滕慧芳

關(guān)鍵詞：跨境勞務合作;技術(shù)型越南勞工;培訓體系

中圖分類號：F249.27文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2020）08 — 0097 — 03

一、引言

2015年3月28日，國家發(fā)展改革委、外交部、商務部聯(lián)合發(fā)布了《推動共建絲綢之路經(jīng)濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》。廣西于2017年2月出臺《廣西中越跨境勞務合作試點工作方案》，在試點范圍內(nèi)一定規(guī)模地引進境外邊民，并鼓勵邊境企業(yè)使用越南勞工，充分發(fā)揮越南邊境省區(qū)廉價勞動力的虹吸效應，滿足邊境企業(yè)的用人需求。

啟動中國——東盟自由貿(mào)易區(qū)以來，廣西的多個區(qū)域與東盟國家的經(jīng)貿(mào)往來更加頻繁，增加了更多的互動合作機會。在經(jīng)濟發(fā)展方面，當一個國家經(jīng)濟力和綜合國力遠遠超過另外一個國家，勞動力就朝著合作場域內(nèi)的社會高價值國家和地區(qū)轉(zhuǎn)移，來到社會高價值地區(qū)謀求生活。中越跨境勞工合作最初以跨境農(nóng)業(yè)合作為主，近年來，隨著中越跨境合作的深入和企業(yè)對勞工的需求數(shù)量逐漸增加，越南勞工也由農(nóng)業(yè)部門正開始滲透到工業(yè)領(lǐng)域，成為工業(yè)領(lǐng)域從事單一、低端技術(shù)生產(chǎn)的工人。作為口岸城市，憑祥從去年7月開始試點跨境勞務合作，越方邊民在辦理旅游簽證后通過勞務公司可以在崇左務工一個月，半年時間進境務工就達6.7萬人，大部分從事砍甘蔗、裝卸、紡織與紅木加工，緩解了當?shù)赜霉ぞo缺之困?！?〕提高越南勞工的工作效率，對越南勞工采取專業(yè)的培訓非常有必要。本文主要以崇左邊境企業(yè)的越南勞工為研究對象，調(diào)查越南勞工培訓過程中出現(xiàn)的問題，探索科學合理的培訓方式，為企業(yè)引進和開發(fā)越南勞工提供參考，推進崇左市“口岸經(jīng)濟”發(fā)展。

二、崇左市邊境企業(yè)技術(shù)型越南勞工培訓的現(xiàn)狀

在崇左市，大量城鎮(zhèn)和農(nóng)村的勞動力轉(zhuǎn)移到發(fā)達地區(qū)，只有少數(shù)勞動力選擇在家鄉(xiāng)務工，在勞工市場供應小于需求的就業(yè)環(huán)境下，企業(yè)使用越南勞工從事一線生產(chǎn)作業(yè)是大趨勢。2017年8月，憑祥率先在全區(qū)正式啟動境外邊民務工管理服務中心，服務涵蓋崇左市六個縣區(qū)，越南勞工可以在這個范圍務工。據(jù)了解，2017年8月到12月，用工量約為8.2萬人次，2018年憑祥市越南勞工用工量約為14.4萬人次（大部分為甘蔗榨季季節(jié)工）。2019年截至7月，憑祥市越南勞工約為6.5-6.6萬人次。大量越南勞工的涌入，緩解了運輸、紅木加工、紡織行業(yè)企業(yè)的低端技術(shù)產(chǎn)業(yè)鏈用工緊張局面，同時也出現(xiàn)了一些問題，與中國勞動力相比，中越勞動力存在質(zhì)量和結(jié)構(gòu)差異，越南勞動力的整體素質(zhì)要低，其勞動生產(chǎn)率也要低于中國的勞動力?！?〕對當?shù)仄髽I(yè)的生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響不容忽視，當?shù)仄髽I(yè)對越南勞工的培訓現(xiàn)狀是：

（一）培訓內(nèi)容單一，以常規(guī)培訓為主

據(jù)了解，越南勞工在入境后勞務公司會組織對越南勞工進行法律法規(guī)培訓。在入職之后，企業(yè)再對他們進行崗前培訓，包括廠紀廠規(guī)，培訓投入的成本較低。法律法規(guī)和廠紀廠規(guī)的培訓屬于常規(guī)培訓，對有低技術(shù)需求的企業(yè)來說，若是只停留在常規(guī)的培訓而忽略了對越南勞工的技術(shù)培訓重視，技術(shù)的掌握跟不上企業(yè)的作業(yè)需求，就會拖延企業(yè)工作的進度，從而大大降低企業(yè)的生產(chǎn)線工作效果，成為制約企業(yè)工作效率的瓶頸。

