史 烽,劉 琳,趙曉蕾

(桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院,廣西 桂林 541004)

一、引言

隨著環(huán)境問(wèn)題在世界范圍內(nèi)日益突出,公眾和政府開(kāi)始要求當(dāng)代企業(yè)以更加環(huán)保的生產(chǎn)和管理方式尋求可持續(xù)經(jīng)營(yíng),同時(shí)要承擔(dān)起更多的社會(huì)責(zé)任。正因如此,企業(yè)不再只關(guān)注自身的經(jīng)濟(jì)利益,也愈發(fā)關(guān)注環(huán)?？?jī)效。企業(yè)通過(guò)制定和實(shí)施一系列環(huán)保政策,在短期內(nèi)促進(jìn)了環(huán)?？?jī)效的增長(zhǎng)[1],但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,企業(yè)的環(huán)保成效不能僅僅依賴于規(guī)章制度的硬性約束,而是需要員工的積極響應(yīng)與主動(dòng)配合[2]。為了證實(shí)并具體明確員工在環(huán)境管理過(guò)程中承擔(dān)的關(guān)鍵角色,Boiral提出了環(huán)保組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior for the Environment,OCBE)這一概念[3],員工OCBE更多地是強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)部開(kāi)展的自愿的環(huán)保行為,它能有效解決一些不被組織規(guī)章制度所要求的復(fù)雜環(huán)境問(wèn)題[4]。員工自愿表現(xiàn)出的這種環(huán)保行為對(duì)企業(yè)環(huán)境管理的成功發(fā)揮著重要作用[5]。因此,激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為已成為當(dāng)代企業(yè)提升環(huán)?？?jī)效的重要方式。目前已有研究表明,人力資源管理政策和實(shí)踐能夠正向影響員工個(gè)人層面的親環(huán)境行為[6]。綠色人力資源管理強(qiáng)調(diào)將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來(lái),通過(guò)人力資源管理職能模塊的綠色化來(lái)影響員工的可持續(xù)性行為、態(tài)度和動(dòng)機(jī)[7]。企業(yè)通過(guò)實(shí)施一系列綠色人力資源管理實(shí)踐為員工的環(huán)保努力提供了支持,加強(qiáng)了員工在環(huán)保方面的意識(shí)和動(dòng)機(jī),轉(zhuǎn)變了員工的環(huán)保態(tài)度。盡管越來(lái)越多的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)開(kāi)始將綠色人力資源管理與員工環(huán)保行為之間的聯(lián)系概念化,但是縱觀已有文獻(xiàn),鮮有實(shí)證研究全面系統(tǒng)地探討GHRM與員工OCBE兩者之間的聯(lián)系。該議題的探究不僅有利于企業(yè)節(jié)約資源,提升環(huán)境績(jī)效,而且有利于整個(gè)社會(huì)環(huán)保氛圍的塑造以及可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。目前學(xué)界對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的探討較少且多停留在個(gè)人層面,研究視角不夠多元化,致使仍存在諸多環(huán)境問(wèn)題難以解決。因此,本文試圖從組織層次的視角出發(fā),探究綠色人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民的影響機(jī)制。

