外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向的關系研究

徐興強 朱奕瑾

摘要：隨著外賣行業(yè)的迅猛發(fā)展，越來越多的人加入外賣送餐員的行列，但是也有越來越多的人離開這個職業(yè)，究其原因，跟外賣送餐員的工作壓力和職業(yè)倦怠有很大的關系。本文通過問卷調查對外賣送餐員的工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向進行了調查分析，為管理者制定工作制度和晉升制度時提供一些理論上的依據(jù)，也為如何降低工作壓力，減輕職業(yè)倦怠以及降低員工離職率提供了相關建議。

關鍵詞：工作壓力;職業(yè)倦怠;離職傾向

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）23-0082-03

外賣行業(yè)迅猛發(fā)展，外賣配送員的人數(shù)逐年增加，但工作量和工作壓力也在不斷的增加。外賣送餐員是外賣行業(yè)中至關重要的一個環(huán)節(jié)，所以本文想通過研究外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向之間的關系，希望能夠增加客戶對外賣送餐員的認知，降低工作壓力和職業(yè)倦怠。

一、研究假設

王飛于2005年對高新技術企業(yè)的員工進行過類似調查，中介變量是情緒耗竭和譏誚態(tài)度這兩個維度，他最終研究得出情緒耗竭、譏俏態(tài)度這兩個工作倦怠的維度和離職意愿是具有顯著性相關的關系的[1]。

李會玲在2009年的時候則是把飯店的員工作為研究對象，得出結論是工作壓力里面存在職業(yè)發(fā)展、工作本身、組織管理這三個維度，并且這三個維度和離職傾向之間存在著顯著性的相關關系，工作倦怠作為中介變量。[2]

呂學璋2011年對成都市的IT行業(yè)的員工進行過類似研究，把工作倦怠作為工作壓力和離職意向之間的中介變量，研究結果顯示工作壓力、工作倦怠和離職意向之間是存在這顯著性的相關關系的。[3]

以上這些研究不難看出工作壓力、職業(yè)倦怠和離職傾向之間的關系研究是有顯著的實踐意義的。之前的研究多研究醫(yī)生、護士、老師或者IT員工這些行業(yè)，而本文主要研究外賣配送員的這三者之間的關系，得出的結論可以與其他學者得出的其他行業(yè)結論進行橫向比較?；诖吮疚奶岢鲆韵聝煞N假設：

假設一：外賣配送員的工作壓力與離職傾向呈正向關系;

假設二：職業(yè)倦怠在工作壓力與離職傾向的之間起到中介作用。

二、研究設計與分析

1.數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本次研究的調查對象是選取的宿遷地區(qū)的“餓了么”外賣app的外賣配送員。調查問卷所采用的工作壓力量表為白玉苓編制的工作壓力量表，該工作壓力量表參考了Cooper，Sloan和Williams1988年設計的OccupationalStressIndicator，即OSI工作壓力測量指標體系[4];職業(yè)倦怠量表選擇了Maslach的量表[5];離職傾向量表選擇了黃春生的量表[6]。隨機發(fā)放了200份調查問卷，最后回收的問卷有183份，問卷的回收率為91.5%，在對回收的問卷進行篩查后，得到具有有效性的問卷一共是160份，有效的問卷率為87.4%。具體樣本特征為：一是被調查者中的大部分都是男性，男性的被調查者數(shù)量在總體的樣本數(shù)量中可以達到75.00%;二是這些具有有效性的數(shù)據(jù)中可以明顯的看出填寫人的年齡基本都是在20歲～40歲之間，可以達到全部有效數(shù)據(jù)的74.99%;三是被調查者中的大部分都是已婚的，已婚者的數(shù)量達到了總被調查者的61.25%;四是被調查者的工齡在一年以上，三年以下這個時間段的最多，占總被調查者的35.63%。

2.數(shù)據(jù)分析

（1）變量的描述性統(tǒng)計分析

①工作壓力的描述性分析

從表1可以發(fā)現(xiàn)，外賣配送員的工作量壓力的平均值為2.669，標準差為1.2823，工作難度壓力的平均值為2.694，標準差為1.1763，可以說明外賣配送員的工作本身壓力處于中等偏上的水平。在工作壓力的這么多維度當中，角色壓力的平均值最高，達到了2.700，其他維度依次是工作難度壓力、工作量壓力、人際關系壓力和晉升機會壓力持平、職業(yè)前景壓力，工作與家庭沖突的平均值最低，說明大部分的家人還是比較支持他們的工作的。