（二）語言成為制約勞動技能培訓的瓶頸

能聽或能說漢語的越籍勞工，女性比男性多，中年 （主要是邊民） 比青年多，常需與顧客打交道的勞工比只需與雇主打交道的勞工多，但他們幾乎都不是通過初始社會化而習得，而是在長期往來交流中逐步學會的。〔3〕在廣西崇左范圍內(nèi)活動的勞工大部分是屬于低學歷的勞工，特別是語言不通，成為生活交流和培訓學習的主要障礙。

（三）缺乏系統(tǒng)和整合的培訓方式

通過走訪崇左市的勞務公司和聘用越南勞工的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)對技術(shù)型越南勞工的培訓處于一種離散型培訓階段。這一階段認為教育、培訓與發(fā)展在組織中處于次要地位。組織對培訓持放任態(tài)度，也不企望其回報。培訓被看作是費用與支出，而不是投資?！?〕離散型的培訓方式造成越南勞工的技術(shù)水平參差不齊，企業(yè)主管管理困難，生產(chǎn)進度變慢。因此需要企業(yè)實現(xiàn)從離散型的培訓過渡到整合型的培訓方式，制定科學系統(tǒng)的培訓計劃，將培訓的各個環(huán)節(jié)和培訓的對象緊密結(jié)合起來，做到各個環(huán)節(jié)的無縫對接。

（四）工種之間的競爭導致企業(yè)培訓被動

送入工廠的越南勞工淘汰率很高，大概在60%，淘汰的主要原因是技術(shù)要求太高。在夏石工業(yè)園區(qū)的技術(shù)要求比較低，勞工的留存率在90%左右，而綜合保稅區(qū)的紡織企業(yè)，電子廠和皮具廠生產(chǎn)線技術(shù)要求較細，又是以計件工資為主，勞工只是注重眼前的利益，因此勞工的流動性大，留存率低，大概10%。越南勞工寧愿做苦力活也不愿意在企業(yè)從事生產(chǎn)工作。工種之間的競爭也是導致越南勞工流失率高，企業(yè)的對其的培訓非常被動。

三、技術(shù)型越南勞工的特點

（一）技術(shù)型越南勞工的工作適應性比較差

越南勞工受到越南當?shù)亓曀椎挠绊?，在工作中仍然保持本國文化習俗的傳統(tǒng)，如越南人喜歡享受性生活，更傾向企業(yè)的情感管理方式。但是在工廠管理上，企業(yè)的管理者和越南勞工是存在文化沖突的，前者憑借著自身擁有的權(quán)利掌握著越南勞工的招聘、培訓、報酬和辭退的權(quán)利，在某種程度上，越南勞工在工作上處于一種被迫接受和被迫適應的地位，工作適應受到制約。因此，越南技術(shù)勞工在這種生產(chǎn)自主性弱的工作場域內(nèi)展現(xiàn)出工作適應性較弱的一面。

（二）技術(shù)型越南勞工的文化和技能資本短缺

據(jù)了解，大部分越南勞工越南輸出勞工主要分為三個類別，第一類是擁有高學歷、高技術(shù)的勞工，主要是前往日韓、歐美或者臺灣;第二類是有一定的學歷、技術(shù)的勞工，主要是留在越南本國，其中第一類和第二類的勞工素質(zhì)區(qū)別不是很大。第三類是低學歷、無技術(shù)的勞工，前往廣西、云南從事體力勞動。崇左各縣市的越南勞工大多數(shù)是初中學歷，盡管勞工的工作積極性很高，但工作效率相對國內(nèi)勞工比較低;女性越南勞工比男性越南勞工的工作效率高。受到越南勞工本身知識理解能力的限制，其后天的勞動技能習得比較慢，技能資本短缺，人力資本競爭力不強。

