展而言，為了切實做好企業(yè)范圍內(nèi)人力資源配置工作，最終想要實現(xiàn)的人力資源管理效果應當是能者上、庸者下，盡可能做到人盡其才、客觀公正。然而，有些國有企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性有待提升，在人員招聘的過程期間容易出現(xiàn)看重關系、忽視員工能力的現(xiàn)象，相應地降低了國有企業(yè)人力資源配置效率，惡化了國有企業(yè)范圍內(nèi)人力資源配置環(huán)境，對國有企業(yè)人才的成長及發(fā)展有較為不利的影響。

二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的主要措施

（一）人力資源結(jié)構的升級優(yōu)化措施

針對國有企業(yè)運行發(fā)展過程期間存在的人力資源結(jié)構不合理現(xiàn)象，采取有效的措施升級優(yōu)化國有企業(yè)人力資源結(jié)構，具有極其重要的現(xiàn)實價值。主要可以采取的措施內(nèi)容為：第一，國有企業(yè)應當基于正視現(xiàn)實、尊重歷史的理念，解決企業(yè)內(nèi)部存在的職工人數(shù)總量過多現(xiàn)象，通過加快市場發(fā)展速度、擴大國有企業(yè)運營規(guī)模的方式，為國有企業(yè)贏取更多的生存及發(fā)展空間，最大限度地安置國有企業(yè)范圍內(nèi)多余的管理人員，在不減員的基礎上，最大限度地強化提升國有企業(yè)的運營效益;第二，國有企業(yè)運行發(fā)展過程中應當注重后備人才的培養(yǎng)及發(fā)展，通過邀請專家來企宣講、交流等方式，為企業(yè)員工提供良好的成長及進步機會，增加國有企業(yè)拔尖人才數(shù)量，做好國有企業(yè)骨干隊伍建設工作。

（二）提高員工與崗位的適配性

國有企業(yè)的正常良好運行發(fā)展，與企業(yè)整個人力隊伍的共同努力、協(xié)調(diào)配合有著極為密切的聯(lián)系，為了避免出現(xiàn)國有企業(yè)員工與崗位不適配現(xiàn)象，國有企業(yè)人力資源管理者應當基于有效的管理措施，盡可能強化提升員工與崗位的適配性。相應的措施內(nèi)容為：第一，國有企業(yè)管理者應當盡可能構建科學合理完善的績效考核制度，依據(jù)員工個體、工作崗位層次等多方內(nèi)容的特性，編制一套健全的員工工作績效考核制度，嚴格執(zhí)行員工工作績效考核制度，對員工的智力水平、素質(zhì)、能力及工作績效等進行綜合性的評定，做好國有企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)配工作，更好地強化提升企業(yè)職工的工作積極主動性;第二，國有企業(yè)運營發(fā)展之中，應當關注國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，正確意識到人力資源管理工作對國有企業(yè)運行發(fā)展的重要性，依據(jù)國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，盡可能組織開展國有企業(yè)人力資源管理架構的升級優(yōu)化工作，在創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理架構制度的基礎上，給予各層級一定的授權及調(diào)整空間，提高國有企業(yè)人力資源管理工作的生命力，讓國有企業(yè)人力資源管理工作在以市場為導向的基礎上進行人力資源的分配，強化人力資源的利用程度，最大限度地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)范圍內(nèi)的作用。

（三）完善國有企業(yè)現(xiàn)有人才選拔任用機制

為了切實發(fā)揮人才在國有企業(yè)范圍內(nèi)的價值效用，做到客觀公正，調(diào)動企業(yè)員工的積極主動性，國有企業(yè)管理者需要盡可能完善國有企業(yè)現(xiàn)有的人才選拔任用機制。在完善現(xiàn)有人才選拔任用機制的過程中，管理者需要始終堅持德才兼?zhèn)?、群眾公認、業(yè)績選人的用人理念，依據(jù)市場經(jīng)濟體制發(fā)展情形下提出的人才發(fā)展要求，進行國有企業(yè)范圍內(nèi)人才選拔任用機制的構建工作，盡可能創(chuàng)造公正、公平和公開的選人用人環(huán)境，為國有企業(yè)范圍內(nèi)各類人才提供良好、暢通的發(fā)展通道，當國有企業(yè)員工身處在良好的用人環(huán)境之中的過程中，員工的工作積極主動性能夠得到較好的發(fā)揮，各級人員的工作積極性能夠得到切實有效的發(fā)揮，企業(yè)職工還會根據(jù)自身的特點進行企業(yè)內(nèi)部的崗位競聘、調(diào)動申請，很大程度上有助于提高國有企業(yè)范圍內(nèi)人才的綜合素養(yǎng)。

三、結(jié)語

基于核心素養(yǎng)的培養(yǎng)及發(fā)展理念可知，在我國國有企業(yè)運營發(fā)展的整個過程期間內(nèi)，為切實做好國有企業(yè)運營發(fā)展工作，強化提升國有企業(yè)的核心競爭力，需要國有企業(yè)管理者關注企業(yè)范圍內(nèi)人力資源工作的發(fā)展，切實做好人力資源配置及優(yōu)化工作，基于合理化的管理手段，推動國有企業(yè)的運營發(fā)展。

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作者簡介：孫 巖（1982—），男，山東棗莊人，人力資源師，本科，主要從事人力資源管理研究。