由表2可以了解到在外賣配送員的職業(yè)倦怠的三個維度中低成就感的均值最高，達到了10.975，標準差為2.4622。其次是情緒衰竭，最后是去人性化。由此可以粗略的得知低成就感是外賣配送員職業(yè)倦怠的相較主要的原因，當然情緒衰竭和去人性化的原因也很重要，不可以忽視。

③離職傾向的描述性分析

由表3可以看出，在離職傾向的三個項目中，“您會尋找其他工作機會”的均值最高為2.775，標準差為1.2686，其次是“您考慮有一天離開這個公司”，均值為2.575，標準差為1.2864。均值最低的是“您經(jīng)常想辭去目前的工作”為2.363，標注差為1.2208?？梢源蟾诺目闯鐾赓u配送員大部分都不滿足于自己目前的工作和生活狀態(tài)，都在為自己的未來謀劃著，會去尋找其他工作機會，這就導致了目前外賣配送員這個職業(yè)人員流動性較大。

（2）相關性分析

①工作壓力和職業(yè)倦怠之間的相關分析

研究數(shù)據(jù)表明，工作壓力和職業(yè)倦怠之間并不存在著顯著性的相關關系。說明外賣配送員的工作壓力并不一定會導致他們的職業(yè)倦怠，沒有太大工作壓力的外賣配送員也不一定沒有太強的職業(yè)倦怠。

②工作壓力和離職傾向之間的相關分析

研究數(shù)據(jù)表明，人際關系壓力和考慮離開這個公司有著顯著性正性相關，它們的相關系數(shù)是0.195;工作與家庭沖突和尋找其他工作機會也有著顯著性正性相關，它們的相關系數(shù)是0.164?？梢哉f明在目前的情況下，工作壓力會導致外賣配送員產(chǎn)生離職傾向。

③職業(yè)倦怠和離職傾向之間的相關分析

研究數(shù)據(jù)表明，去人性化和尋找其他工作機會有著顯著性正性相關，相關系數(shù)是0.179?？梢哉f明在目前的情況下，職業(yè)倦怠會導致外賣配送員產(chǎn)生離職傾向。

（3）回歸分析

①職業(yè)倦怠對離職傾向的回歸分析

從表4可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠變量中，回歸模型包括去人性化這個職業(yè)倦怠中的維度，模型的Sig.值是0.01，可以說明這個模型有著明顯的回歸效果。

②工作壓力對離職傾向的回歸分析

從表5可以發(fā)現(xiàn)，工作壓力變量中，回歸模型包括工作與家庭沖突這個維度，模型的Sig.值為0.00，則說明這個模型的回歸效果是明顯的。

3.假設驗證結果

由上面的相關性分析的結果可以看出，工作壓力與離職傾向呈正向關系，假設一是成立的。由上面的回歸分析的結果可以看出，職業(yè)倦怠在工作壓力和離職傾向中起了中介的作用，所以假設二也是成立。

三、結論與啟示

1.研究結論

從上面的數(shù)據(jù)中可以得出下面幾個結論。

第一，外賣配送員的工作壓力整體是處于中等偏上的水平，除了其中工作與家庭沖突這個維度略低于平均值，由此可見外賣配送員的工作還是很具有壓力，但是大部分的家人都是會在背后支持他們的。職業(yè)倦怠也基本都處于中等偏上的水平，說明基本上大部分的外賣配送員對這份工作已經(jīng)是處于一個倦怠的狀態(tài)。而且外賣配送員基本上都或多或少的有著尋找其他工作機會的想法，所以目前外賣配送員的離職率還是不低的。

