自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何帶來建言？關(guān)系認(rèn)同的中介與差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)

(蘭州大學(xué) 管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730000)

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)力研究一直是學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對復(fù)雜的外界環(huán)境及變化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，不懼個(gè)人利益損失、積極為組織利益付出的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到組織的期待和推崇，該類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也開始受到學(xué)者們的普遍關(guān)注[1]。相關(guān)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以有效改善員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知和態(tài)度[2],激發(fā)員工的積極行為[3]。盡管研究已證明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對員工的心理和行為產(chǎn)生顯著的正向影響,但以往的研究者主要關(guān)注于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)行為的積極關(guān)系，而忽略了對角色外行為的研究[4]。員工的建言作為典型的角色外行為在管理實(shí)踐中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，有必要關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何帶來員工的建言行為，并研究具體的作用機(jī)制。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)屬于管理者的管理實(shí)踐，而領(lǐng)導(dǎo)管理對員工態(tài)度行為的影響往往需要經(jīng)過員工心理狀態(tài)的變化。為了精細(xì)化研究，研究者常常借助相應(yīng)的中介變量研究具體的影響路徑。事實(shí)上，已有研究在分析自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的作用時(shí)發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同的中介作用[5]。不過，相較于與組織的關(guān)系，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最直接的影響對象應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，如員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同。所以本研究引入關(guān)系認(rèn)同這一中介變量，探究從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工的建言行為的具體路徑。此外，在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，由于建言行為是以變化為導(dǎo)向的，可能挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級“難堪”[6]。員工可能會(huì)考慮到建言帶來的風(fēng)險(xiǎn)和可能出現(xiàn)的差錯(cuò)而“不敢”建言。但是，在有關(guān)建言行為的研究中，研究者多關(guān)注員工“能不能”或“想不想”建言，少有人關(guān)注“敢不敢”的問題。盡管“能”建言是員工建言的必要條件，“想”建言是員工建言的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，但讓員工“敢”建言才是促進(jìn)建言行為的根本保障。如何使員工“想”建言并且能夠“敢”建言，這一實(shí)踐問題目前尚未完全解決。因此，本研究從管理實(shí)踐出發(fā)，引入差錯(cuò)管理文化作為調(diào)節(jié)變量。差錯(cuò)管理文化包容差錯(cuò)，鼓勵(lì)員工去探索和試驗(yàn)，可以促使員工在工作中自由發(fā)揮自己的主動(dòng)性和進(jìn)行變革性嘗試[7]，這正是員工產(chǎn)生建言行為的基礎(chǔ)。本研究即從實(shí)證上驗(yàn)證這一思路。

綜上所述，本研究關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用機(jī)制，并引入目前在認(rèn)同方面關(guān)注較少，卻具有現(xiàn)實(shí)意義的員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同作為中介變量。同時(shí)，基于建言行為本身的不確定性特征，本研究進(jìn)一步關(guān)注員工“想”建言之后的“敢”建言問題，分析管理實(shí)踐中組織的差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用。由此，本研究構(gòu)建了一個(gè)以自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為著力點(diǎn)，促使員工形成對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，同時(shí)配合改善組織的差錯(cuò)管理文化，進(jìn)而達(dá)成員工積極的建言行為的完整路徑。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是一種為了集體福利而放棄或者推遲滿足個(gè)人利益和權(quán)益的領(lǐng)導(dǎo)行為；通過具體的自我犧牲行為，向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)者對集體利益和福祉的關(guān)心、重視和支持，希望以此獲得員工的認(rèn)同和效仿，從而共同追求集體的成功[8]。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的態(tài)度和行為開展了大量研究。相關(guān)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工的組織認(rèn)同[9]，激發(fā)員工的組織公民行為[8]、前瞻行為[10]、擔(dān)責(zé)行為[11]，抑制反生產(chǎn)行為[12]，提高工作績效[13]。這些結(jié)論表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工的積極行為上有著重要作用。在對員工積極行為的研究中，尤其是角色外行為方面，建言行為是近年來學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)之一[14]，是以改善組織環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向、富有建設(shè)性的人際間的交流行為[15]。一方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)組織利益，不懼個(gè)人利益受損的行動(dòng)會(huì)促使員工愿意將其視為值得效仿的角色榜樣。員工對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為準(zhǔn)則及精神的效仿，使其敢于實(shí)施那些可能對自己無利但卻對組織有益的額外的挑戰(zhàn)性行為，這就包括建言行為。另一方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在工作中愿意關(guān)心和重視組織成員的利益和需要，為保全和維護(hù)組織成員的福祉，甘愿犧牲個(gè)人利益，這代表領(lǐng)導(dǎo)者為員工做出了額外的付出[16]。作為對領(lǐng)導(dǎo)的回饋，員工也愿意超越自己的工作要求來做出對集體目標(biāo)有益的角色外行為[17]，而建言行為正是為了組織利益而額外做出的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策活動(dòng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的方式時(shí)，員工更有可能展現(xiàn)出建言行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為具有正向作用。