本文將針對(duì)以下問(wèn)題開(kāi)展研究:首先,作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理部門從生態(tài)視角實(shí)施相應(yīng)的政策和措施,將會(huì)改善員工環(huán)保行為、提升企業(yè)環(huán)?？?jī)效和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[8]。然而,作為環(huán)境管理與人力資源管理的交叉——綠色人力資源管理(GHRM-Green Human Resource Management)是否會(huì)顯著激發(fā)員工環(huán)保組織公民行為仍值得商榷,目前也尚未有相關(guān)研究證實(shí)。因此,本文試圖探究綠色人力資源管理是否會(huì)對(duì)員工環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生正向影響。其次,相關(guān)文獻(xiàn)表明,人力資源管理可能不會(huì)直接影響員工的行為,而是需要通過(guò)各種潛在的機(jī)制來(lái)傳遞其影響[9]。一家跨國(guó)公司的案例研究結(jié)果表明那些對(duì)自己的工作更滿意、對(duì)組織更有責(zé)任感的員工,更有可能在工作中表現(xiàn)出直接的環(huán)保行為[10]。而員工在工作中直接表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為,可能在于其感受到來(lái)自組織的支持,增強(qiáng)了自身工作滿意度,從主觀上自愿踐行組織的環(huán)保理念。具有環(huán)保傾向的員工往往更傾向于選擇具有環(huán)保理念的企業(yè)和雇主[11],根據(jù)情感事件理論,當(dāng)組織實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐時(shí),可能會(huì)引起員工的積極情緒,從而提升其自身的工作滿意度,增強(qiáng)員工想要以組織所期望的行為方式回報(bào)組織的意愿,進(jìn)而激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為?；诖?工作滿意度可能是連接綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為的一條橋梁,即在兩者之間發(fā)揮一定的中介作用。最后,根據(jù)供給價(jià)值契合理論,綠色人力資源管理效能的發(fā)揮受到個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的影響。當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織展現(xiàn)的價(jià)值觀相契合時(shí),員工更容易產(chǎn)生組織所期望的工作態(tài)度和行為。對(duì)于同一組織的不同員工而言,員工的環(huán)境價(jià)值觀呈現(xiàn)出差異化特征,低環(huán)境價(jià)值觀的員工對(duì)于環(huán)保行為采取漠視甚至忽略的態(tài)度,他們習(xí)慣于依照自己的方式做事,不愿意為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而改變自己的日常工作習(xí)慣,即使他們對(duì)工作的滿意度較高時(shí)也不會(huì)將這種滿意度轉(zhuǎn)化為環(huán)保組織公民行為。因此,員工的環(huán)境價(jià)值觀可能會(huì)調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的積極影響?；谝陨戏治?本文試圖探究員工環(huán)保組織公民行為激發(fā)機(jī)理的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)綠色人力資源管理

隨著全球環(huán)境問(wèn)題日益嚴(yán)峻,學(xué)者和實(shí)踐者們開(kāi)始關(guān)注綠色的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。相應(yīng)的綠色生產(chǎn)、綠色營(yíng)銷、綠色金融等一系列議題進(jìn)入公眾的視野。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵推動(dòng)力,企業(yè)的發(fā)展方向也開(kāi)始轉(zhuǎn)向環(huán)保戰(zhàn)略并致力于提高環(huán)?？?jī)效。Boudreau和Ramstad認(rèn)為人力資源管理是一種與員工息息相關(guān)、能夠體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的政策[12],可以衡量和影響員工的環(huán)保行為、態(tài)度和動(dòng)機(jī),因此迫切需要將綠色發(fā)展與人力資源管理相結(jié)合[13]。綠色人力資源管理(Green Human Resource management, GHRM)的研究最早起源于對(duì)可持續(xù)發(fā)展這一概念的關(guān)注。Renwick等人提出綠色人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的環(huán)保目標(biāo)開(kāi)展的一系列人力資源管理實(shí)踐[14],強(qiáng)調(diào)人力資源管理與環(huán)境管理的匹配,這一定義也得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。而后,Opatha和Arulrajah對(duì)此概念進(jìn)一步擴(kuò)展,他們指出綠色人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)、自然環(huán)境和企業(yè)的利益,而使企業(yè)員工行為綠色化的政策、做法和制度。以往文獻(xiàn)中學(xué)者們對(duì)綠色人力資源管理職能模塊所包含的各種實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行了不同的劃分[15]。雖然劃分的種類較多,但是并沒(méi)有太大的分歧或矛盾。唐貴瑤等人對(duì)相關(guān)具有代表性的實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分與整合,將綠色人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大概分為招聘與選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理與評(píng)估、薪酬管理以及員工參與五類[16]。以往研究發(fā)現(xiàn),綠色人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)形象的樹(shù)立、企業(yè)環(huán)保績(jī)效的提升、員工的組織認(rèn)同感以及工作—家庭平衡均有積極的影響,然而至今尚未出現(xiàn)關(guān)于綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為兩者之間的研究,以至于其是否會(huì)對(duì)員工自愿表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生影響以及這中間的作用機(jī)制也都尚不清楚。所以,本研究將主要針對(duì)以上5個(gè)綠色人力資源管理實(shí)踐探討其與員工環(huán)保組織公民行為的聯(lián)系,以填補(bǔ)該領(lǐng)域的空白。