（三）技術(shù)型越南勞工的交流場域局限性大

基于地緣親緣的狹窄社交圈， 越南人朋友關(guān)系比較多，有些工廠內(nèi)的越南勞工之間多為親屬關(guān)系或朋友或同一個村子里的。流動性大，越南人的消費觀和我們中國人不一樣，中國人喜歡存錢，而他們喜歡花錢。受法國人浪漫主義意識影響，有時候越南人不愿意加班，越南人形成了一個由同胞們組成的網(wǎng)絡圈，彼此去尋求文化中的共鳴和認同。這種同質(zhì)性關(guān)系網(wǎng)絡，就是格蘭諾維特所說的“強關(guān)系”，強關(guān)系在那些共享相似的特征和生活方式的人當中形成，也即有名的同質(zhì)原則或似我假設。因為強關(guān)系中的互動者具有相似的觀念習性，經(jīng)常聯(lián)系溝通會強化原本認知的觀點、慣習而降低、阻礙了與其他觀點、慣習的融合?！?〕出現(xiàn)這種場域局限的原因是多方面的，生活習慣、文化認同和語言溝通障礙是主要因素，這些因素也導致了越南勞工很難融入工廠里的其他異質(zhì)網(wǎng)絡，其他異質(zhì)網(wǎng)絡也很難包容越南勞工，造成了關(guān)系網(wǎng)的分離，越南勞工的交流場域受限。

（四）技術(shù)型越南勞工對企業(yè)制度的認同低

越南勞工的組織紀律比較散漫，有些勞工可能只來一個月，下個月可能就不做了，因此工廠就不斷地招人補充，流失率大概在30%-40%。有的越南勞工時間觀念比較差，實際返廠的日期比請假的日期遲一兩天，工作時經(jīng)常出現(xiàn)臨時反悔、抱團罷工、曠工的情況。出現(xiàn)這種情況增加了企業(yè)生產(chǎn)的不穩(wěn)定因素，但是如果一個廠里面工資待遇、生活設施、人文管理到位，勞工的人數(shù)是相對穩(wěn)定的。

四、構(gòu)建科學的技術(shù)型越南勞工培訓體系的途徑

（一）制定越南勞工文化資本和技能資本的提升計劃

知識和技能貧困限制了越南勞工從事工廠生產(chǎn)的技能提升，培訓的首要目標是幫助越南勞工提升缺失的文化資本和技能資本。首先，企業(yè)通過實地調(diào)查了解越南勞工的培訓需求，掌握越南勞工的文化層次，為開展有針對性的培訓奠定基礎(chǔ)。其次結(jié)合當前的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，培訓可以分為線上和線下兩種培訓，線上培訓方面，企業(yè)通過推薦簡單易操作的語言學習APP，讓越南勞工下載并自行學習，主要學習日常用語和工廠技術(shù)操作相關(guān)用語，學好語言基礎(chǔ)，才能順利開展進一步培訓;線下培訓是日常的文化知識培訓、實際技能操作和團隊精神的培訓。最后是培訓的反饋，整合培訓師、越南勞工和企業(yè)三個維度的培訓反饋，分析培訓的效果，改進培訓內(nèi)容和培訓方式。

（二）推行在崗“以老帶新”的培訓模式

“邊學邊做”的培養(yǎng)方式經(jīng)得起歷史和實踐的考驗，“以老帶新”的培訓模式為培養(yǎng)合格的手藝人和熟練的勞工做出了積極的貢獻，“以老帶新”就是學徒跟著熟悉技術(shù)的工人“邊學邊做”。通過訪談，企業(yè)對精通越南語又熟練某種技術(shù)的工人需求很大，這些工人可以通過外部招聘，主要招聘邊境當?shù)爻鲩T在外打工的返鄉(xiāng)務工的勞動者，還可以內(nèi)部提拔領(lǐng)悟力比較高的越南勞工，有能力的越南勞工最高可提升至車間主任。推行“以老帶新”模式來培訓越南勞工，企業(yè)需要投入很多時間和資金。訪談發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者擔心培養(yǎng)出一個越南勞工后，越南勞工在短時間內(nèi)辭職，造成企業(yè)資源的浪費。企業(yè)間應加強信息共享，建立越南勞工信息數(shù)據(jù)庫，將進場務工并參加培訓的人員名單錄入數(shù)據(jù)庫，培訓后的越南勞工如果不履行合同規(guī)定的勞動義務，將成為數(shù)據(jù)庫征信的黑名單，其他企業(yè)可以作為錄用的參考，列入黑名單的越南勞工企業(yè)可以不錄用。