2.2 關(guān)系認(rèn)同的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為的影響往往經(jīng)過了一定的作用路徑，研究者通常借助中介變量進(jìn)行分析。社會(huì)認(rèn)同理論指出，員工會(huì)通過與組織或組織中其他人物的關(guān)系定位實(shí)現(xiàn)自我概念的形成，并改變自己的行為[9,12]。然而以往諸多研究主要關(guān)注個(gè)人和集體之間的認(rèn)同，如組織認(rèn)同[5]，卻甚少關(guān)注到個(gè)體在人際關(guān)系層次的認(rèn)同，而管理實(shí)踐中與員工直接接觸并發(fā)生作用的往往正是人際關(guān)系。關(guān)系認(rèn)同關(guān)注的即是人際層次的認(rèn)同，指個(gè)人通過與特定人際角色的關(guān)系定義或描述自己特征的程度[18]。相應(yīng)地，員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同就是員工在關(guān)系層面對領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的認(rèn)同，反映了員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度和認(rèn)同水平。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同較高時(shí)，會(huì)更加重視與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系發(fā)展，也會(huì)更愿意投入到領(lǐng)導(dǎo)期待的行為中。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為他人放棄或延遲滿足個(gè)人需求、關(guān)心員工的需要等行為表現(xiàn)能激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的較高魅力及合法性感知[8]，讓員工更加信賴和尊敬領(lǐng)導(dǎo)者[11]，產(chǎn)生員工對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感[19]。研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的方式時(shí)，可以促使員工將自我與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系特征納入自我概念的形成[12]。也就是說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同。當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同程度提高時(shí)，認(rèn)同感會(huì)激發(fā)員工將領(lǐng)導(dǎo)的利益視為自己的利益的傾向[20]，從而產(chǎn)生完成與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的目標(biāo)和任務(wù)的動(dòng)機(jī)。因此，員工不僅會(huì)完成分內(nèi)的工作，還有可能從事其他對領(lǐng)導(dǎo)有利的積極行為，如積極獻(xiàn)策的建言行為。此外，當(dāng)員工的關(guān)系認(rèn)同水平高時(shí)，員工將領(lǐng)導(dǎo)視為“自己人”，更愿意提醒領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)生建言行為。最后，關(guān)系認(rèn)同形成后，員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與其自我概念融合在一起，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范、價(jià)值理念等內(nèi)化于心，接受領(lǐng)導(dǎo)的利他理念，也更傾向做出積極有利的建言行為。因此，本研究認(rèn)為，自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，進(jìn)一步促進(jìn)員工的建言行為，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)2員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工的建言行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用

