易彬

摘要：目的：分析卓越績效模式運用于醫(yī)院后勤人力資源管理中的價值。方法：從該院后勤人力資源部選取200名對象，隨機分為對照組和實驗組，對照組100名實施傳統(tǒng)薪酬制度管理;觀察組100名在對照組基礎(chǔ)上采用卓越績效模式。通過問卷調(diào)查統(tǒng)計各員工滿意度，對比兩組員工滿意度和醫(yī)護人員服務(wù)質(zhì)量。結(jié)果：對照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。此外，觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：卓越績效模式運用于醫(yī)院后勤人力資源管理可以提高員工工作積極性，提高工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：卓越績效模式 醫(yī)院后勤人力資源管理 價值評價

醫(yī)院后勤管理包括物資、醫(yī)療設(shè)備以及財務(wù)管理等，是醫(yī)院有序穩(wěn)健運營的支撐力量[1]。特別是近年來我國經(jīng)濟和科技各方面的發(fā)展，促進了醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展[2]。與此同時，落后的后勤人力資源管理模式與過快發(fā)展的醫(yī)療機構(gòu)不匹配，一定程度造成了資源浪費、運營成本過高等弊端。而后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分[3]，對內(nèi)影響著醫(yī)療檢查水平，對外關(guān)系到員工的就診體驗。醫(yī)院若想良好運行，離不開優(yōu)秀的后勤部門，傳統(tǒng)薪酬制度模式下的后勤人力資源管理方式[4]，資源浪費嚴(yán)重，效率低下，備受人們詬病。而新興的卓越績效模式可以有效解決這一點，因此本文將卓越績效模式應(yīng)用到醫(yī)院后勤人力資源管理中，旨在提高后勤管理的效率和質(zhì)量，以下是詳細(xì)報道：

一、資料與方法

（一）臨床資料

參與此次觀察的200名對象，均為該院后勤人力資源部的在職員工，包括資產(chǎn)管理部、基建工作部等。其中男104名，女96名，年齡28-51歲，平均年齡（42.21±6.25）歲，工作時間1-7年，平均工齡（5.24±1.09）年，兩組員工基本資料等差異不明顯，無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具體見下表1。

（二）方法

對照組施行傳統(tǒng)薪酬模式，根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級，每個等級和崗位對應(yīng)相應(yīng)的工資，崗位工資由學(xué)歷和職工等級確定。綜合崗位工資、薪級工資決定。觀察組實施卓越績效模式，首先，組織后勤結(jié)構(gòu)，采取扁平化組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置基礎(chǔ)建設(shè)科，器材室，財務(wù)室，動力科室以及總務(wù)處等科室，在處與科之間設(shè)立后勤質(zhì)控組和信息中心，由后勤處處長直接領(lǐng)導(dǎo)。其次，要制定人力資源戰(zhàn)略，醫(yī)院后勤的人才培養(yǎng)計劃應(yīng)該具有前瞻性，從發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培養(yǎng)人才著手，擇優(yōu)遴選高學(xué)歷、高素質(zhì)的年輕人。完善團隊建設(shè)類型，既要有機電、水暖、土建工程專業(yè)的一線員工，又需要與財務(wù)、資產(chǎn)、采購部門溝通的后勤會計專員。此外，要加強各部門溝通，加強各部門理解能力。制定績效管理模式，不同類型的勞動進行定性化區(qū)分，同類型勞動進行定量化統(tǒng)計。依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度?？己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)外部條件和員工反饋進行調(diào)整，逐步豐富完善并量化信息。績效考核機制與薪酬、職業(yè)等級、晉升渠道相關(guān)。鼓勵員工發(fā)明創(chuàng)造，經(jīng)過實際驗證，確實對節(jié)能降耗和降低故障率有幫助的措施，應(yīng)給予物質(zhì)獎勵。最后要對考核結(jié)果進行原因分析，不斷優(yōu)化考評方式。

（三）觀察指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)[5]

1.員工滿意度。該院自制調(diào)查問卷，發(fā)放給員工進行填寫，總分100分，>85分為非常滿意，60-84分為比較滿意，低于60分為不滿意。員工滿意度=（總員工人數(shù)-不滿意員工數(shù)）/總員工數(shù)×100%。

2.工作質(zhì)量評分。由專門人員根據(jù)100位員工的近期表現(xiàn)，通過對員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性進行打分，每一項30分，總分即為工作質(zhì)量得分，滿分90分。

