王博

摘要：高校教師隊(duì)伍的激勵(lì)管理是高校管理中非常重要的工作內(nèi)容，健全完善激勵(lì)制度，可以在教學(xué)中形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)，提升教師的授課水平和個(gè)人能力，為國(guó)家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。本文探討分析高校教師隊(duì)伍管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策，為完善教學(xué)機(jī)制提出一點(diǎn)看法。

關(guān)鍵詞：高校教師 ?激勵(lì)管理 ?完善措施

高校教育對(duì)一個(gè)國(guó)家未來(lái)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，高校作為國(guó)家人才的聚集地，教師作為教育的主體，因而高校師資隊(duì)伍的培育和管理機(jī)制尤為重要。我國(guó)高校眾多，教育發(fā)展突飛猛進(jìn)，當(dāng)下高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈，高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，很大程度上取決于能不能培養(yǎng)出一支高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。通過(guò)對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行激勵(lì)管理，能夠充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，提升教學(xué)水平，為高校帶來(lái)持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展。

一、高校教師隊(duì)伍激勵(lì)制度與績(jī)效考核的重要性

（一）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核目的

考核的主要目的是使教師能夠達(dá)到院校教學(xué)水平的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教學(xué)結(jié)果作反饋，讓教師在教學(xué)過(guò)程中能夠及時(shí)更正教學(xué)方式，提升教學(xué)質(zhì)量，校方、學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平做出評(píng)價(jià)，而后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定教師的薪酬、晉升。高校教師隊(duì)伍開(kāi)展合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)優(yōu)秀教師進(jìn)行精神上的鼓舞和物質(zhì)上的激勵(lì)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性和工作熱情，培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才。

（二）高校教師績(jī)效考核的必要性

高校是人才聚集的地方，高校的建設(shè)應(yīng)更加專(zhuān)業(yè)化，高校教師的管理機(jī)制中，大多是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在實(shí)踐和理論中都未能跟上時(shí)代發(fā)展。高校的內(nèi)部體制中，已意識(shí)到了管理的復(fù)雜性，但是對(duì)工作任務(wù)沒(méi)能進(jìn)行量化處理，而在實(shí)際工作時(shí)，是需要對(duì)教師進(jìn)行考核，進(jìn)行量化處理，這就導(dǎo)致實(shí)際和理論相悖。為了避免這種沖突，部分高校推行了薪酬激勵(lì)制度和管理制度，希望以此提高教師的工作積極性，達(dá)到教學(xué)目的。

二、高校教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的不足

（一）高校教學(xué)存在“重科研、輕教學(xué)”形式

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵(lì)中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。”可以看出，教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)能力是高校教學(xué)中必不可少的部分，是高校發(fā)展的根本。在現(xiàn)實(shí)教學(xué)中，特別是在高校中，我們會(huì)看到高校往往只著重科研發(fā)展，對(duì)教學(xué)和社會(huì)服務(wù)能力并不重視，這種情況非常常見(jiàn)。對(duì)高校來(lái)講，教師最能夠量化的是其科研數(shù)量以及科研質(zhì)量，由于教師的考級(jí)、評(píng)定職稱(chēng)大多都是與科研數(shù)量、質(zhì)量相掛鉤。于是高校對(duì)教師的職稱(chēng)晉升標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越嚴(yán)苛，要求教師的科研質(zhì)量越來(lái)越高，教師晉升的主要依據(jù)深受科研結(jié)果的數(shù)量影響，要求教師從省級(jí)到國(guó)家級(jí)的科研課題項(xiàng)目達(dá)到一定量的標(biāo)準(zhǔn)，教師為了在職稱(chēng)上有所晉升，會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間用于科學(xué)探究、項(xiàng)目申報(bào)和論文寫(xiě)作，在教學(xué)、備課的時(shí)間花費(fèi)上相對(duì)減少。因此，教學(xué)質(zhì)量沒(méi)有被重視，教師只把教學(xué)當(dāng)作完成任務(wù)，只投入了少量的時(shí)間成本，即使非常重視本科的教育和社會(huì)服務(wù)能力，但是最終落實(shí)在行動(dòng)上的高校很少，導(dǎo)致高校教育出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的趨勢(shì)。

