T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)研究

郭婧

[摘 要] 如果國(guó)有企業(yè)想要得到長(zhǎng)期健康的發(fā)展與進(jìn)步，在人才隊(duì)伍的建設(shè)方面要合理，國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵因素，也是國(guó)有企業(yè)朝著良性發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、持續(xù)的工作，因此，國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)可以說(shuō)是“任重道遠(yuǎn)”。只有堅(jiān)持正確的科學(xué)發(fā)展觀及與時(shí)俱進(jìn)的思想管理理念，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問(wèn)題，才能使國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作穩(wěn)步進(jìn)行。因此，文章以T設(shè)計(jì)院為例，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)的分析與闡述。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 人才隊(duì)伍 人力資源

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、背景與意義

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展和很多因素都有直接的關(guān)系，而企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源是最主要的一個(gè)因素。

近年來(lái)，特別是隨著國(guó)家加大對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)的投資力度以及城鎮(zhèn)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)的建筑設(shè)計(jì)行業(yè)迎來(lái)了非常大的機(jī)遇?？墒墙?jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)的建設(shè)要求和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，也對(duì)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)提出了新的要求。

設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源最基本的兩個(gè)特點(diǎn)是知識(shí)性和人才密集型。所以，對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)講，不斷完善人力資源管理以及加大人才隊(duì)伍的建設(shè)力度，相較其他類(lèi)型的企業(yè)顯得更為重要與急迫。

二、T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）T設(shè)計(jì)院概況

T設(shè)計(jì)院是全國(guó)知名的大型設(shè)計(jì)咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)院，業(yè)務(wù)范圍涉及建筑、公路、市政、風(fēng)景園林、環(huán)境污染防治、文物保護(hù)等領(lǐng)域，是目前國(guó)內(nèi)資質(zhì)涵蓋面最廣的設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司之一。

（二）T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍情況分析

2010年至2019年，員工總數(shù)從1412人上升至3598人，設(shè)計(jì)院技術(shù)力量雄厚，建筑、結(jié)構(gòu)、水、暖、電五大專(zhuān)業(yè)在人員規(guī)模上具有很大優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，道路、橋梁、景觀三個(gè)專(zhuān)業(yè)近幾年發(fā)展較快，而市場(chǎng)、戰(zhàn)略、管理等復(fù)合型人才較為欠缺，各專(zhuān)業(yè)發(fā)展不均衡。

設(shè)計(jì)院95%以上的員工有本科以上學(xué)歷，54%以上的員工擁有中高級(jí)職稱(chēng)，員工整體素質(zhì)較高，潛力較大。但正高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)增長(zhǎng)緩慢，且占比不到2%。員工年齡呈現(xiàn)年輕化與扁平化趨勢(shì)，領(lǐng)軍型和導(dǎo)向性人才不足，中堅(jiān)力量相對(duì)薄弱。

2019年，設(shè)計(jì)院本部干部人數(shù)占總?cè)藬?shù)的12.51%，員工任命對(duì)人才的保有與激勵(lì)起到了一定的作用。但傳統(tǒng)的任免機(jī)制，增加了管理成本，未對(duì)職務(wù)設(shè)置的必要性、合理性、公平性進(jìn)行考量，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，管理素質(zhì)相對(duì)欠缺，新陳代謝速度緩慢。

（三）T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)情況

設(shè)計(jì)院共設(shè)有7個(gè)職能部門(mén)、3個(gè)直屬部門(mén)、23個(gè)直屬生產(chǎn)部門(mén)以及9個(gè)控股和參股公司。這種垂直管理機(jī)制，把權(quán)力及責(zé)任下發(fā)到各院，有效地提高了設(shè)計(jì)院的運(yùn)行效率和贏利能力。

設(shè)計(jì)院招聘采用社會(huì)招聘和校園招聘兩種渠道，給予用人部門(mén)一定的自主權(quán)，有效提高了招聘的效率與匹配度，并且每年的招聘量基本滿(mǎn)足了用人部門(mén)的招聘需求。由于沒(méi)有結(jié)合戰(zhàn)略與人工成本進(jìn)行需求預(yù)測(cè)，造成招聘計(jì)劃不盡合理，與實(shí)際需求不符。由于缺乏專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)方法與勝任力模型，用人部門(mén)在一定程度上無(wú)法客觀地對(duì)應(yīng)聘人員做出判斷，造成部分人員的不穩(wěn)定與人工成本的浪費(fèi)。由于用人部門(mén)的招聘自主權(quán)，存在沒(méi)有經(jīng)過(guò)面試直接招聘入司的現(xiàn)象，為用工帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上加劇了勞動(dòng)爭(zhēng)議率的提高。