盡管關(guān)系認(rèn)同很有可能促進(jìn)員工的建言行為，但也隱藏著不確定因素。員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同水平高，認(rèn)為自己可以和領(lǐng)導(dǎo)推心置腹，但建言行為卻存在一定的不確定性。因?yàn)榻ㄑ缘膬?nèi)容不一定絕對正確，建言內(nèi)容是否會(huì)獲得成功、能否取得預(yù)期的效果尚未可知[6]，這意味著有出現(xiàn)差錯(cuò)的可能。個(gè)人—環(huán)境匹配理論指出個(gè)體的態(tài)度、行為和其他個(gè)體層面變量不僅僅取決于個(gè)體本身或者其所在環(huán)境，更重要的是取決于兩者之間的關(guān)系[21]。因此，即使員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同較高，但員工在預(yù)測從事建言行為的后果和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，也會(huì)考慮到組織文化對其建言行為帶來的差錯(cuò)的容忍程度。這意味著，研究關(guān)系認(rèn)同與建言行為的關(guān)系時(shí)有必要考慮組織的差錯(cuò)管理文化問題。差錯(cuò)管理文化具體指組織正面看待差錯(cuò)，溝通差錯(cuò)、包容差錯(cuò)并從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)提升的管理理念或處理原則[22]。高水平的差錯(cuò)管理文化將差錯(cuò)視為學(xué)習(xí)成長中的“試錯(cuò)”，因此悅納差錯(cuò)，并鼓勵(lì)員工交流、分享經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從錯(cuò)誤中汲取營養(yǎng)；而低水平的差錯(cuò)管理文化厭惡差錯(cuò)，以警告和懲罰為手段避免差錯(cuò)的發(fā)生[23]。在不同水平的差錯(cuò)管理文化下，員工的行為也有所不同[24,25]。具體到建言行為，在高水平的差錯(cuò)管理文化下，即便建言有誤也可以被組織包容，員工對其從事建言行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)耐受性增強(qiáng)，在高關(guān)系認(rèn)同的驅(qū)使下，更愿意提醒和建議領(lǐng)導(dǎo)，做出建言行為；而在低水平的差錯(cuò)管理文化下，組織反感差錯(cuò)，員工即便對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同程度高，但出于擔(dān)憂建言行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)與組織對差錯(cuò)的反感，只得噤若寒蟬，不敢向領(lǐng)導(dǎo)建言。由此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3差錯(cuò)管理文化調(diào)節(jié)關(guān)系認(rèn)同與建言行為之間的關(guān)系。差錯(cuò)管理文化水平越高，關(guān)系認(rèn)同與建言行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之則越弱。

2.4 被調(diào)節(jié)的中介作用

上述假設(shè)分別對關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為間的中介作用和差錯(cuò)管理文化在關(guān)系認(rèn)同和建言行為間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了理論推導(dǎo)。綜合上述推論，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，從而促進(jìn)員工的建言行為，而差錯(cuò)管理文化的水平會(huì)影響這一機(jī)制。當(dāng)差錯(cuò)管理文化水平較高時(shí)，組織對差錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)的包容使員工對其從事建言行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)耐受性增強(qiáng)，此時(shí)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來的關(guān)系認(rèn)同可以有效發(fā)揮其作用，促進(jìn)建言。當(dāng)差錯(cuò)管理文化水平較低時(shí)，即使自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，但是鑒于組織對差錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，員工并不會(huì)冒險(xiǎn)進(jìn)行建言行為，此時(shí)低水平的差錯(cuò)管理文化削弱了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來的關(guān)系認(rèn)同的作用，降低了員工對建言行為的積極性。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4差錯(cuò)管理文化水平調(diào)節(jié)了關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用。具體地，當(dāng)差錯(cuò)管理文化水平高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以通過關(guān)系認(rèn)同促進(jìn)建言行為；反之，當(dāng)差錯(cuò)管理文化水平低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將不再能夠通過提升關(guān)系認(rèn)同促進(jìn)建言行為。

總體而言，本研究提出了一個(gè)第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型，圖1是本研究的理論模型圖。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

為了控制共同方法偏差，本研究結(jié)合員工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評獲得多源數(shù)據(jù)。樣本涉及電子、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，數(shù)據(jù)搜集于2018年8月～10月，分批次完成。搜集時(shí)通過在各企業(yè)的聯(lián)絡(luò)人協(xié)助完成，每位被試在自己的移動(dòng)端得到問卷的私密鏈接并獨(dú)立作答。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理文化和關(guān)系認(rèn)同的問卷由員工評價(jià)，員工的建言行為由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。發(fā)放員工問卷539份，最后獲得有效問卷383份；再向員工的直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問卷，由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)其員工，獲得有效問卷363份。每份問卷尾端搜集了為員工分配的個(gè)人碼，通過整理、匹配個(gè)人碼，共獲得335份有效問卷。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：男性占49.9%，女性占50.1%；平均年齡29.3歲，標(biāo)準(zhǔn)差為5.531；教育程度大專占39.4%，本科占51.3%，研究生及以上占3.6%。員工在企業(yè)的工作時(shí)間平均為3.8年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.307；與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間平均為3.2年，標(biāo)準(zhǔn)差為2.887。

3.2 測量工具

本研究的研究變量采用翻譯-回譯程序得到成熟英文量表的中文版本。變量以Likert 7點(diǎn)量表測量，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。采用De Cremer和Van Knippenberg[8]的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如“他/她愿意為群體利益而做出自我犧牲”等。由員工評價(jià)，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(2)關(guān)系認(rèn)同。采用Walumbwa和Hartnell[19]的量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)有人惡意點(diǎn)評我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”等。由員工評價(jià)，本研究中Cronbach’sα為0.967。

