王楠

薪酬作為影響企業(yè)員工就職的重要因素，將直接決定企業(yè)員工的忠誠度，而薪酬的高低和員工薪酬的差距都會影響企業(yè)員工的工作積極性和集體歸屬感，只有合理制定企業(yè)薪酬制度，科學(xué)設(shè)定薪酬差距，才能在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時(shí)保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，從而提升企業(yè)價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

差距過大，員工歸屬感降低

企業(yè)的薪酬制度是影響企業(yè)員工忠誠度的重要客觀載體，薪酬的多少也是員工就業(yè)所需要考慮的重要前提。

較高的薪酬福利比較容易受到就職員工的“關(guān)注”，但并不一定決定企業(yè)員工的忠誠度 ，收入薪酬的差距在一定程度上影響企業(yè)員工的忠誠度。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)階段相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距過大的現(xiàn)象。

一方面，企業(yè)內(nèi)部由高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員組成，工作內(nèi)容的巨大差異和薪酬體系的不完善導(dǎo)致這三個層級員工的薪酬差異過大;

另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工薪酬組成元素的不同也會導(dǎo)致同樣的問題出現(xiàn)，部分企業(yè)高層管理人員的薪酬是由股份分紅、崗位工資、津貼和獎金等項(xiàng)目構(gòu)成，中層管理人員主要是崗位工資、津貼和獎金，基層工作人員主要為固定崗位工資和績效工資。

企業(yè)高層管理人員數(shù)量占比較少，大部分為中層管理人員和基層工作人員，但往往這兩部分員工的薪酬相對較低，企業(yè)員工對于企業(yè)來說就是根基和資本，穩(wěn)定高質(zhì)量的員工團(tuán)隊(duì)將為企業(yè)的發(fā)展提供無限的動力，穩(wěn)定高質(zhì)量的員工團(tuán)隊(duì)需要具有吸引力的薪酬支撐，但更重要的是企業(yè)員工內(nèi)心對企業(yè)的歸屬感和信任感。

簡言之，當(dāng)企業(yè)員工將企業(yè)的命運(yùn)與自身命運(yùn)相結(jié)合時(shí)，就會充分發(fā)揮自身的主觀能動性為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，過大的薪酬差距會導(dǎo)致企業(yè)員工心理上的不平衡。

高層管理人員主要參與企業(yè)發(fā)展決策，大部分的企業(yè)日常管理工作都要由中層管理人員完成，但中層管理人員薪酬與高層管理人員薪酬卻相差較大，部分基層工作人員的績效獎金較高時(shí)，其薪酬總額有可能超過中層管理人員，這種“上下夾擊”的薪酬水平大大損傷了一部分員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)離職、跳槽等失去企業(yè)忠誠度的現(xiàn)象。

體系不靈活，員工流失增加

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)薪酬機(jī)制采用崗位（職務(wù)）工資制，列舉企業(yè)機(jī)關(guān)員工（中層管理人員）與基層工作人員進(jìn)行對比。

企業(yè)機(jī)關(guān)員工（中層管理人員）多為公開招聘的專業(yè)人才，這部分員工具有高學(xué)歷、高能力的特點(diǎn)，主要從事人事管理、財(cái)務(wù)管理和黨務(wù)管理等工作。

機(jī)關(guān)員工采用崗位級別工資發(fā)放制度，主要根據(jù)相應(yīng)的工作職務(wù)和級別來確定薪酬，薪酬分配制度單一，變化較小，員工只有通過崗位級別的晉升來提高薪酬，而基層員工多從事服務(wù)型崗位，薪酬的主要部分來自績效獎金，按勞分配的薪酬制度能夠激發(fā)基層員工的工作積極性。

機(jī)制不同，中層管理處于夾層地帶。當(dāng)受到客觀生活壓力影響時(shí)就會萌生出跳槽的想法。與此同時(shí)，這部分員工還在招聘市場處于十分搶手的地位，一方面，具有專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，另一方面，還具有成熟的職場經(jīng)驗(yàn)。一些企業(yè)更愿意用高薪聘請此類員工，員工的流失成為企業(yè)的不穩(wěn)定因素，對企業(yè)的發(fā)展十分不利，

從企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)上來看，企業(yè)員工的責(zé)任感和認(rèn)同感是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)，不合理的薪酬增長體制會大大削弱企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，這就直接影響企業(yè)文化的建立。

增長機(jī)制不完善，影響員工責(zé)任感

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工流動性增強(qiáng)，企業(yè)對于員工責(zé)任感的重視程度不斷加深，但是企業(yè)員工責(zé)任感的培養(yǎng)因素和周期都是比較長的，其中薪酬增長機(jī)制就是影響員工責(zé)任感的重要因素。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析，企業(yè)員工參加就業(yè)和工作的中心目的是獲利，獲得可以維持生活和支撐發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)員工只有獲得最基本的需求時(shí)，才能“倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，要提升員工對工作的責(zé)任感就要保障員工現(xiàn)時(shí)的保障和未來期望的保障，所謂現(xiàn)時(shí)的保障就是薪酬、工作環(huán)境和培訓(xùn)，未來期望的保障就是指未來薪酬的漲幅和工作晉升的空間。

員工與基層員工薪酬構(gòu)成分析

企業(yè)要根據(jù)高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員分別制定特定的薪酬增長機(jī)制。

對于高層管理人員而言，主要是股份收入，薪酬的固定增長并不重要。

而對于中層管理人員而言，薪酬的固定增長機(jī)制就顯得尤為重要，而且應(yīng)該建立中層管理人員的績效考核機(jī)制，秉承“多勞多得”的原則，將績效與年終獎金分開，績效薪酬可以月度發(fā)放，這樣在提升中層管理人員月收入的同時(shí)也提高了該層級員工的工作積極性。

對于基層工作人員來說，固定工資的漲幅是需要認(rèn)真思考的，只有基層工作人員的工作效率與績效掛鉤時(shí)才能激發(fā)員工巨大的工作熱情，如果固定工資漲幅太高，在一定程度上會影響員工的工作積極性。

除此之外，從企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)上來看，企業(yè)員工的責(zé)任感和認(rèn)同感是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)，不合理的薪酬增長體制會大大削弱企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，這就直接影響企業(yè)文化的建立。在科學(xué)合理地制定企業(yè)內(nèi)部薪酬增長體系，讓企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展和自身的發(fā)展保有信心，這樣才能從內(nèi)在激發(fā)企業(yè)員工的工作責(zé)任心和積極性。

由此可見，無論是企業(yè)的薪酬體系還是薪酬增長體系都對員工忠誠度產(chǎn)生巨大的影響，企業(yè)員工的忠誠度雖然受很多方面因素的影響，但企業(yè)薪酬差距這個因素是不容忽視的，合理的收入薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進(jìn)企業(yè)公平有序的發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)應(yīng)該重視薪酬差距的問題，科學(xué)地進(jìn)行薪酬體制改革，讓員工在合理的薪酬制度下不斷發(fā)揮自身的積極性來促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長久的發(fā)展。