(二)綠色人力資源與員工環(huán)保組織公民行為

員工環(huán)保組織公民行為本質(zhì)上是一種親社會(huì)行為,Daily等將其定義為員工在組織內(nèi)部所嘗試的環(huán)境實(shí)踐[17],是員工的一種自愿行為,且不被企業(yè)正式的規(guī)章制度所獎(jiǎng)賞或要求。此外,環(huán)保組織公民行為類似于員工綠色行為(Employee Green Behavior,EGB),二者都有助于社會(huì)整體福利的提升。然而,員工綠色行為大多是受到企業(yè)制度的要求,是任務(wù)績(jī)效的組成要素,而環(huán)保組織公民行為并不被組織或工作所要求,是公民行為的組成要素[18]。根據(jù)Boiral和Paille的觀點(diǎn)[19],環(huán)保組織公民行為大致可包括三方面內(nèi)容,即環(huán)保主動(dòng)行為(eco-initiatives)、環(huán)保參與(eco-civic engagement)和環(huán)保互助(eco-helping)。其中環(huán)保主動(dòng)行為主要是指能夠提高組織環(huán)境實(shí)踐和績(jī)效的主動(dòng)行為及建議,環(huán)保參與指的是員工自愿參與組織的環(huán)境項(xiàng)目和活動(dòng),環(huán)?；ブ鷦t是指員工在工作場(chǎng)所能夠自愿幫助其他員工更加關(guān)心環(huán)境問(wèn)題。由此可以看出,員工的環(huán)保組織公民行為不僅是對(duì)組織正式環(huán)保制度的有效補(bǔ)充,而且對(duì)于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以及增加收益具有重要作用[20]。因此,我們有必要對(duì)這一行為的促成因素進(jìn)行考察。

本文認(rèn)為綠色人力資源管理會(huì)影響員工的環(huán)保組織公民行為,這是因?yàn)樵谡衅负驼邕x中企業(yè)往往傾向于選擇具有環(huán)保知識(shí)背景的員工,并向雇員介紹全公司的環(huán)保措施,同時(shí)對(duì)新入職員工提供可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的政策和承諾。這些綠色人力資源管理舉措都有助于提高員工環(huán)保意識(shí),從而使員工產(chǎn)生環(huán)境友好行為[14]。另外,符合環(huán)境要求的工作和工作設(shè)計(jì)以及旨在提高員工知識(shí)、技能和能力的綠色培訓(xùn)被認(rèn)為是促進(jìn)員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)鍵過(guò)程。Govindarajulu和Daily認(rèn)為一個(gè)公司如果很少或沒(méi)有支持來(lái)培訓(xùn)和鼓勵(lì)員工做正確的事,就會(huì)破壞其對(duì)環(huán)境負(fù)責(zé)的努力[21]。然而,缺乏組織的支持已被認(rèn)為是環(huán)保倡議的主要障礙。相關(guān)文獻(xiàn)表明[22],員工對(duì)組織采用某些人力資源管理實(shí)踐原因的感知決定了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作行為的有效性,并且員工的行為很大程度上受員工對(duì)組織的看法所影響。因此,當(dāng)組織實(shí)施一系列綠色人力資源管理實(shí)踐時(shí),員工感受到組織對(duì)環(huán)保行為的鼓勵(lì)和支持,使得他們?cè)敢獍凑战M織的綠色政策從事有利于環(huán)境的行為,以幫助組織實(shí)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效[23]?；谝陨戏治?本文提出假設(shè)H1:綠色人力資源管理正向影響員工環(huán)保組織公民行為。