(3)差錯(cuò)管理文化。采用Van Dyck等[22]的量表，包含17個(gè)題項(xiàng)，如“對于我們來說，錯(cuò)誤能有效地改進(jìn)我們的工作流程”等。由員工評價(jià)，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(4)建言行為。采用Lebel[26]的量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“該員工經(jīng)常提出關(guān)于工作政策和程序的新想法”等。由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)員工，本研究中Cronbach’sα為0.913。

(5)控制變量。按照先前研究的習(xí)慣，本研究的控制變量為性別、年齡、教育程度、在組織時(shí)間、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間。由本研究在企業(yè)中的聯(lián)系人根據(jù)員工數(shù)據(jù)庫中信息提供。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與相關(guān)系數(shù)

為檢驗(yàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、差錯(cuò)管理文化、建言行為之間的區(qū)分效度，本研究進(jìn)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析。具體地，比較了一個(gè)四因子模型(即自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、差錯(cuò)管理文化、建言行為)，三個(gè)三因子模型(分別將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同合為一個(gè)因子；將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理文化合為一個(gè)因子；將關(guān)系認(rèn)同、差錯(cuò)管理文化合為一個(gè)因子)，一個(gè)二因子模型(將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、差錯(cuò)管理文化合為一個(gè)因子)以及一個(gè)單因子模型(將四個(gè)變量合為一個(gè)因子)。研究結(jié)果表明，四因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=3.077，CFI=0.865，TLI=0.855，RMSEA=0.079，SRMR=0.052)，并且顯著優(yōu)于其他的備選模型，證明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、差錯(cuò)管理文化、建言行為有著較好的區(qū)分效度。變量的相關(guān)系數(shù)方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.170，p<0.01)；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系認(rèn)同顯著正相關(guān)(r=0.503，p<0.01)；關(guān)系認(rèn)同與建言行為顯著正相關(guān)(r=0.218，p<0.01)。這為本研究的假設(shè)論證提供了初步的方向和依據(jù)。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

4.2.1 總效應(yīng)與中介效應(yīng)

本研究在分析前對研究變量進(jìn)行了中心化處理。采用PROCESS對關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap(設(shè)為5000)分析，置信區(qū)間為95%。如表1，總效應(yīng)方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為存在正關(guān)系，系數(shù)為0.163，且達(dá)到99%的顯著水平，置信區(qū)間為(LLCI=0.072，ULCI=0.255)，不包含0，假設(shè)1得證。中介效應(yīng)方面，關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)為0.076，置信區(qū)間為(LLCI=0.018，ULCI=0.142)，不包含0，達(dá)到了顯著水平，說明關(guān)系認(rèn)同發(fā)揮了中介作用，假設(shè)2得證。此外，本研究通過Sobel 檢驗(yàn)確認(rèn)中介效果，結(jié)果顯示Z=2.612，大于1.96，p<0.01，說明中介效應(yīng)的確存在。

表1 關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究同樣采用PROCESS對差錯(cuò)管理文化在關(guān)系認(rèn)同與建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析，置信區(qū)間為95%。如表2，差錯(cuò)管理文化與關(guān)系認(rèn)同的交乘項(xiàng)系數(shù)為0.121，置信區(qū)間為(LLCI=0.008，ULCI=0.233)，不包含0，達(dá)到顯著水平。另外，加入交乘項(xiàng)后，R2更改同樣達(dá)到顯著水平(p<0.05)，說明差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用存在，假設(shè)3得證。

表2 差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步確認(rèn)差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究分析了關(guān)系認(rèn)同與建言行為在差錯(cuò)管理文化不同水平下的關(guān)系，如表3所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)管理文化水平越高，關(guān)系認(rèn)同對建言行為的積極作用也越強(qiáng)。當(dāng)差錯(cuò)管理文化為高水平(MEAN+SD)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同與建言行為的關(guān)系為顯著正向作用(p<0.001)，系數(shù)為0.395；當(dāng)差錯(cuò)管理文化為中等水平(MEAN)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同與建言行為的關(guān)系正向顯著(p<0.001)，系數(shù)為0.283，此時(shí)關(guān)系認(rèn)同對建言行為的作用相較差錯(cuò)管理文化為高水平時(shí)已經(jīng)大幅降低；當(dāng)差錯(cuò)管理文化為低水平(MEAN-SD)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同與建言行為的關(guān)系仍為正向(p<0.05)，但是顯著性水平明顯下降，系數(shù)為0.170。這意味著，完整地看，在更為不同的差錯(cuò)管理文化水平下，關(guān)系認(rèn)同與建言行為之間的系數(shù)可能發(fā)生變化。因此，有必要對調(diào)節(jié)效應(yīng)及其規(guī)模做精細(xì)化研究。

