唐啟盛

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約束勞動者離職后的擇業(yè)權(quán)，用于保護用人單位的商業(yè)秘密，保持市場核心競爭力。但受客觀因素的影響，用人單位對勞動者離職后的就業(yè)情況難以進行有效掌控。為此，用人單位從保護自身利益出發(fā)，專門在競業(yè)限制協(xié)議中約定“報告義務”，即要求勞動者主動匯報就業(yè)等情況并提交相應的依據(jù)。那么，“報告義務”是否具有法律效力，違反“報告義務”是否等于違反了競業(yè)限制義務，實務中約定“報告義務”應注意哪些要點呢？

何為競業(yè)限制中的“報告義務”

一般來說，“報告義務”是勞動者與用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定，勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)按時向該用人單位報告自己當前的就業(yè)狀況，以自證履行了競業(yè)限制義務的附加義務。

實務中，比較常見的涉及“報告義務”的條款如下：在勞動合同解除/終止后，乙方（勞動者）應履行競業(yè)限制協(xié)議。在競業(yè)限制期限內(nèi)，乙方應于每月15日前以電子郵件/書面通知等形式向甲方（用人單位）人力資源部告知其就業(yè)及任職的相關(guān)情況，并按照用人單位的要求提個稅及社保記錄或失業(yè)證明等相關(guān)材料。若乙方未按時告知前述事項、未提供相關(guān)材料，甲方有權(quán)不予支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償并要求乙方承擔違約責任等。

為何會產(chǎn)生“報告義務”

商業(yè)秘密對于用人單位的重要性是不言而喻的，法律對此也給予了必要的保護。

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條還規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務、存在競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

在司法實踐中，若勞動者違反競業(yè)限制義務，用人單位可向勞動者提出：

1.返還自違反競業(yè)限制義務起所得之競業(yè)限制經(jīng)濟補償；

2.按照競業(yè)限制協(xié)議之約定，支付違約金；

3.繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，直至競業(yè)限制期限屆滿；

4.進一步賠償用人單位的損失等。

看來，用人單位的權(quán)利似乎得到了充分保障，但實際效果并不理想。一方面，市場競爭激烈，商業(yè)機遇轉(zhuǎn)瞬即逝，用人單位通過法律程序所最終獲得的違約金等往往無法彌補勞動者違反競業(yè)限制義務所造成的實際損失；另一方面，競業(yè)限制糾紛屬于勞動爭議，有“一裁兩審”的法律程序，競業(yè)限制期限往往在法律程序終結(jié)前就已屆滿，因而難以有效保護用人單位的合法權(quán)益，個別勞動者及其所加入的競爭對手公司則有恃無恐。更重要的是，不少勞動者離職后的競業(yè)行為越來越隱蔽化，而隨著法律對個人隱私保護力度的增強，用人單位難以對勞動者的履約情況進行有效掌控。

有鑒于此，用人單位從保護自身利益出發(fā)，才在競業(yè)限制協(xié)議中約定了“報告義務”，希望借此掌握勞動者離職后的就業(yè)動態(tài)，能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置可疑情況。

“報告義務”的法律效力

下面，筆者結(jié)合本文之前提到的報告義務的常見內(nèi)容，分析報告義務的法律效力。

●勞動者違反報告義務，用人單位能否不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償

競業(yè)限制經(jīng)濟補償，顧名思義，是用人單位為保護商業(yè)秘密，保持市場競爭力等，對勞動者自由擇業(yè)權(quán)進行合理限制而支付的對價。亦即競業(yè)限制經(jīng)濟補償，是對勞動者未進行競業(yè)行為而給予的經(jīng)濟補償?！皥蟾媪x務”雖系以雙方合意之形式寫入競業(yè)限制協(xié)議，但實際上仍然屬于用人單位單方擬定的格式文本，增設(shè)的“報告義務”實際在法律規(guī)定之外，客觀上加重了勞動者一方的義務。用人單位以“勞動者違反報告義務”為由，剝奪其獲得競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，法律依據(jù)不足，在司法實踐中往往難獲支持。

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。競業(yè)限制的目的是保護用人單位的技術(shù)秘密，實現(xiàn)方式是由用人單位向勞動者支付競業(yè)限制補償金以彌補勞動者不能到有競爭關(guān)系的其他用人單位或者自己開業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務，客觀上對勞動者離職后的就業(yè)范圍有不利影響，造成收入減低。勞動者獲得的競業(yè)限制補償，是勞動者履行競業(yè)限制期間的重要生活來源。

競業(yè)限制的履行中，用人單位在勞動者離職后按月向其發(fā)放競業(yè)限制補償金是其應當先予履行的義務，不應當以勞動者提供再就業(yè)的相關(guān)證明作為支付的前提。在競業(yè)限制期間，用人單位應當主動審核勞動者的競業(yè)限制履行情況，而不能怠于審核，更不能強行要求勞動者報備，并以此為借口拒絕給付競業(yè)限制補償，否則，用人單位很長時間未支付經(jīng)濟補償，勞動者卻還要履行競業(yè)限制，不利于對勞動者生存權(quán)的保護。