(三)工作滿意度的中介作用

對(duì)工作滿意度(Job Satisfaction)的關(guān)注最早起源于上世紀(jì)在美國(guó)開(kāi)展的霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工對(duì)工作感到滿意,積極開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng),企業(yè)才能穩(wěn)定發(fā)展。而后,Hoppock首次提出了工作滿意度這一概念,他認(rèn)為工作滿意是指員工在心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受,即員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。Cribbin將工作滿意度定義為員工對(duì)其工作環(huán)境的感覺(jué),此環(huán)境包括工作本身、機(jī)關(guān)組織、生活等。以往的研究中雖然對(duì)工作滿意度含義的解釋多種多樣,且尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一概念,但是學(xué)者們都認(rèn)可它是一種主觀心理反應(yīng),研究清楚工作滿意度的作用機(jī)理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效具有重要實(shí)踐意義。研究表明,工作滿意度一般情況下會(huì)受到兩種因素的影響,即環(huán)境因素和個(gè)人因素。環(huán)境因素包括組織內(nèi)部環(huán)境、組織的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織的政治及財(cái)務(wù)環(huán)境等。個(gè)體因素包括個(gè)人特征、個(gè)體能力和員工敏銳性等。而工作滿意度反過(guò)來(lái)也會(huì)影響員工的工作績(jī)效、缺勤率、離職率等。相關(guān)研究證明,工作滿意度作為一種重要的工作態(tài)度,對(duì)員工的工作行為以及工作績(jī)效有著顯著的影響。此外,通過(guò)一家跨國(guó)公司的案例研究結(jié)果得知,當(dāng)員工對(duì)自己的工作感到滿意時(shí),他們更有可能在工作中從事環(huán)境友好行為。據(jù)此,本研究推測(cè)工作滿意度可能會(huì)對(duì)員工的環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生影響。

首先,綠色人力資源管理實(shí)踐有助于提升員工的工作滿意度。綠色人力資源管理強(qiáng)調(diào)將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來(lái),通過(guò)人力資源管理職能模塊的綠色化為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,進(jìn)而影響員工的能力、動(dòng)機(jī)及參與機(jī)會(huì)[7]。研究表明,綠色人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)員工工作滿意的前提之一,如果一家公司都能確保良好的人力資源管理實(shí)踐,員工將會(huì)對(duì)工作感到滿意。根據(jù)情感事件理論(Affective Events Theory, AET),組織實(shí)施的綠色人力資源管理實(shí)踐可以在員工心目中樹(shù)立一種勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,注重環(huán)?？?jī)效而非一味追求經(jīng)濟(jì)效益的良好企業(yè)形象,這些舉措會(huì)成為在工作場(chǎng)所對(duì)員工情緒產(chǎn)生影響的重要事件,從而激發(fā)員工的道德情緒,進(jìn)而積極影響周邊的人和環(huán)境[24]。其次,在工作滿意度較高時(shí),員工會(huì)展現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。唐貴瑤等認(rèn)為,組織實(shí)行綠色人力資源管理不僅保證與企業(yè)的環(huán)保發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,而且還可以逐漸提升員工的環(huán)保意識(shí),進(jìn)而使他們更加注重自身的環(huán)保行為[16]。AET指出一些工作事件的體驗(yàn)不僅會(huì)引發(fā)個(gè)體情感反應(yīng),而且情感反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體在工作中的態(tài)度和行為[25]。與工作滿意度低的人相比,工作滿意度較高的員工會(huì)具有較高的環(huán)保意識(shí),同時(shí)會(huì)對(duì)環(huán)保產(chǎn)生責(zé)任感,并表現(xiàn)出對(duì)環(huán)保倡議更多承諾[26],換言之工作滿意度將會(huì)使得員工自愿參與組織綠色政策,并主動(dòng)減少對(duì)環(huán)境造成的損害[27]。因此工作滿意度可能會(huì)導(dǎo)致員工的環(huán)保組織公民行為。

基于以上分析,本研究推測(cè),當(dāng)組織實(shí)施綠色人力資源管理措施時(shí),員工所表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為可能是通過(guò)工作滿意度這一中介而實(shí)現(xiàn)的。情感事件理論通過(guò)“事件—情感—態(tài)度行為”這一分析框架,系統(tǒng)地揭示了工作環(huán)境和組織成員態(tài)度行為之間的作用機(jī)制[28]。根據(jù)這一理論,組織主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐的舉措促成了員工在工作環(huán)境中的積極情緒,而這些積極情緒又會(huì)激發(fā)員工的工作滿意度,導(dǎo)致員工很可能通過(guò)執(zhí)行組織所重視的行為來(lái)回報(bào)組織,即表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。因此,本研究提出以下假設(shè):

