醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考

王佃秀

關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革? 基層公立醫(yī)院? 人力資源? 戰(zhàn)略規(guī)劃

一、前言

醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃對于醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展具有重要意義，人力資源管理不到位，就會(huì)制約、阻礙醫(yī)院的發(fā)展，反之，就會(huì)促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要體現(xiàn)培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、發(fā)揮人才優(yōu)勢等多個(gè)方面，醫(yī)院需要通過制定方向、創(chuàng)新理念、實(shí)行科學(xué)的人才管理措施等多種手段來挖掘人才的潛能，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。就目前而言，基層公立醫(yī)院的人力資源管理中依然存在許多問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改善。

二、基層公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃中的問題

（一）管理理念落后，缺乏專業(yè)管理人才

在醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革背景下，傳統(tǒng)的基層公立醫(yī)院人才管理模式存在管理觀念滯后、管理人才不足、管理模式落后等缺點(diǎn)，已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院和社會(huì)發(fā)展的需要。我國許多民營醫(yī)院的人力資源管理都相對完善，與之相比，基層公立醫(yī)院的人力資源部門的專業(yè)性不高，是一個(gè)純粹的服務(wù)部門，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，未能發(fā)揮出人力資源管理的專業(yè)作用。因此，公立醫(yī)院在選拔、培訓(xùn)和規(guī)劃、管理人才時(shí)，難以正常高效的開展，從而降低基層公立醫(yī)院的人力資源管理水平。

（二）人才競爭制度不完善，缺乏預(yù)見性和規(guī)劃性

基層公立醫(yī)院未能建立完善的人力資源管理制度，首先，缺乏明確的獎(jiǎng)懲制度，難以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，難以發(fā)揮出人才的競爭優(yōu)勢，從而導(dǎo)致醫(yī)院的綜合競爭力下降;其次，缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才的利益未能得到保障，從而導(dǎo)致人才的綜合業(yè)務(wù)能力下降。例如：隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其業(yè)務(wù)量正在不斷上升，醫(yī)護(hù)人員的工作量也隨之增加，但是，對人才的規(guī)劃和管理卻與現(xiàn)實(shí)情況不相適應(yīng)，導(dǎo)致其工作效率不高。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制有待創(chuàng)新

醫(yī)院的優(yōu)化和發(fā)展需要更多高層次人才的參與，但是由于基層公立醫(yī)院缺乏先進(jìn)的人才管理制度，導(dǎo)致高層次人才不斷流失和難以引進(jìn)。造成這一問題的原因主要有一下三點(diǎn)：第一，基層公立醫(yī)院的主要治療對象為常規(guī)性多發(fā)性疾病患者，高層次人才在其中的存在價(jià)值不高，所以高層次人才很少選擇基層公立醫(yī)院。第二，高層次人才的綜合素質(zhì)能力較高，其薪資要求也較高，而基層公立醫(yī)院的工作條件和報(bào)酬難以滿足其需要，因此容易造成人才缺失。第三，高層次人才能夠選擇待遇更好、工作條件更加優(yōu)越的工作單位，因此選擇基層公立醫(yī)院的人才較少。

三、基層公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）明確人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展方向

基層公立醫(yī)院要想進(jìn)一步提高醫(yī)院的人力資源管理水平，就要加強(qiáng)對戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和明確其發(fā)展方向。首先，醫(yī)院要明確人才管理的目的和意義，將黨建工作作為人才管理重要環(huán)節(jié)，從而提高醫(yī)院的人才管理水平;其次，醫(yī)院要將人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃與自身的發(fā)展實(shí)質(zhì)相結(jié)合，引起先進(jìn)人才資源，發(fā)揮人才優(yōu)勢，明確自身的發(fā)展目標(biāo)和前進(jìn)方向;最后，基層公立醫(yī)院要抓住醫(yī)療衛(wèi)生體制改革這一機(jī)遇，充分把握市場的前進(jìn)方向，將本院未來的人力資源發(fā)展規(guī)劃始終與市場和國家醫(yī)療政策、社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。