表3 關(guān)系認(rèn)同與建言行為在差錯(cuò)管理文化不同水平的關(guān)系

為了更精確地檢驗(yàn)差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用Johnson-Neyman技術(shù)計(jì)算調(diào)節(jié)效應(yīng)的規(guī)模范圍，部分結(jié)果如表4所示?？梢缘弥铄e(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)規(guī)模存在一個(gè)閾值-1.078，即MEAN-1.158SD(對應(yīng)未中心化前為4.399，7點(diǎn)量表)。關(guān)系認(rèn)同對建言行為的積極作用只有在差錯(cuò)管理文化大于MEAN-1.158SD時(shí)顯著存在，當(dāng)差錯(cuò)管理文化小于MEAN-1.158SD時(shí)，關(guān)系認(rèn)同對建言行為的作用不再顯著?？梢园l(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)管理文化的這一調(diào)節(jié)效果已經(jīng)不僅僅是對關(guān)系認(rèn)同與建言行為程度的調(diào)節(jié)，更影響了關(guān)系認(rèn)同的作用是否有效，因此非常值得注意。

表4 差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)規(guī)模(Johnson-Neyman檢驗(yàn))

4.2.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

上文分別從局部檢驗(yàn)了關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的中介效應(yīng)、差錯(cuò)管理文化對關(guān)系認(rèn)同與建言行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，接下來本研究對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到建言行為的完整路徑進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。本研究采用被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指標(biāo)(index of moderated mediation)驗(yàn)證，該判定指標(biāo)Index=0.054，不為0，且95%的置信區(qū)間(LLCI=0.005，ULCI=0.107)不包括0，即判定指標(biāo)Index顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)4得證。觀察差錯(cuò)管理文化的不同水平分組，可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)差錯(cuò)管理文化為高水平(MEAN+SD)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著，置信區(qū)間為(LLCI=0.067，ULCI=0.260),不包含0，系數(shù)為0.157；當(dāng)差錯(cuò)管理文化為中水平(MEAN)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)依然顯著，置信區(qū)間為(LLCI=0.041，ULCI=0.178)，不包含0，系數(shù)為0.107，關(guān)系認(rèn)同的中介作用相較差錯(cuò)管理文化為高水平時(shí)已經(jīng)大幅度降低；當(dāng)差錯(cuò)管理文化為低水平(MEAN-SD)時(shí)，關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)置信區(qū)間為(LLCI=-0.011，ULCI=0.124)，包含0，不再顯著。這再次呼應(yīng)了本研究提出的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還需配合差錯(cuò)管理文化的判斷，當(dāng)組織中的差錯(cuò)管理文化水平低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將不再能夠通過提升關(guān)系認(rèn)同促進(jìn)建言行為。

表5 被差錯(cuò)管理文化調(diào)節(jié)的關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5 結(jié)論與討論

本研究以社會(huì)認(rèn)同理論和個(gè)人—環(huán)境匹配理論為基礎(chǔ)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的作用機(jī)制進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系認(rèn)同的中介作用對建言行為產(chǎn)生影響，并且這一中介作用受到差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)。具體來說，當(dāng)差錯(cuò)管理文化水平較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系認(rèn)同影響建言行為的中介作用顯著；而在差錯(cuò)管理文化水平低時(shí)，這一中介作用并不明顯。也就是說，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同從而促進(jìn)員工的建言行為，但這一機(jī)制要發(fā)揮作用必須以組織中較高水平的差錯(cuò)管理文化為前提。