（四）統(tǒng)計學(xué)方法

用軟件SPSS 20.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料用（）表示，t檢驗，計數(shù)資料（%）表示，x2檢驗，P<0.05時，數(shù)據(jù)的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

（一）員工滿意度對比

對照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表2。

（二）員工工作質(zhì)量評分

觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表3。

三、討論

后勤可能是多數(shù)公立醫(yī)院人員數(shù)量最多的部門，由于身份類別不同加之維保外包員工各異，造成內(nèi)心的歸屬感差別巨大[6]。如何讓每一位員工感受到如家的溫暖和團隊的氛圍，是提高集體凝聚力和工作動力的根本源泉[7]。

目前，國內(nèi)缺乏專為醫(yī)院培養(yǎng)的既懂管理又懂技術(shù)的后勤專業(yè)型人才，許多后勤的領(lǐng)導(dǎo)干部是從護理崗或行政崗調(diào)整過來[8]。公立醫(yī)院的后勤部門普遍存在著崗位設(shè)置復(fù)雜臃腫、運行成本高居不下、缺乏績效考核制度、影響醫(yī)院資源合理分配等現(xiàn)象。

本文通過觀察發(fā)現(xiàn)，對照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。此外，觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。這是因為傳統(tǒng)的薪酬制度僅依靠工作時間和加班時間來評定，對員工的工作量、技術(shù)難度和科室滿意度沒有體現(xiàn)，造成了維修人員工作效率低、勞動質(zhì)量差的不良現(xiàn)象。員工沒有多勞多得的概念，覺得不管工作質(zhì)量如何都獲得同樣工資，時間一長，怠惰的習(xí)慣形成，讓一些努力的員工喪失積極性，影響公平。而卓越績效模式機制具有明確的方向引導(dǎo)性，能夠為大多數(shù)后勤職工提供一個公開平等并且被普遍認(rèn)可的評定手段。此外，此模式可以極大提高員工工作的積極性，方便管理者更清楚員工的工作能力，能夠發(fā)現(xiàn)各個員工的優(yōu)點，分配其最合適的崗位。且在一定程度上避免了資源浪費，節(jié)約了成本，還能讓各個員工有更高的責(zé)任感和創(chuàng)造性，提高了各部門透明程度，方便互相監(jiān)督。

綜上所述，后勤服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，管理團隊的目標(biāo)來自于醫(yī)院發(fā)展的方向，唯有不斷增強活力、提高經(jīng)營水平才能在社會化改革進程中贏得更大的發(fā)展，卓越績效模式能夠提升員工積極性，形成良性競爭，有助于醫(yī)院后勤人力資源的合理分配，提高工作效率，值得各醫(yī)院后勤部借鑒應(yīng)用。

參考文獻：

[1]楊雅琴，鄒佩琳，王道雄，等.卓越績效模式在醫(yī)院后勤人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院，2019（6）：4-6.

[2]馬曉峰.公立醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新路徑%Innovation of logistics human resources management at public hospitals[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012，028（5）：373-375.

[3]Anna Jyoti Louise King，Rachel Johnson，Helen Cramer，等. Community case management and unplanned hospital admissions in patients with heart failure：A systematic review and qualitative evidence synthesis[J]. Journal of Advanced Nursing，2018，74（7）：1463-1473.

[4]陳伯梅，蔡建春，牛建軍，等.醫(yī)院后勤服務(wù)外包人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)測算[J].中華醫(yī)院管理雜志（7）：575-578.

[5]Khalatbari-Soltani S，de Mestral C，Waeber G，etal. Large regional disparities in prevalence，management and reimbursement of hospital undernutrition[J]. European Journal of Clinical Nutrition，2019，73（1）：121.

[6]劉德芝，顧明運，劉芳.淺談強化人力資源管理理念與促進醫(yī)院后勤管理的關(guān)系[J].醫(yī)療裝備，2018（11）：48-49.

[7]姚娟，蘇新，侯穎，等.基于貢獻系數(shù)的醫(yī)院行政后勤績效考核探索[J].人力資源管理，2017（3）：152-153.

[8]Binru Han，Xi Chen，Qiuping Li. Application of case mix index in the allocation of nursing human resources[J]. Journal of Nursing Management，2018，26（5）：231-248.

作者單位：河南醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校附屬醫(yī)院