2014年，設(shè)計(jì)院創(chuàng)辦了培訓(xùn)學(xué)院，且已經(jīng)建立一整套的培訓(xùn)體系，專(zhuān)業(yè)課程豐富，培訓(xùn)種類(lèi)齊全。但要解決培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算合理性，以及如何將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的問(wèn)題，要切實(shí)提高企業(yè)中高層管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平，同時(shí)，使一般員工通過(guò)培訓(xùn)真正改進(jìn)工作績(jī)效是當(dāng)前培訓(xùn)工作需要解決的難點(diǎn)。

設(shè)計(jì)院沿用過(guò)去重職稱(chēng)評(píng)聘、行政職務(wù)等行政事業(yè)人事管理方式，沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的是嚴(yán)格的管理制度，已經(jīng)有大部分管理者對(duì)制度管理的重要性有了深刻的認(rèn)識(shí)，可實(shí)際上，制度的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容非常少，更多的是“套話(huà)”。有些制度雖然立了規(guī)矩，可是這些規(guī)矩執(zhí)行起來(lái)卻十分困難，最終使制度在制定之后只能流于形式。同時(shí)，在制定制度的過(guò)程中，缺少一定的系統(tǒng)性和難度，這樣很難適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，進(jìn)而使制度多變、失去嚴(yán)肅性，最終流于口頭，難以真正達(dá)到提升管理水平的目的。

在調(diào)研中，90%的干部提出薪酬職級(jí)體系上升空間有限、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與類(lèi)別缺乏合理性、固定薪酬下降等問(wèn)題。首先，設(shè)計(jì)院沒(méi)有建立員工薪酬結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制。固定薪酬與員工的職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷、職務(wù)等直接掛鉤，不再重視員工的能力、業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值等因素，這使得企業(yè)核心員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象。另外，固定薪酬以外的薪酬，沒(méi)有實(shí)施的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。如果不明確規(guī)定員工非固定薪酬部分，等于發(fā)放給員工的所有薪酬都是固定薪酬。那么產(chǎn)生的問(wèn)題一是員工工作業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，或者公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，也要全額發(fā)放員工所有薪酬。二是假期工資基數(shù)要全額計(jì)算，生病本來(lái)只需要發(fā)放固定薪酬部分，也要全額發(fā)放。三是如果有加班工資，同樣需要全額計(jì)算。其次，T設(shè)計(jì)院目前的薪酬體系對(duì)核心員工的激勵(lì)機(jī)制力度不夠，獎(jiǎng)勵(lì)的作用較為薄弱。與國(guó)內(nèi)其他同行業(yè)無(wú)法相比，也不能滿(mǎn)足現(xiàn)代人才發(fā)展的需求。因此，無(wú)法吸引到更多的復(fù)合型人才，也無(wú)法讓這些復(fù)合型人才長(zhǎng)期留在T設(shè)計(jì)院工作。

在調(diào)研中，40%左右的干部提出對(duì)員工管理的困境。目前，設(shè)計(jì)院采用的績(jī)效管理機(jī)制沒(méi)有與員工非固定薪酬掛鉤，無(wú)法起到激勵(lì)作用?？?jī)效管理與績(jī)效考核分不清楚，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)也沒(méi)有進(jìn)行合理的設(shè)置?？?jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施的不符，不注重員工的參與性與溝通性。考核周期過(guò)長(zhǎng)，解除一個(gè)不合格的員工需要兩年的時(shí)間。

（四）上述問(wèn)題的原因分析

人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法吻合，而人力資源規(guī)劃在人力資源管理中有著協(xié)調(diào)與統(tǒng)領(lǐng)的作用，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做好準(zhǔn)備，可是在企業(yè)中卻缺少人力資源規(guī)劃。

市場(chǎng)化改革不到位，成本意識(shí)、經(jīng)濟(jì)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱。國(guó)有企業(yè)由于其國(guó)有性，獲得了政府政策上與資金上的大力支持，盈利能力較強(qiáng)，很難真正重視人才的選拔與培養(yǎng)，沒(méi)有對(duì)人力資源管理予以足夠的重視，導(dǎo)致非專(zhuān)業(yè)員工從事著專(zhuān)業(yè)的工作。從國(guó)企的內(nèi)部治理來(lái)講，由于缺少出資人，法人治理結(jié)構(gòu)也不完整，很多國(guó)企并不是正常的市場(chǎng)主體，而是按照“自負(fù)盈虧、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”的市場(chǎng)規(guī)則運(yùn)行，可實(shí)際上卻全部由企業(yè)內(nèi)部人員掌控，缺少有效的監(jiān)控制度。