在（2014）昆民初字第3245號案件中，江蘇省昆山市人民法院亦表示，被告申請離職（解除）后，競業(yè)限制協(xié)議開始履行，原告依法應當按月履行支付被告經(jīng)濟補償金之義務，被告依法應當履行競業(yè)限制義務。

法院認為，《勞動合同法》并沒有允許競業(yè)限制經(jīng)濟補償支付可以由雙方約定（附條件支付），原告應當無條件支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，而雙方競業(yè)限制協(xié)議約定被告在領(lǐng)取補償金時，應向原告出示當前的任職證明，經(jīng)原告向被告工作單位確認后方可領(lǐng)取等，該協(xié)議約定不符合法律規(guī)定，且該協(xié)議條款排除了被告的權(quán)利，免除原告應當承擔的責任，該條款應當認定為無效。根據(jù)上述認定，原告未按競業(yè)限制協(xié)議約定給予被告經(jīng)濟補償，競業(yè)限制協(xié)議對被告不具有約束力，原告認為被告違反競業(yè)限制協(xié)議，按協(xié)議約定而要求被告支付違約金的理由不成立。

需要指出，目前隨著誠信原則和契約精神越來越受到重視，司法實踐中認為用人單位可在勞動者違反報告義務時按約定不予支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)挠^點也逐漸增加。

例如，在（2019）蘇05民終11478號案中，蘇州市中級人民法院認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。根據(jù)雙方競業(yè)限制協(xié)議明確約定，“公司應在競業(yè)限制期間內(nèi)支付競業(yè)限制補償，同時員工有義務以合理細節(jié)按月向公司書面匯報其履行和遵守本合同項下競業(yè)限制義務的情況。員工若未能正確履行前述競業(yè)限制報告義務，公司有權(quán)立即暫停支付競業(yè)限制補償直至員工在十五個工作日內(nèi)完全糾正該等行為。如果員工在十五個工作日內(nèi)仍未能按要求完全糾正該等行為，則視員工已經(jīng)實質(zhì)性違反本合同項下競業(yè)限制義務”。該協(xié)議對勞動者履行競業(yè)限制義務是有要求的，當勞動者履行了協(xié)議約定的義務后才能享有用人單位給付競業(yè)限制補償金的權(quán)利。

根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者主張用人單位給付競業(yè)限制補償金，但未能提供充分有效的證據(jù)證實其全面、恰當?shù)芈男辛烁倶I(yè)限制協(xié)議所約定的義務，且根據(jù)協(xié)議其已經(jīng)實質(zhì)性違反競業(yè)限制義務，故其主張用人單位給付競業(yè)限制補償金的請求，缺乏事實依據(jù)。綜上，原審判決認定事實不清，實體處理欠妥，本院予以改判。

●勞動者違反報告義務，用人單位能否解除競業(yè)限制協(xié)議

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱“《司法解釋（四）》”）第九條之規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>

換句話說，用人單位對于競業(yè)限制協(xié)議，始終具有單方解除權(quán)。在勞動合同解除或終止之前，用人單位有權(quán)單方解除競業(yè)限制協(xié)議，并且無須支付任何競業(yè)限制經(jīng)濟補償，因為用人單位實際并未對勞動者離職后的自由擇業(yè)權(quán)產(chǎn)生任何限制。而在勞動合同解除或終止之后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位仍然具有單方解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但此時勞動者亦可依法要求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。法律和司法解釋對于勞動者該項權(quán)利并未設(shè)置任何限制條件，故一般來說，勞動者違反報告義務，用人單位當然可以單方解除競業(yè)限制協(xié)議，但勞動者可向用人單位主張額外三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

●用人單位因勞動者違反報告義務而未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吣芊褚源藶橛山獬倶I(yè)限制協(xié)議

《司法解釋（四）》第八條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

這里需要強調(diào)的是，必須是“因用人單位的原因”導致三個月未付經(jīng)濟補償，勞動者才能主張解除競業(yè)限制協(xié)議。實踐中，“因用人單位的原因”主要包括用人單位惡意拖欠不付、經(jīng)營困難而無力支付等情形。而如果三個月未支付經(jīng)濟補償?shù)脑蛟谟趧趧诱呶窗凑崭倶I(yè)限制協(xié)議履行報告義務，導致用人單位暫停發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償，則勞動者對此應承擔較大的責任，不應歸為“因用人單位的原因”。

在（2014）滬二中民三（民）終字第125號案件中，上海市第二中級人民法院在判決書中表達了類似的觀點，競業(yè)限制協(xié)議生效后，勞動者有按約定不到與原公司有競爭關(guān)系的單位工作的義務，用人單位則有義務對勞動者就業(yè)權(quán)受到的限制進行補償。對于一方不履行合同義務，另一方均可以主張權(quán)利。對勞動者而言，只有因用人單位原因不履行支付補償金義務累計三個月時，勞動者才能提出解除該競業(yè)限制協(xié)議。但在勞動者一方未提出解除協(xié)議前，該競業(yè)限制協(xié)議并不會自然失效。