第二，工作壓力和離職傾向之間是存在著顯著性的正性相關的關系，職業(yè)倦怠和離職傾向之間也存在著顯著的正性相關的關系。

第三，職業(yè)倦怠變量中，回歸模型主要包括去人性化這個維度;工作壓力變量中，回歸模型主要包括工作與家庭沖突這個維度。

2.管理實踐建議

從上面的數(shù)據(jù)和分析我們可以清楚的得知外賣送餐員的工作壓力大，并且工作壓力和離職傾向之間以及職業(yè)倦怠和離職傾向之間有著顯著性的正性相關。所以該行業(yè)的管理層要更加注意外賣員工作壓力、職業(yè)倦怠和離職傾向這些方面，了解不同性別、年齡、婚姻狀況、文化程度以及工齡的外賣配送員的情況，采取不同的措施，盡可能的降低他們的工作壓力，減輕他們的職業(yè)倦怠，從而使離職的人員變少。針對這種情況本文提出一些具體的建議。

第一，建立崗位說明書。從上面的數(shù)據(jù)分析可以得知在工作壓力的描述性分析中，七個維度里角色壓力的平均值最高，達到了2.700，說明很多外賣送餐員對自己的工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認知，他們的工作報酬和工作目標的達成以及角色期望的實現(xiàn)有著密切的聯(lián)系，所以外賣送餐員十分關心自己的工作角色和目標。建立崗位說明書，明確了該崗位的職責、權利和目標，績效考核有了明確的依據(jù)，也有了明確的薪酬標準，這樣可以有效地減輕外賣送餐員的角色壓力，讓他們不再因為這些事情影響自己的工作。

第二，給員工塑造良好的工作條件。在工作壓力的描述性分析中，角色壓力的平均值最高，接下來就是工作難度壓力和工作量壓力，但畢竟外賣配送員是接單的數(shù)量多少直接影響了其工資的多少，所以他們的工作任務量不好減輕，但公司可以給他們創(chuàng)造更好地工作條件，以此來減輕他們的工作難度。

第三，減輕員工人際關系壓力。外賣配送員同事之間還是存在著競爭行為。如果管理層一直不采取措施去解決這個問題，任由外賣送餐員處于這樣的人際關系壓力下，只會導致該職業(yè)的離職率越來越高。管理層可以適當?shù)慕M織一些團體活動，增加送餐員之間的交流，以及員工和管理層方面的交流，這會讓大家在之后的工作中充滿團體的凝聚力，并且因為人際關系壓力的減輕，工作過程中會更加愉快。

第四，創(chuàng)建良好的晉升機制。在上面的數(shù)據(jù)中，人際關系壓力和職業(yè)前景壓力的平均值是相等的。如果一個公司沒有一個良好的晉升機制，員工會覺得自己只會一直待在目前的崗位上，沒有上升的空間，未來已經(jīng)一眼可以望到底，在這種情況下，一部分的員工會選擇離職，去往可以有更多機會的公司，而另一部分可能還愿意留下但容易產(chǎn)生得過且過的心理，已經(jīng)喪失了工作的積極性和熱情，不管是哪種情況都不是一個公司愿意看到的。所以管理層要創(chuàng)建良好的晉升機制，減輕外賣送餐員的職業(yè)前景壓力，減少該職業(yè)的離職率。

參考文獻：

[1]王飛.基于不同控制點的高新技術企業(yè)員工壓力、工作倦怠與離職意愿關系研究[D].浙江大學，2006

[2]李會玲.飯店員工工作壓力、工作倦怠與離職傾向關系研究[D].浙江大學，2010

[3]呂學璋.成都市IT企業(yè)員工工作壓力、工作倦怠與離職意愿關系研究[D].西南財經(jīng)大學，2011

[4]周露露.工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向的關系研究[D].安徽財經(jīng)大學，2015

[5]呂曉.知識型員工工作壓力、自我效能感及離職傾向關系研究[D].西南財經(jīng)大學，2014

[6]黃春生.工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究[D].廈門大學，2004

[注]基金項目：教育部人文社會科學項目：共享經(jīng)濟下靈活雇傭及社會保障研究（項目編號：17YJC630185）;江蘇省高校哲學社會科學項目：私營企業(yè)勞動爭議案件頻發(fā)的原因與對策研究（課題編號：2014SJB462）;江蘇省社科基金項目：智能制造趨勢下江蘇省特殊勞動群體勞動關系及社會保障研究（項目編號：20SHD011）

作者簡介：

1.徐興強，常州大學瞿秋白政府管理學院教師，碩士;研究方向：勞動關系與社會保障。

2.朱奕瑾，常州大學商學院學生。