H2:綠色人力資源管理對(duì)工作滿意度有積極促進(jìn)作用。

H3:工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為正相關(guān)。

H4:員工的工作滿意度在綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為之間起中介作用。

(四)環(huán)境價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

價(jià)值觀是影響個(gè)體情感和行為反應(yīng)的重要因素,它能夠幫助員工確定可接受的行為模式,起到規(guī)范指導(dǎo)的作用[29]。基于供給—價(jià)值契合理論(supplies-values fit theory)的研究視角,如果個(gè)人價(jià)值觀與組織展現(xiàn)的價(jià)值觀相一致,那么員工在工作場(chǎng)所中更容易表現(xiàn)出一些積極行為[30]。員工與組織展現(xiàn)的價(jià)值觀契合度越高,員工承諾實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和目的的可能性就越大[31]。個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀(Individual environmental values)起源于一般價(jià)值觀,它主要指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境及相關(guān)問(wèn)題重要性的感知,并且作用于整個(gè)個(gè)體系統(tǒng)內(nèi)部,會(huì)影響個(gè)體特定行為的形成[32]。當(dāng)組織實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐時(shí),從側(cè)面向員工展現(xiàn)了組織較高的環(huán)境價(jià)值觀。因此,相比較于低個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的員工,高個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的員工不但會(huì)具有更強(qiáng)的責(zé)任感去參與組織的環(huán)境項(xiàng)目和活動(dòng),而且會(huì)具有更少的違背組織利益的破壞行為。已有研究表明,個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀是影響員工是否從事環(huán)保行為的重要因素。于是,本研究推斷,雖然綠色人力資源管理可以激發(fā)員工的工作滿意度,但是這種滿意度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的環(huán)保組織公民行為可能還要受到員工個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的影響。

具體而言,在由員工的工作滿意度轉(zhuǎn)化為OCBE的過(guò)程中,具有高個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的員工更加關(guān)注環(huán)保問(wèn)題,希望為組織環(huán)?？?jī)效的提升做出貢獻(xiàn),且會(huì)將這種潛在的意愿轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的實(shí)踐活動(dòng),于是在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。而相對(duì)低個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的員工來(lái)講,即使在組織實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐后,激發(fā)了他們的工作滿意度,但由于其自身環(huán)保意識(shí)比較低,這種滿意度轉(zhuǎn)化為自愿的環(huán)保行動(dòng)時(shí)并不會(huì)得到自我內(nèi)心的支持和認(rèn)可,致使綠色人力資源管理實(shí)踐通過(guò)工作滿意度而對(duì)員工OCBE產(chǎn)生的影響也不會(huì)太顯著。雖然目前還未有相關(guān)研究探討和驗(yàn)證上述這種調(diào)節(jié)關(guān)系,但是已有研究表明,個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀對(duì)環(huán)境友好型行為具有重要影響[33]。因此,本研究提出假設(shè)H5:員工的個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀正向調(diào)節(jié)工作滿意度對(duì)環(huán)保組織公民行為的積極影響。

三、研究方法

(一)研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

本研究使用問(wèn)卷星軟件,搜集了來(lái)自黑龍江、山東、廣西等地區(qū)多家企業(yè)的數(shù)據(jù)。首先,在問(wèn)卷發(fā)放前與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理部門聯(lián)系并取得相應(yīng)支持;其次,通過(guò)各部門負(fù)責(zé)人的號(hào)召在其工作群或非正式組織群發(fā)送問(wèn)卷鏈接,請(qǐng)員工認(rèn)真配合填寫問(wèn)卷。本研究共收集調(diào)查問(wèn)卷386份,經(jīng)過(guò)初步篩選后得到有效問(wèn)卷340份,問(wèn)卷有效率為88.08%。調(diào)研對(duì)象的基本情況如下:男性156人(45.88%),女性184人(54.12%),平均年齡為29.23歲,平均任職年限為2.72年,本科及以上學(xué)歷占63.24%,工作單位性質(zhì)屬于民營(yíng)企業(yè)的占37.35%,屬于國(guó)有企業(yè)的占22.35%。