從查明事實看，首先，雙方在競業(yè)限制協(xié)議中明確，地面通公司與王某某解除或終止勞動關(guān)系后，地面通公司向王某某支付競業(yè)限制補償金每月500元；其次，雙方在《競業(yè)限制協(xié)議書》中約定地面通公司向王某某履行限制競業(yè)補償金發(fā)放義務的同時，王某某需每月向地面通公司告知現(xiàn)行工作單位住所和聯(lián)系電話，以方便地面通公司進行必要的查證和核實。此系雙方約定，亦符合常理。

法院認為，現(xiàn)王某某未按上述約定向地面通公司告知其新的工作單位及其他相關(guān)信息，導致競業(yè)限制補償金未能及時發(fā)放的責任并非完全在地面通公司。且在2012年9月12日，地面通公司向其原向王某某發(fā)放工資的銀行卡中匯入2012年4月至8月的競業(yè)限制補償金，此后亦一直支付王某某競業(yè)限制補償金至2013年11月，王某某在此前亦未提出過解除競業(yè)限制協(xié)議。故王某某主張競業(yè)限制協(xié)議失效的意見，無事實依據(jù)和法律依據(jù)，不予采納。

●勞動者違反報告義務，用人單位能否要求其承擔違約金

競業(yè)限制義務，本質(zhì)上是一種消極義務、不作為義務。勞動者在離職后不能“到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”。勞動者只要在競業(yè)限制期限內(nèi)，未有前述行為，即不構(gòu)成違約。而報告義務，系積極義務，雖然亦屬雙方的合意并載入競業(yè)限制協(xié)議中，但與法律上的競業(yè)限制義務有明顯的區(qū)別，勞動者違反報告義務，并不等同于違反競業(yè)限制義務。

上海市青浦區(qū)人民法院發(fā)布的《2016-2018年競業(yè)限制糾紛案件審判白皮書》也曾提到，“部分用人單位與勞動者約定就業(yè)報告義務，即要求勞動者在離職后就其再就業(yè)情況進行說明并提供相應再就業(yè)資料的行為。就業(yè)報告義務系積極行為，而競業(yè)限制義務屬于消極行為，兩者內(nèi)容不同。因此，用人單位不能僅憑勞動者離職后未履行就業(yè)報告義務，就認定勞動者違反競業(yè)限制義務，進而拒絕支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，并要求勞動者支付違約金” 。

南京市鼓樓區(qū)人民法院在南京滬安物資有限公司與勞動者系列勞動爭議糾紛案（案號[2013]鼓民初字第78號、[2013]鼓民初字第277號等）中持此觀點。

法院認為，競業(yè)限制義務是為勞動者設(shè)定的一種消極義務，勞動者應當以不作為的形式來履行競業(yè)限制義務。只有當勞動者違反了競業(yè)限制條款所約定的禁止性或限制性規(guī)定時，用人單位才可向勞動者主張違約金。用人單位在《保密與競業(yè)禁止協(xié)議》為勞動者設(shè)定了每月提交《競業(yè)報告》積極義務，如未提交即視為違約，且約定了高額的違約金，該條款應屬無效條款，對勞動者不產(chǎn)生約束力。

對用人單位的實務建議

現(xiàn)階段，在競業(yè)限制協(xié)議中約定“報告義務”仍然是必要的，但用人單位在實務操作中需要注意：

第一，報告義務的內(nèi)容應約定明確，包括但不限于：

1.報告的時間節(jié)點；

2.報告的具體方式；

3.報告對象及聯(lián)系方式；

4.勞動者同意用人單位對報告內(nèi)容進行調(diào)查核實；

5.違反報告義務的后果；

6.勞動者因違反報告義務，用人單位暫停支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，并不代表用人單位放棄要求勞動者履行競業(yè)限制義務；

7.用人單位對報告義務相關(guān)條款保留最終解釋權(quán)。

第二，因為勞動者未履行報告義務，用人單位暫停發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償時，應通知勞動者并明確：

1.系勞動者未履行報告義務；

2.勞動者經(jīng)用人單位提醒仍然未履行報告義務；

3.用人單位按照協(xié)議約定，暫停支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，直至勞動者履行報告義務；

4.警示勞動者違反競業(yè)限制義務的法律后果和其他消極影響。

通過這種方式，盡量展現(xiàn)用人單位的善意、誠意和合規(guī)意識，避免最終被仲裁、法院認定系“因用人單位原因”而未支付競業(yè)限制補償金。如前所述，根據(jù)《司法解釋（四）》第八條之規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

第三，發(fā)現(xiàn)勞動者存在可疑情況，應盡早采取措施，著重收集違反競業(yè)限制義務的相關(guān)證據(jù)。關(guān)于競業(yè)限制中的調(diào)查取證問題，等有機會再作分析。