國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及對(duì)策研究

周淑

摘 要：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理屬于重要的一部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有較大的影響?？茖W(xué)合理的薪酬管理策略的運(yùn)用，有助于企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為提高企業(yè)實(shí)力帶來(lái)保證。下面將具體探討國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面對(duì)的困境與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;薪酬管理;困境;對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理具備戰(zhàn)略性的職能。在人力資源管理當(dāng)中，薪酬管理、績(jī)效管理與崗位管理間相互作用，互相推動(dòng)。薪酬管理屬于一種具有激勵(lì)性的有效管理方法，給企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)帶來(lái)重要的影響。企業(yè)中展開薪酬管理，能夠留出優(yōu)秀的員工，提高工作效率。因此，為了讓國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代化的背景下獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，就一定要采用合理有效的人力資源薪酬管理的方法。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬機(jī)制不夠健全

從國(guó)有企業(yè)管理角度來(lái)說(shuō)，健全的薪酬機(jī)制能夠良好的增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，促使國(guó)企健康穩(wěn)定良好的向前發(fā)展。而現(xiàn)如今，國(guó)有企業(yè)中存在薪酬機(jī)制不健全的問(wèn)題，始終在人力資源薪酬管理工作當(dāng)中的突出問(wèn)題?，F(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作中績(jī)效考核機(jī)制獲得廣泛運(yùn)用，從這個(gè)制度的實(shí)施效果來(lái)講，表現(xiàn)為下面幾個(gè)方面：首先，個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)水平間關(guān)系較小;其次，企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制形式化主義嚴(yán)重;最后，企業(yè)薪酬管理單純與員工工齡與職稱有關(guān)系，不能真正發(fā)揮出員工的工作積極性。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)

國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)，不能調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的工作積極性，容易導(dǎo)致人才產(chǎn)生流失的現(xiàn)象。部分國(guó)有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)當(dāng)中，主要是按照員工崗位級(jí)別所設(shè)定的，只有員工晉升到更高的崗位上，才能將薪資提高，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，給員工的主動(dòng)積極性的發(fā)揮產(chǎn)生巨大的影響。

（三）企業(yè)員工的福利體系不健全

企業(yè)福利能夠有效對(duì)企業(yè)與員工間的矛盾進(jìn)行緩和，加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，還是員工選擇企業(yè)的重要參考依據(jù)。企業(yè)福利多種多樣，不能以貨幣的形式存在，可依然是薪酬管理的一個(gè)重要方面。當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)福利形式單調(diào)，福利額度有限，無(wú)法良好的滿足員工的基本需要，導(dǎo)致員工滿意度直線下降。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策

（一）實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制

當(dāng)國(guó)有企業(yè)在應(yīng)對(duì)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題時(shí)，要強(qiáng)化對(duì)員工薪酬與績(jī)效間的關(guān)系，從而最大程度上發(fā)揮出薪酬激勵(lì)作用，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，企業(yè)在展開人力資源薪酬管理當(dāng)中，要按照企業(yè)績(jī)效來(lái)展開薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的管理力度，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在這個(gè)基礎(chǔ)上層層分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，落實(shí)到不同業(yè)務(wù)部門和有關(guān)的崗位上，按照所分解之后的戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績(jī)合同，由此當(dāng)做績(jī)效考核的重要依據(jù)。另外，企業(yè)為了良好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化與經(jīng)濟(jì)周期性的變化情況，要增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，按照科學(xué)合理的原則，制定出績(jī)效衡量的指標(biāo)。在具體制定指標(biāo)的過(guò)程中，要兼顧絕對(duì)性業(yè)績(jī)以及相對(duì)性業(yè)績(jī)的指標(biāo)，將兩者良好進(jìn)行結(jié)合，從而讓績(jī)效評(píng)估工作在利潤(rùn)與市場(chǎng)波動(dòng)當(dāng)中保持平衡。其次，企業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，除了關(guān)注相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)外，比如盈利水平、股價(jià)等，還需要重點(diǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的安全、穩(wěn)定以及資源使用效率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)注，防止人為因素給考核帶來(lái)的影響，保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的真實(shí)客觀程度。然后，根據(jù)員工績(jī)效對(duì)其支付相對(duì)應(yīng)的薪酬，針對(duì)在短時(shí)間里不能精準(zhǔn)判斷員工業(yè)績(jī)的現(xiàn)象，利用遞延發(fā)放績(jī)效薪酬的方法。最終，建立起特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為了更好的提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，能夠?qū)Σ糠质艿酵獠恳蛩赜绊憻o(wú)法達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的優(yōu)秀員工提供特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，從而可以良好的展示出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的靈活程度，還能展示出國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

為了能夠真正良好有效地發(fā)揮出薪酬管理的作用，需要加強(qiáng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的高度重視，科學(xué)合理對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置，表現(xiàn)出員工福利的多樣化特色，真正調(diào)動(dòng)起出員工的工作積極主動(dòng)性。國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施貫徹落實(shí)過(guò)程中，要加入員工對(duì)企業(yè)歸屬感的這一重要的管理目標(biāo)，充分將員工在企業(yè)當(dāng)中的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要把基本工資與福利良好進(jìn)行結(jié)合，大大提高薪酬結(jié)構(gòu)的公平與靈活度，有關(guān)管理工作者需要與不同崗位性質(zhì)進(jìn)行結(jié)合，制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)。比如專業(yè)的技術(shù)工作崗位的薪酬內(nèi)容要由基本工資、技能工資與福利待遇等方面構(gòu)成，不同的崗位，薪資設(shè)定層級(jí)也不同。為了良好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，要科學(xué)合理設(shè)置薪酬上升空間，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

（三）完善薪酬福利體系

加強(qiáng)薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，最大化薪酬激勵(lì)作用，國(guó)有企業(yè)要按照戰(zhàn)略目標(biāo)提取來(lái)完善薪酬福利體系。加強(qiáng)員工要求的信息搜集力度，緊握企業(yè)不同員工的需求。此外，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況制定出福利項(xiàng)目和要求，保證全部項(xiàng)目都能夠良好完成。國(guó)有企業(yè)還需要不斷參考與學(xué)習(xí)其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，從而更好的提高員工的福利。

總而言之，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理屬于非常重要的一方面內(nèi)容，合理的薪酬機(jī)制可以提高企業(yè)員工的工作積極性，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，國(guó)有企業(yè)要全面提高企業(yè)內(nèi)部薪酬管理水平，不斷提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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