現(xiàn)代企業(yè)制度不健全。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是一個(gè)比較系統(tǒng)的管理體系，這其中包括了人員的配置、企業(yè)的管理模式、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、組織協(xié)調(diào)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制等內(nèi)容。在國(guó)企的現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的管理工作，它要求國(guó)企的每一個(gè)部門(mén)都要大力配合。

完善人才隊(duì)伍建設(shè)需要一定的過(guò)程。人力資源管理的思想和體系在20世紀(jì)的70年代已經(jīng)初步形成，真正引進(jìn)我國(guó)并普及也才是近十年的時(shí)間。由于受到了環(huán)境、歷史、觀念、技術(shù)、體制和資金等因素的制約與影響，在很長(zhǎng)的時(shí)間里，人力資源管理工作都無(wú)法被熟練地應(yīng)用，只是進(jìn)行機(jī)械化的運(yùn)作，有很多不適應(yīng)的地方，尤其是在人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用上，顯得更加盲目與被動(dòng)。

三、T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)工作展望

（一）樹(shù)立科學(xué)的人才觀

要堅(jiān)持“以人為本”的思想觀念。企業(yè)要根據(jù)公平理論的原則徹底消除不公平感，堅(jiān)持“以人為本”。同時(shí)，也要遵循市場(chǎng)關(guān)于人才流動(dòng)的規(guī)律，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的客觀要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)變得更加頻繁，人才總是朝著最能發(fā)揮自身作用的方向流動(dòng)。國(guó)有企業(yè)更應(yīng)正視人才流動(dòng)規(guī)律，順應(yīng)時(shí)代要求，形成干部能上能下、擇優(yōu)錄用的良好機(jī)制。

提高公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?，F(xiàn)如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在著兩大規(guī)律，即公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)才能夠開(kāi)闊人才選拔的視野，也只有通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才才能得以任用，最終鞭撻后進(jìn)，淘汰落后。作為國(guó)有企業(yè)，一定要對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)的重要性有正確的認(rèn)識(shí)，習(xí)慣日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，打破陳舊的觀念，引入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

提倡創(chuàng)新精神。在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，創(chuàng)新是源源不斷的動(dòng)力，也是企業(yè)不斷發(fā)展的潛力。所以，提倡創(chuàng)新精神、選拔培養(yǎng)創(chuàng)造型人才是當(dāng)今社會(huì)的新要求?，F(xiàn)如今，不僅要以創(chuàng)造力為主，還要更加注重創(chuàng)新型人才的挖掘。創(chuàng)新型人才能夠把自身的知識(shí)、技術(shù)和長(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)創(chuàng)新精神完全運(yùn)用到實(shí)踐中，這也是創(chuàng)新型人才的可貴之處，他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中善于思考，能夠使企業(yè)的生產(chǎn)水平和管理水平得到大幅提升。盡管在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)處于主導(dǎo)位置，但普遍缺少很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。所以，國(guó)有企業(yè)在選拔企業(yè)員工時(shí)，需要首先選拔善于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的員工，如此，國(guó)有企業(yè)的實(shí)力才有可能變得越來(lái)越強(qiáng)。

堅(jiān)持實(shí)踐識(shí)人的觀點(diǎn)。俗話(huà)說(shuō)“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)在選拔員工的時(shí)候也是如此。在被選拔的人群當(dāng)中，有些人只會(huì)說(shuō)不會(huì)做；有的人盡管看起來(lái)像是正人君子，可實(shí)際上卻經(jīng)常做一些“小人”的事情？？因此，究竟這個(gè)人的工作能力和道德水平是好是壞、是高是低，只有通過(guò)細(xì)心的觀察與實(shí)踐才能得知。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)對(duì)員工的實(shí)踐活動(dòng)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)際的監(jiān)督與考察，才能真正做到“知人善用”。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)在選拔員工的過(guò)程中，要對(duì)被選拔員工的實(shí)際操作能力和實(shí)際的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在了解員工與識(shí)別員工時(shí)，必須采用發(fā)展的眼光和辯證的觀念。