(二)測(cè)量工具

本文量表均采用該領(lǐng)域較成熟量表,并根據(jù)研究的實(shí)際需要進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整,以保證量表的信度及效度。本研究全部使用Likert5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

綠色人力資源管理:參考唐貴瑤等人開(kāi)發(fā)的量表[34]后進(jìn)行了適當(dāng)修改,最終量表包括綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績(jī)效、綠色薪酬和員工參與五個(gè)維度,共10個(gè)題項(xiàng),如“我感覺(jué)公司看重具有環(huán)保意識(shí)的應(yīng)聘者”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.93。

工作滿意度采用Hackman等開(kāi)發(fā)的單維度量表[35],共3個(gè)題項(xiàng),如“總體而言,我對(duì)自己的工作感到滿意”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.87。

環(huán)境價(jià)值觀采用Dunlap等人編制的量表[36],包括利己主義、社會(huì)利他主義、生態(tài)主義三個(gè)維度,共9個(gè)題項(xiàng),如“人類能夠完全掌握自然規(guī)律并最終控制它”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.85。

環(huán)保組織公民行為采用Boiral 和Paillé編制的量表[19],包括三個(gè)維度:環(huán)保主動(dòng)行為、環(huán)保公民參與、環(huán)?；ブ?共10個(gè)題項(xiàng),如“我在開(kāi)展工作之前會(huì)權(quán)衡自己的行為是否有利于環(huán)境保護(hù)”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.94。

四、研究結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度,本研究對(duì)綠色人力資源管理、工作滿意度、個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀和員工環(huán)保組織公民行為四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示,四因子模型的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他三個(gè)嵌套模型的擬合效果,這表明本研究中的四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究中變量數(shù)據(jù)主要通過(guò)被調(diào)查者自填問(wèn)卷的形式獲得,在一定程度上容易出現(xiàn)同源偏差問(wèn)題。因此,本研究利用Harman單因素檢驗(yàn)法,將問(wèn)卷所有題項(xiàng)一起做因子分析,在特征值大于1并未做旋轉(zhuǎn)時(shí)得到第一個(gè)主成分載荷量為20.57%,低于最高標(biāo)準(zhǔn)。這表明本研究的同源誤差在可接受范圍內(nèi),不會(huì)對(duì)分析結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民顯著正相關(guān)(r=0.63,p< 0.01),與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.75,p< 0.01)。同時(shí),工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.58,p< 0.01),環(huán)境價(jià)值觀與環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.49,p< 0.01),與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.38,p< 0.01)。上述數(shù)據(jù)符合理論預(yù)期結(jié)果,為進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)提供了支持。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

第一,檢驗(yàn)主效應(yīng)。如表3所示,在控制性別、年齡、學(xué)歷和任職年限后,模型1顯示,綠色人力資源管理與環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(β=0.53,p<0.001),假設(shè)1成立。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

第二,檢驗(yàn)中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny的檢驗(yàn)步驟:第一步,檢驗(yàn)自變量(綠色人力資源管理)對(duì)因變量(員工環(huán)保組織公民行為)是否存在顯著影響,H1已驗(yàn)證成立。第二步,檢驗(yàn)自變量(綠色人力資源管理)對(duì)中介變量(工作滿意度)是否存在顯著影響。模型6顯示,綠色人力資源管理與員工工作滿意度正相關(guān)(β=0.56,p< 0.001),假設(shè)2成立。第三步,檢驗(yàn)自變量(綠色人力資源管理)和中介變量(工作滿意度)對(duì)因變量(員工環(huán)保組織公民行為)的影響。模型2發(fā)現(xiàn)工作滿意度顯著正向影響員工環(huán)保組織公民行為行為(β=0.67,p< 0.001),假設(shè)3得到驗(yàn)證。將綠色人力資源管理、工作滿意度和員工環(huán)保組織公民行為同時(shí)加入回歸方程后,模型3發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的影響減弱(β=0.18,p< 0.01),而工作滿意度對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的影響仍然非常顯著(β=0.57,p< 0.001)。為了更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仳?yàn)證本文的中介效應(yīng),本研究使用重抽樣自助法分析得知,工作滿意度部分中介了綠色人力資源管理與環(huán)保組織公民行為的關(guān)系(間接效應(yīng)=0.13, CI95%=0.03,0.21, 抽樣數(shù)=1 000),H4得到支持。