5.1 理論意義

首先，本研究探究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工建言行為的具體路徑，發(fā)現(xiàn)了中介變量和調(diào)節(jié)變量。雖然現(xiàn)有研究針對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度、行為和績效的作用進(jìn)行了研究，但對于具體的建言行為，以及自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到建言行為的具體作用路徑并不明確。本研究發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同的中介作用，證實(shí)了從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格到員工行為之間存在員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同這一橋梁。此外，還關(guān)注了個(gè)體對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與組織的文化氛圍兩方面變量，總體上發(fā)現(xiàn)了第二階段被差錯(cuò)管理文化調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，使得自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響路徑分析更為精細(xì)，在實(shí)質(zhì)上也豐富了建言行為的前因研究。其次，本研究拓展了社會(huì)認(rèn)同理論在組織研究中的應(yīng)用，發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同的作用及邊界。社會(huì)認(rèn)同理論在管理學(xué)的研究往往以組織認(rèn)同為主，本研究關(guān)注了與員工關(guān)系更為緊密的關(guān)系認(rèn)同，不僅發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同的前因變量、關(guān)系認(rèn)同對建言行為的積極作用，還探究發(fā)現(xiàn)該作用需要配合差錯(cuò)管理文化才能實(shí)現(xiàn)。在一定程度上，本研究補(bǔ)充了組織內(nèi)人際層次的認(rèn)同研究。最后，基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論，本研究創(chuàng)造性地引入組織文化，探究差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)管理文化通過溝通差錯(cuò)、共享差錯(cuò)知識(shí)、幫助處理差錯(cuò)情況、容忍差錯(cuò)以及快速檢測和處理差錯(cuò)相關(guān)的組織實(shí)踐提高了員工對從事建言行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和差錯(cuò)的耐受性，可以使在員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同的驅(qū)動(dòng)下，從“想”建言到“敢”建言，進(jìn)而促進(jìn)建言行為。本研究從實(shí)證角度支持了個(gè)人—環(huán)境匹配理論的核心論斷，也為關(guān)于差錯(cuò)管理文化的研究貢獻(xiàn)了啟發(fā)性結(jié)論。

5.2 實(shí)踐意義

本研究關(guān)注管理實(shí)踐中自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為，驗(yàn)證了實(shí)際管理中一個(gè)以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為著力點(diǎn)，引導(dǎo)員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同的形成從而促進(jìn)員工積極行為的完整路徑，對于企業(yè)的管理實(shí)踐具有一定的啟示。首先，在實(shí)際管理中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了集體福利而放棄個(gè)人利益的行為可以促進(jìn)員工的建言行為。這啟示作為管理者需要樹立自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不懼個(gè)人利益損失、積極為組織利益付出，發(fā)揮榜樣作用，這將為組織和管理者帶來正面的效果。其次，員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起到了重要的橋梁作用。這啟示管理者應(yīng)積極關(guān)注和維護(hù)與員工的關(guān)系，和諧共處，改善和促進(jìn)員工與自己之間的關(guān)系認(rèn)同。最后，對于管理者來說，組織文化建設(shè)對員工的建言行為起到了重要作用。本研究發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)管理文化在從關(guān)系認(rèn)同到建言行為這一路徑中具有重要的調(diào)節(jié)作用，并指出關(guān)系認(rèn)同若要橋接自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工的建言行為，必須以組織較高水平的差錯(cuò)管理文化為前提。因此為了促進(jìn)員工的建言行為，企業(yè)應(yīng)建設(shè)差錯(cuò)管理的企業(yè)文化，營造組織中開放地溝通差錯(cuò)、包容差錯(cuò)、共享從差錯(cuò)中吸取的知識(shí)、互相幫助處理差錯(cuò)的組織文化氛圍。

5.3 研究局限與未來展望

首先，本研究發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，但是在現(xiàn)實(shí)生活中可能還存在其他中介變量，并與關(guān)系認(rèn)同共同發(fā)揮作用，因此未來的研究可以考慮納入其他中介變量，對比不同中介變量對建言行為作用的具體路徑和差異。其次，對于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，本研究采用了員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，盡管這更貼近對員工產(chǎn)生影響作用的實(shí)際情況，但從實(shí)踐的角度而言，未來的研究可以關(guān)注更為客觀的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即由多位員工評價(jià)同一位領(lǐng)導(dǎo)，并將數(shù)據(jù)擬合為群體層變量。類似地，組織的差錯(cuò)管理文化在實(shí)踐中也是組織層面的變量，后續(xù)研究可以嘗試將差錯(cuò)管理文化也作為更高一級的群體層變量，進(jìn)行跨層次研究。再次，本研究僅關(guān)注了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在實(shí)踐中，一位領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該是多元化的，領(lǐng)導(dǎo)者是多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的承載者。未來的研究可以研究其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的共同作用。最后，本研究的樣本主要涉及互聯(lián)網(wǎng)電子信息等行業(yè)，未來的研究可以針對其他領(lǐng)域，探究本研究結(jié)論的普適性，提高研究結(jié)論的外部效度。