（三）融入工資激勵和情感關(guān)懷的培訓政策

目前中國企業(yè)的工資收入比越南工資收入水平高，成為吸引越南勞工入境務工的動力。崇左企業(yè)應緊緊抓住這一需求導向，以供需互動關(guān)系作為基礎(chǔ)，根據(jù)供需互動關(guān)系的均衡性來制定工資激勵的培訓政策。大部分工廠已經(jīng)實行了計件工資制，計件工資制度實行應該考慮工種的難易程度在培訓的過程中給予不同的工資激勵措施，對工種精細度要求比較高的工廠，越南勞工付出的時間成本和技術(shù)成本比較高，培訓期間工資待遇應該提高。實行激勵性的培訓政策，要結(jié)合越南勞工的特點，越南勞工的紀律是比較散漫的，激勵性培訓政策在實行過程中要注意嚴格考核，設定工作標準，對技術(shù)和產(chǎn)量沒有達標的越南勞工，適當減少培訓期間的工資。培訓期間，除了工資激勵政策之外，應該給予越南勞工相應的鼓勵和情感關(guān)懷，比如舉辦中越勞工培訓交流會，讓培訓期間表現(xiàn)較好的越南勞工分享培訓心得，以此激勵其他勞工的培訓積極性，還能促進越南勞工和中國勞工之間的互動交流，增進中越兩國勞工的感情，使得異質(zhì)網(wǎng)絡之間能相互融合。

（四）建立科學的培訓評估體系

建立科學的培訓考核評估體系是衡量越南勞工培訓效果的有效方式。對越南勞工培訓效果的評估圍繞三個方面來進行：一是知識水平的評估，通過在工作中知識的測試和考核結(jié)果作為參考;二是反應力的評估，通過觀察越南勞工的工作反應，日常工作的熟練度，產(chǎn)量的達標情況獲得培訓效果反饋;三是行為評估，觀察越南勞工技術(shù)操作的精細度，產(chǎn)品的做工細節(jié)方面的質(zhì)量問題進行評估，這個環(huán)節(jié)是考驗越南勞工能力的一個指標。通過評估掌握越南勞工的培訓效果，改善和創(chuàng)新培訓方式。

五、結(jié)論

崇左的經(jīng)濟發(fā)展會吸引越來越多的越南勞工入境務工，技術(shù)型越南勞工在語言、生活習慣、教育水平方面有其特殊性。區(qū)域間勞動力要素的差距需要考慮區(qū)域間的政治、經(jīng)濟和文化背景的影響，所涉及到的因素更為復雜。因此，要縮小區(qū)域間勞動力要素的差異，提高技術(shù)型越南勞工的素質(zhì)，對其開展科學合理和有針對性的培訓非常有必要。更進一步，隨著越南勞工的數(shù)量增多，在今后企業(yè)對技術(shù)型越南勞工的培訓會探索出更多的培訓方法和模式，例如：跨國的校企合作培訓能否實現(xiàn)？跨國的校企合作培訓是一種什么樣的形式？這將成為接下來研究和討論的方向。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕莫迪，黃聰.廣西：崇左借力跨境勞務壯大邊貿(mào)加工業(yè)〔N〕.廣西日報，2017-03-02.

〔2〕王寶榮，劉瑜，謝馳宇.“一帶一路”背景下中越勞動密集型產(chǎn)品雙邊貿(mào)易研究——基于2007-2013年數(shù)據(jù)〔J〕.經(jīng)濟管理，2015，（09）：11-18.

〔3〕〔5〕李亞雄，黃子源.場域視角下越南籍勞工社會適應研究——以廣西B市為例〔J〕.廣西民族研究，2018，（03）：60-69.

〔4〕孫瑞.我國中小民營企業(yè)人力資源培訓體系設計研究〔D〕.北京交通大學，2012.

〔6〕李天籽.中國沿邊的跨境經(jīng)濟合作的邊界效應〔J〕.經(jīng)濟地理，2015，（10）：5-12.

〔7〕韋福安.建立中越邊境非法移民勞工管理的區(qū)域協(xié)商機制〔J〕.開放導報，2014，（01）：56-59.

〔責任編輯：孫玉婷〕