第三,調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先,如表3所示在控制員工特征變量之后,以員工環(huán)保組織公民行為作為因變量,加入工作滿意度和環(huán)境價(jià)值觀的交互項(xiàng)乘積,由模型5可知,環(huán)境價(jià)值觀在工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為之間有正向調(diào)節(jié)作用(β=0.14,p< 0.05)。為了更好地分析環(huán)境價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用,繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系圖,如圖1所示,對(duì)于高環(huán)境價(jià)值觀的員工,工作滿意度對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的影響更強(qiáng),反之低環(huán)境價(jià)值觀無(wú)積極作用效果。因此,H5成立。

五、討論

本研究從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐出發(fā),關(guān)注綠色人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的影響,積極響應(yīng)了商學(xué)兩界對(duì)企業(yè)環(huán)保議題探索的要求。同時(shí),本研究討論并驗(yàn)證了工作滿意度的中介效應(yīng)和環(huán)境價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用,對(duì)于更好地了解綠色人力資源管理實(shí)踐和員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)系提供了有益的探索,具有一定的理論與實(shí)踐意義。

(一)理論意義

首先,本文拓展了關(guān)于綠色人力資源管理實(shí)踐作用效果的研究。近年來(lái),隨著國(guó)家政策倡導(dǎo)綠色發(fā)展,綠色人力資源管理逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。然而目前對(duì)綠色人力資源管理議題的探索只是處于初級(jí)階段,學(xué)者們主要關(guān)注于綠色人力資源管理概念與特點(diǎn)的探討,尚未形成該領(lǐng)域的完整理論體系[37]。而且當(dāng)前綠色人力資源管理對(duì)員工行為的影響也沒(méi)有相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行充分驗(yàn)證。因此,本研究首次將綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為相結(jié)合,揭示了綠色人力資源管理的作用方式與邊界條件,在一定程度上有利于加深對(duì)綠色人力資源管理作用機(jī)制的認(rèn)知與理解。

表3 回歸分析結(jié)果

圖1 環(huán)境價(jià)值觀在工作滿意度與環(huán)保組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

其次,本研究豐富了環(huán)保組織公民行為的前因變量。Daily和Huang呼吁要更深刻地理解環(huán)境管理理論中的人文要素[38],因而越來(lái)越多的研究開(kāi)始探索促進(jìn)員工綠色行為的因素。但是以往研究主要關(guān)注于個(gè)人層面的主管支持與領(lǐng)導(dǎo)行為,并沒(méi)有充分考慮到人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工OCBE的影響。因此,本研究從組織層次出發(fā),來(lái)解釋員工環(huán)保組織公民行為的形成原因,并證實(shí)了綠色人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的促進(jìn)作用,為組織行為學(xué)文獻(xiàn)以及更好地了解員工OCBE前因做出了一定貢獻(xiàn)。

再次,本研究驗(yàn)證了員工工作滿意度的中介效應(yīng)。工作滿意度作為一種情緒、情感的反應(yīng)在解釋員工積極行為時(shí)具有獨(dú)特作用,目前被廣泛用于組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究中。組織實(shí)施的綠色人力資源管理實(shí)踐往往被員工視為一種積極的工作事件。因此,本文將工作滿意度作為綠色人力資源管理和員工環(huán)保組織公民行為之間的中介變量不僅符合情感事件理論中“事件—情感—態(tài)度行為”這一研究路徑,而且也進(jìn)一步擴(kuò)展了兩者之間的解釋機(jī)制,同時(shí)也是對(duì)員工積極行為相關(guān)研究的有益補(bǔ)充。

最后,本研究增進(jìn)了對(duì)個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀的認(rèn)知。價(jià)值觀是一個(gè)較為復(fù)雜與抽象的概念,它對(duì)于規(guī)范和指導(dǎo)個(gè)人行為具有重要作用[28]。然而目前對(duì)價(jià)值觀的研究主要集中于心理學(xué)領(lǐng)域,其重要的調(diào)節(jié)作用并未在組織管理的研究中得到充分驗(yàn)證。因此,本研究從環(huán)境心理學(xué)的視角出發(fā),首次將環(huán)境價(jià)值觀這一員工個(gè)人因素應(yīng)用于綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)系中,并以實(shí)證研究結(jié)果證明了它的正向調(diào)節(jié)作用,由此推動(dòng)了個(gè)人環(huán)境價(jià)值觀在跨學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展,同時(shí)也是對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)基礎(chǔ)理論的較好補(bǔ)充。

