李立森

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言尤為地重要。在對(duì)這一問(wèn)題的探索中，企業(yè)開始引入人力資源管理模式，并展開了科學(xué)的實(shí)踐。發(fā)展的成果表明，人力資源管理的實(shí)踐與企業(yè)的績(jī)效之間存在著正相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)重點(diǎn)加大對(duì)于人力資源的實(shí)踐力度，使員工的建設(shè)力得到充分地激發(fā)，進(jìn)而為企業(yè)的良性且持續(xù)的運(yùn)營(yíng)匯聚發(fā)展的磅礴之力。本文在對(duì)我國(guó)人力資源管理模型解構(gòu)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的探討，將為企業(yè)人力資源管理的深入實(shí)踐提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)績(jī)效;關(guān)系

隨著改革開放步入深水期，企業(yè)的發(fā)展也開始面臨著多方面的壓力。市場(chǎng)的成熟、競(jìng)爭(zhēng)的加劇及成本的上揚(yáng)都倒逼著企業(yè)的改革。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要模塊，其管理效能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用?？茖W(xué)而合理的人力資源管理不僅可以實(shí)現(xiàn)資源層面的重組和優(yōu)化，更能夠全面激發(fā)員工的建設(shè)力，可為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)勁動(dòng)力_[1]。

1人力資源管理模式的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展之路并不平臺(tái)，多元所有制下導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人力資源管理的引入及實(shí)現(xiàn)出現(xiàn)不同程度的差異。就實(shí)踐層面而言，將人力資源管理模式引入到企業(yè)管理之中后，企業(yè)的管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力都獲得的一定程度的提升。反之，若部分企業(yè)因多種原因未能成果的實(shí)施人力資源管理的介入，在導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理水平低下及競(jìng)爭(zhēng)力不足的同時(shí)，也極易使得企業(yè)陷入發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前，我國(guó)人力資源管理的探索中主要引入的實(shí)踐理論模型主要由Becker模型、Ferris模型、Right模型及平衡記分卡模型四大類型。Becker模型是人力資源管理中最具有代表性的模型。Becker模型理論認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理對(duì)于提高企業(yè)員工的綜合專業(yè)技能有著重要的作用。Becker模型在推動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力層面也有著較大的推動(dòng)作用。Becker模型的引入能夠使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步成型。Ferris模型是人力資源模型當(dāng)中較為復(fù)雜的一種實(shí)踐理論模型。這一模型在實(shí)現(xiàn)人力資源管理綜合性層面的提升上具有一定的優(yōu)勢(shì)，與Becker模型相比，F(xiàn)erris模型對(duì)企業(yè)人力資源因素的發(fā)掘更為全面，其將企業(yè)的文化、企業(yè)發(fā)展的社會(huì)背景等因素納入其中，這也使得Ferris模型的覆蓋范圍得到了較大的提升。Right模型實(shí)踐理論模型，將企業(yè)的人力資源管理從實(shí)踐系統(tǒng)、成員關(guān)系等維度進(jìn)行了解構(gòu)，并基于這些因子進(jìn)行評(píng)估和研究。Right模型相對(duì)于Becker模型、Ferris模型在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升層面具有著一定的優(yōu)勢(shì)。平衡記分卡模型在對(duì)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效管理的描述中，對(duì)企業(yè)人力資源管理的要素進(jìn)行了提煉，企業(yè)財(cái)務(wù)管理行為、用戶體驗(yàn)、企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題都被納入到模型之中_[2]。這些特定的模型成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的突破及完成人力資源管理實(shí)現(xiàn)與企業(yè)績(jī)效管理關(guān)系探索的重要工具。

2人力資源管理與企業(yè)績(jī)效評(píng)定的關(guān)系

2.1評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)在統(tǒng)一性和科學(xué)性層面上的強(qiáng)化

在對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效評(píng)定的深入實(shí)踐研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展的實(shí)例強(qiáng)有力地說(shuō)明了企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效評(píng)定上存在著顯著的正相關(guān)。國(guó)內(nèi)人力資源發(fā)展的研究整體處于初期階段，實(shí)例的不足及干擾因素較多導(dǎo)致這一結(jié)果有待于進(jìn)一步的定量和定性分析去證明。因此，在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效管理評(píng)定的中，一方面應(yīng)注重在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和科學(xué)性層面上的提升。另一方面在對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的評(píng)定中應(yīng)著力維護(hù)評(píng)定的客觀性，減少外部因素及主觀因素對(duì)評(píng)定產(chǎn)生的影響_[3]。

2.2評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性上的提升

在對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效分析評(píng)價(jià)的過(guò)程中，往往因評(píng)定參數(shù)在選取和設(shè)定上的問(wèn)題而導(dǎo)致評(píng)定的結(jié)果出現(xiàn)一定的差異。如在指標(biāo)評(píng)定中的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、組織績(jī)效指標(biāo)及市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)等。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在選取績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，隨意性相對(duì)較大，指標(biāo)的依據(jù)也較為模糊。因此，在對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效評(píng)定的過(guò)程中，應(yīng)確保在評(píng)選指標(biāo)及參數(shù)設(shè)定上的一致性。

2.3在分析和研究過(guò)程中注重對(duì)于區(qū)域因素影響的考慮

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究具有十分重要的意義，將為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)多重利好。不可忽視的是，我國(guó)企業(yè)發(fā)展水平及現(xiàn)代化管理能力有所不同，不同行業(yè)所面臨的市場(chǎng)情況和產(chǎn)品價(jià)值也存在著一定的差異，這就要求在對(duì)二者關(guān)系的分析和研究過(guò)程中注重對(duì)于區(qū)域因素影響的考慮，在實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)評(píng)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于分區(qū)域、分行業(yè)的人力資源管理模式的優(yōu)選和推介_[4]。

2.4推動(dòng)研究機(jī)制在規(guī)范性層面上的提高

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究在規(guī)范性層面上仍存有一定的不足，有待于進(jìn)一步地對(duì)評(píng)定機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，通過(guò)對(duì)評(píng)定的方法和流程予以標(biāo)準(zhǔn)化、體系化層面上的探索，這將能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究在規(guī)范性及完整性層面上的提升。同時(shí)，在對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，也需要實(shí)現(xiàn)研究機(jī)制在不同規(guī)模企業(yè)、不同行業(yè)的精益化建設(shè)，進(jìn)而提升研究的精度和實(shí)效。

3結(jié)語(yǔ)

研究表明，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與其績(jī)效間存在著顯性的正相關(guān)。當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造和時(shí)代建設(shè)力的匯聚有待于企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)造性地工作。企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)以員工的潛力的開發(fā)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)人力資源模型的多維度實(shí)踐，找尋到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理架構(gòu)體現(xiàn)，并在這一過(guò)程中，通過(guò)與企業(yè)績(jī)效管理模塊的科學(xué)互動(dòng)，助力企業(yè)人力資源管理效能的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

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[3]何躍進(jìn).企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用與實(shí)踐運(yùn)用策略[J].新商務(wù)周刊，2019，（14）：137-138.

[4]王海舟.分析最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系[J].新商務(wù)周刊，2019，（5）：191.