張臻琪

摘要：科技的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化，促使企業(yè)在行政管理中進(jìn)行改革。供電公司人力資源管理仍然受到傳統(tǒng)理念的影響，觀念老套，缺乏創(chuàng)新，缺乏活力。本文指出了供電公司激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，并提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：供電公司;績(jī)效考核;激勵(lì)機(jī)制

在時(shí)代不斷進(jìn)步，并不斷往前發(fā)展的大環(huán)境下，優(yōu)秀的人才資源不僅是關(guān)鍵的生產(chǎn)因素，其在這個(gè)時(shí)代的地位也有顯著提高。供電公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的科學(xué)的管理，就需要對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新。而制定合理的激勵(lì)機(jī)制則是改革的重要內(nèi)容之一。為實(shí)現(xiàn)供電公司的工作目標(biāo)，提升供電公司工作人員的工作素質(zhì)，是職工對(duì)工作一直保持工作熱情，就需要制定和實(shí)行合理有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革。

1供電公司激勵(lì)機(jī)制中存在的不足

1.1薪酬制度的不完善

目前多數(shù)供電公司在薪酬分配的制定上還不能做到一視同仁、同工同酬，工資分配形式相對(duì)死板、統(tǒng)一化，工資缺乏彈性，崗位間差距有所偏頗。日益僵化的，無法發(fā)揮出激勵(lì)作用的薪資分配方式，導(dǎo)致管理者無法對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，進(jìn)而導(dǎo)致供電公司逐漸跟不上時(shí)代的步伐，白我調(diào)節(jié)的能力大幅度下降。供電公司的分配制度受到我國現(xiàn)行分配制度的制約，權(quán)限被限制，分配自主權(quán)受制約，導(dǎo)致平均主義嚴(yán)重泛濫。

1.2績(jī)效考核體系的不完善

運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的方法對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判就是績(jī)效考核。但是目前我國的大多數(shù)供電公司的績(jī)效考核制度的考核方式都不夠科學(xué)，在考核中問題多多，制度不完善。就目前的供電公司績(jī)效考核體系比較突出的問題是考核目標(biāo)的不明確。沒有明確的目標(biāo)，管理相對(duì)來說較為混亂，職工無法有效的、高效率的進(jìn)行工作?？己酥笜?biāo)單一，考核方法不科學(xué)，評(píng)定結(jié)果沒有價(jià)值，使職工失去信心，直接影響職工工作情緒，降低職工的工作效率。

1.3激勵(lì)機(jī)制的制定不科學(xué)

當(dāng)前供電公司主要都是以精神激勵(lì)為主，激勵(lì)方式單一。薪酬激勵(lì)表現(xiàn)在工資待遇上，而精神激勵(lì)則主要表現(xiàn)在職務(wù)和職稱的晉升上。過于單一的激勵(lì)形式，無法調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，不能使職工真正融人工作氛圍中，這就導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。人才作為競(jìng)爭(zhēng)主體，在供電公司沒能很好的體現(xiàn)自我價(jià)值。供電公司的職工長(zhǎng)期缺乏來自內(nèi)部和外部的激勵(lì)，供電公司的激勵(lì)形式單一，無法挖掘和激發(fā)出職工的各種工作動(dòng)力和精神動(dòng)力。

2完善供電公司激勵(lì)機(jī)制的思考

2.1構(gòu)建公平合理的薪酬制度

建立合理有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，首要面對(duì)的問題就是構(gòu)建公平合理的薪酬制度。工作報(bào)酬和工作績(jī)效相輔相成，二者相互沖突義相互作用。在一定情況下，這兩者都能體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向，它們直觀反映了對(duì)一名工作者的較為公正的評(píng)價(jià)。構(gòu)建公平合理的薪酬制度，提升職工對(duì)本單位的滿意度。而供電公司的薪酬制度涉及到編內(nèi)職工和編外職工，在符合實(shí)際的情況下實(shí)現(xiàn)同工同酬，能在一定程度上提高職工的滿意度。對(duì)于暫時(shí)不能實(shí)現(xiàn)同工同酬的崗位，薪酬條件可以制定在合適的，能令職工接受的范圍，也可以適當(dāng)?shù)慕o予一些特殊崗位津貼，減少在編職工和編外職工的利益沖突，以激發(fā)單位職工的工作熱情和工作斗志。

2.2建立完善的人才培養(yǎng)體系

各供電公司經(jīng)常會(huì)組織很多符合本單位工作性質(zhì)的各項(xiàng)培訓(xùn)，但往往都是在編職工參與度較高。這是因?yàn)樵诋?dāng)前的供電公司大環(huán)境下，大多在編職工參與培訓(xùn)都會(huì)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，而編外職工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)往往比在編職工的少甚至是沒有補(bǔ)貼，這就導(dǎo)致了編外職工不愿意參與培訓(xùn)，失去了充實(shí)和提升自己的機(jī)會(huì)。而另一種情況則是有的時(shí)候培訓(xùn)只允許在編職工參與，而編外職工在培訓(xùn)時(shí)被邊緣化。根據(jù)這些情況，供電公司應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)培訓(xùn)性質(zhì)和地點(diǎn)的不同，適當(dāng)?shù)慕o予培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)貼，做到在編職工與編外職工一樣，一視同仁，使編外員工得到認(rèn)同感和歸屬感，為本單位創(chuàng)造更大的凝聚力和吸引更多的人才。

2.3建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

在當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)下，無論是政府、供電公司還是企業(yè)，對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)操守都很看重。特別是政府和供電公司。而往往績(jī)效考核義與職工個(gè)人的薪資與職業(yè)評(píng)定、職位升遷息息相關(guān)，所以，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度是建立合理有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的前提之一。合理科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該從“德、能、勤、績(jī)”出發(fā)，作為標(biāo)準(zhǔn)，考核單位職工的工作素質(zhì)，所以這四項(xiàng)內(nèi)容缺一不可。

3結(jié)束語

二十一世紀(jì)是科技快速發(fā)展的時(shí)代，在時(shí)代不斷進(jìn)步，并不斷往前發(fā)展的大環(huán)境下，優(yōu)秀的人才資源不僅是關(guān)鍵的生產(chǎn)因素，其在這個(gè)時(shí)代的地位也有顯著提高。供電公司想要留住人才，勢(shì)必要建立一套合理科學(xué)有效可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，把職工當(dāng)成家人，把職工的需要放在首位，將心比心，公平公正的對(duì)待每一位職工，引導(dǎo)職工的工作態(tài)度和工作行為，使集體和個(gè)人的利益得到統(tǒng)一。

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