(二)實(shí)踐意義

本研究通過(guò)揭示綠色人力資源管理與工作滿意度和環(huán)境價(jià)值觀的關(guān)系,為企業(yè)如何提高員工環(huán)保組織公民行為提供了如下的管理啟示:第一,積極實(shí)施并不斷完善綠色人力資源管理制度。在實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中,首先,企業(yè)應(yīng)該更加注重應(yīng)聘者的環(huán)保意識(shí),同時(shí)為員工提供充足的環(huán)保培訓(xùn)機(jī)會(huì),使員工掌握必要的環(huán)保知識(shí)和專業(yè)技能。其次,企業(yè)應(yīng)將環(huán)保納入績(jī)效考核中并伴隨相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施,以激發(fā)員工產(chǎn)生積極的環(huán)保態(tài)度。最后,企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極參與質(zhì)量改進(jìn)和綠色問(wèn)題的解決,為激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為營(yíng)造良好的支持氛圍。第二,提升員工工作滿意度。企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)為員工提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境,同時(shí)創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展空間,從細(xì)微之處關(guān)注員工的生活情況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,通過(guò)提升員工的工作滿意度來(lái)促進(jìn)環(huán)保行為的產(chǎn)生。第三,提高員工環(huán)境價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,使員工感受到組織對(duì)環(huán)保的關(guān)注,從而潛移默化的讓低環(huán)境價(jià)值觀員工接受和內(nèi)化組織的環(huán)保理念,真正將環(huán)保融入日常工作中,表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。

(三)研究不足與未來(lái)展望

本文的研究不足主要存在以下幾個(gè)方面:首先,本研究數(shù)據(jù)源于橫截面研究設(shè)計(jì),未能嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睾饬孔兞块g的因果關(guān)系。因此,未來(lái)學(xué)者可從多時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行深入研究,使變量間的因果關(guān)系更具說(shuō)服力。其次,本研究只關(guān)注了員工環(huán)境價(jià)值觀這一個(gè)人因素的調(diào)節(jié)作用。未來(lái)研究可以考慮社會(huì)或者組織因素,如社會(huì)環(huán)保政策、組織環(huán)保氛圍等在促進(jìn)環(huán)保組織公民行為中發(fā)揮的作用。最后,本研究只考慮了綠色人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的影響。未來(lái)學(xué)者可以進(jìn)一步探究綠色人力資源管理的其它作用結(jié)果,如綠色人力資源管理對(duì)企業(yè)環(huán)?？?jī)效、員工工作投入等的影響。

六、結(jié)論

本研究基于情感事件理論和供給價(jià)值契合理論,對(duì)340份員工數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析,在控制年齡、學(xué)歷、性別和任職年限后,發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理和員工的環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)。另外本研究提出了工作滿意度作為二者的中介變量,研究結(jié)果也表明綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系在很大程度上是由工作滿意度中介的。但員工產(chǎn)生工作滿意度后,并非所有員工就會(huì)積極實(shí)施環(huán)保組織公民行為。研究發(fā)現(xiàn),環(huán)境價(jià)值觀在工作滿意度與環(huán)保組織公民行為之間起到重要的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工環(huán)境價(jià)值觀越高時(shí),工作滿意度對(duì)員工環(huán)保組織公民行為的正向影響越強(qiáng)。本研究表明,企業(yè)組織中員工的環(huán)保組織公民行為是綜合復(fù)雜過(guò)程的結(jié)果,而意圖員工能夠愛(ài)護(hù)組織環(huán)境、主動(dòng)承擔(dān)環(huán)保責(zé)任、節(jié)約組織資源,需要組織實(shí)施一定的人力資源管理實(shí)踐和員工內(nèi)在價(jià)值觀的共同作用。