（二）創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略的管理理念

在醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的背景下，醫(yī)院的人力資源管理理念應(yīng)當(dāng)做到與時(shí)俱進(jìn)和可行性，將醫(yī)院的實(shí)際情況與先進(jìn)的管理理念相結(jié)合，從而制定出科學(xué)、合理、先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，提高其市場競爭力?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念的核心要素是“人”，在管理時(shí)要堅(jiān)持以人為本，挖掘每位人才的潛能，滿足人的需求，給予人才與其能力相適應(yīng)的優(yōu)待。從而充分發(fā)揮出人才的作用。另外，人才需要不斷引進(jìn)和培養(yǎng)，才能不斷改善人才質(zhì)量，因此，基層公立醫(yī)院通過專科聯(lián)盟、校地共建、醫(yī)聯(lián)體等方式使用人才，并且使高層次人才能有所作為。

（三）建立完善的績效考核制度和薪酬制度

要想發(fā)揮出人力資源的潛在優(yōu)勢，就要給予人才相應(yīng)的重視，滿足人才對生活質(zhì)量和精神價(jià)值的追求。人力資源管理中最常使用管理手段是建立完善的績效考核機(jī)制和薪酬機(jī)制，以滿足人才的物質(zhì)需求，從而激發(fā)員工的工作積極性。首先，績效考核制度應(yīng)當(dāng)采取量化考核，即在某一階段制定一個(gè)大目標(biāo)，然后將大目標(biāo)分解成多個(gè)小目標(biāo)完成，或?qū)⒛繕?biāo)按照不同特質(zhì)分為不同等級，然后按照標(biāo)準(zhǔn)量化的方式進(jìn)行考核，這樣既能提高績效考核的實(shí)質(zhì)性和有效性，又能提高員工的工作積極性。醫(yī)院的績效考核制度應(yīng)于薪酬制度相適應(yīng)，從而完善薪酬制度。

（四）提高醫(yī)護(hù)人員的人文教育水平

醫(yī)院在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，不僅要加強(qiáng)其專業(yè)知識技能的培養(yǎng)，還要重視對其的人文素質(zhì)教育，從而全面提高員工的綜合素質(zhì)水平。人文素質(zhì)教育不同于理性管理的規(guī)范性和穩(wěn)定性，而是具有靈活性和富有溫度，能夠有效改善人力資源管理?xiàng)l例方面的不足，其作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，加強(qiáng)職工的人文教育水平，能夠有效推進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)，將文化建設(shè)和管理制度有機(jī)結(jié)合，并且從醫(yī)院文化和精神價(jià)值觀中提高職工的集體榮譽(yù)感和歸屬感，從而增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展;第二，醫(yī)院可以通過人文教育，加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系，從而了解員工的內(nèi)在需求，并以此為目標(biāo)，制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案。

（五）提高科學(xué)技術(shù)對人力資源規(guī)劃中的作用

在現(xiàn)代社會(huì)，科技和信息技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于我國的各行各業(yè)，并且發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在這一時(shí)代背景下，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也大量引入的先進(jìn)的信息技術(shù)，并通過大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等方式加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理。大數(shù)據(jù)和云計(jì)算能夠智能地分析人力資源市場的信息和本院的人才需求，然后將各個(gè)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，從而滿足醫(yī)院各科室對人才的要求和戰(zhàn)略管理。

四、結(jié)束語

人力資源是每個(gè)組織單位發(fā)展進(jìn)步的重要影響因素，科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。從整體上看，人力資源的的戰(zhàn)略規(guī)劃可以從明確發(fā)展方向、創(chuàng)新管理理念、建立完善的績效考核制度和薪酬制度、提高醫(yī)護(hù)人員的人文教育水平和提高科學(xué)技術(shù)對人力資源規(guī)劃中的作用等五個(gè)方面落實(shí)，以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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