（二）有效的激勵(lì)措施

企業(yè)激勵(lì)人才有很多的方法，薪酬屬于最主要，也是最為普遍的一種。員工之所以如此看重薪酬，主要是因?yàn)樗麄冇X(jué)得薪酬不僅代表著工作能力，還代表著自身的價(jià)值。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，合理確定薪酬，能對(duì)選人、用人、留人起到不可估量的作用，應(yīng)考慮到收入的公平和效率問(wèn)題。對(duì)于核心人才，滿(mǎn)意是最主要的一個(gè)因素，應(yīng)該根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力確定最終的薪酬，而且同時(shí)要為了確保其穩(wěn)定性而高于外部的薪酬，這樣才能預(yù)防人才的流失，并且讓企業(yè)長(zhǎng)期擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于普通的通用型人才，要根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況以及工作績(jī)效確定薪酬。對(duì)于特殊的人才以及極為稀缺的人才，應(yīng)該堅(jiān)持互惠互利的原則，通過(guò)員工為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值決定員工最終的薪酬，這時(shí)可以采用年薪制或者是分紅制，當(dāng)然，也可以和員工協(xié)商最終的薪酬如何分配。

績(jī)效管理的最終目的是調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，而不是為了進(jìn)行考核。國(guó)企當(dāng)中，要依照員工類(lèi)別的不同，有針對(duì)性地制定相應(yīng)的考核模式和指標(biāo)?？己似髽I(yè)核心人才的時(shí)候，要把企業(yè)的業(yè)績(jī)當(dāng)作考核的總指標(biāo)，把市場(chǎng)占有率、成本控制率和技術(shù)創(chuàng)新等當(dāng)作是具體的指標(biāo)，但是企業(yè)戰(zhàn)略性指標(biāo)、業(yè)績(jī)性指標(biāo)都不會(huì)在短期內(nèi)見(jiàn)到成效，所以，應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)考核的周期。對(duì)于普通員工而言，要采用普通的考核辦法，縮短考核的周期，而考核內(nèi)容也要以工作態(tài)度、工作過(guò)程和工作結(jié)果為主。對(duì)于特殊的人才要按照合同的內(nèi)容執(zhí)行，企業(yè)在分配給員工具體的工作及任務(wù)時(shí)，應(yīng)與員工提前簽訂勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格按照合同的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)管。

（三）加大人才引進(jìn)力度

目前設(shè)計(jì)院正處于上升階段，業(yè)務(wù)市場(chǎng)的擴(kuò)大，使人才需求正在不斷地增加，這時(shí)就需要多多引進(jìn)人才，并對(duì)有能力的人才進(jìn)行篩選，無(wú)論從技術(shù)方面還是從管理方面，都需要積極吸納高端人才，改善人才結(jié)構(gòu)。

（四）施行人才選拔工作的監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在選拔干部的過(guò)程中，缺乏有效的監(jiān)督與問(wèn)責(zé)。提高國(guó)有企業(yè)公開(kāi)選拔干部工作的公正性與透明性，應(yīng)對(duì)選拔過(guò)程施行多方位的監(jiān)督，不僅要在公開(kāi)選拔的過(guò)程中廣泛聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，還要對(duì)新選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

國(guó)企在進(jìn)行公開(kāi)選拔時(shí)，要全面開(kāi)展監(jiān)督工作，加強(qiáng)干部選拔任用責(zé)任制的落實(shí)情況。雖然國(guó)家在干部選拔方面已經(jīng)出臺(tái)了一些政策，對(duì)造成嚴(yán)重后果的當(dāng)事人要追究其最終的責(zé)任，可是在真正執(zhí)行的過(guò)程中，因?yàn)閷?duì)國(guó)企特有的工作模式及相關(guān)的責(zé)任主體沒(méi)有明確的規(guī)定，所以，對(duì)于用人失察的相關(guān)負(fù)責(zé)人，很少追究其責(zé)任，這在某種程度上加大了國(guó)企選拔干部的隨意性和發(fā)生以權(quán)謀私情況的概率。

除上述內(nèi)容外，還需要對(duì)相關(guān)的問(wèn)責(zé)政策進(jìn)行不斷更新，要求責(zé)任人必須要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在選拔干部工作中，要對(duì)報(bào)名、測(cè)試、錄用等過(guò)程進(jìn)行如實(shí)的記錄，按照相關(guān)的規(guī)程，建立全面的檔案，這就為干部選拔任用的問(wèn)責(zé)制度提供了充實(shí)的依據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)有違規(guī)情況，在追究其責(zé)任的同時(shí)，也要明確責(zé)任主體，依據(jù)出現(xiàn)問(wèn)題的具體原因以及責(zé)任的大小進(jìn)行相應(yīng)的處理，只有監(jiān)督與問(wèn)責(zé)并舉，才能真正實(shí)現(xiàn)“選賢與能”。