（二）考核體制中對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的比重不夠

在教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中指出：要求把教育教學(xué)的業(yè)績(jī)作為主要考核點(diǎn)，對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)做出改善，對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，要從多方面對(duì)教師的教學(xué)做出評(píng)判，如教學(xué)規(guī)范、運(yùn)行、改革、教學(xué)效果等做多方面考核?，F(xiàn)在的高校教師體系中，只規(guī)定了高校教師的教學(xué)基礎(chǔ)工作量，對(duì)教學(xué)的工作要求不高，對(duì)教師課堂要求、教學(xué)效果、參與研究改革等方面幾乎不做太大要求。沒(méi)有明確教學(xué)業(yè)績(jī)的考核要求，導(dǎo)致教師沒(méi)有教學(xué)壓力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，工作興致不高，不重視教學(xué)質(zhì)量。高校管理缺乏制度性保障，阻礙了教學(xué)工作推行。

（三）高校教學(xué)激勵(lì)不夠

高校教育激勵(lì)中可對(duì)優(yōu)秀教師頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)高校教師來(lái)講，教學(xué)榮譽(yù)是對(duì)自己工作的肯定，可以激勵(lì)教師繼續(xù)保持良好的教學(xué)狀態(tài)，提高教學(xué)水平，提高工作熱情，同時(shí)在學(xué)生心目中樹(shù)立良好的形象，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。另外也可以激勵(lì)其他教師的教學(xué)動(dòng)力，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。而在當(dāng)下的高校中，教學(xué)榮譽(yù)越來(lái)越邊緣化，與職稱(chēng)晉升、人才評(píng)審等相比，教學(xué)榮譽(yù)幾乎不占任何優(yōu)勢(shì)。由于高校教師著重職稱(chēng)晉升，忽略教學(xué)榮譽(yù)，功利化完成教育目標(biāo)，導(dǎo)致教師心態(tài)失衡，存在落差。也就導(dǎo)致了大學(xué)本科教育的基本目標(biāo)不能完成。

三、高校教師隊(duì)伍激勵(lì)對(duì)策

（一）管理觀(guān)念需要更新

現(xiàn)代化管理與時(shí)俱進(jìn)，引進(jìn)現(xiàn)代化人資管理勢(shì)在必行，在高校教師管理中，應(yīng)該結(jié)合高校教師的特點(diǎn)進(jìn)行管理。在高校教師管理過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)教師進(jìn)行鼓勵(lì)、評(píng)估和反饋。言語(yǔ)鼓勵(lì)能夠給人以?shī)^進(jìn)，增加工作積極性，用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待高校教師的管理，對(duì)教師的教學(xué)過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行反饋和測(cè)評(píng)，在教學(xué)指標(biāo)上制定出完善的激勵(lì)制度。另外，在高校教師的管理方面，需要以人為本，尤其是制定相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，如教師的自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)、表達(dá)能力時(shí)，應(yīng)該多跟教師進(jìn)行溝通，傾聽(tīng)教師的心聲，尊重教師的意見(jiàn)和建議，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加符合大眾需求。將績(jī)效考核從紙面文字內(nèi)容轉(zhuǎn)化為對(duì)教師的關(guān)心、培養(yǎng)和未來(lái)發(fā)展層級(jí)，對(duì)教師的個(gè)體差異應(yīng)予以理解，體諒教師職業(yè)的復(fù)雜多樣性，用完善有效的激勵(lì)制度培養(yǎng)出一支高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。

（二）革新教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系

以教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的高低，來(lái)決定對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲，是目前高校教師的教學(xué)現(xiàn)狀。這種以評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)對(duì)教師進(jìn)行判定，并且以該結(jié)果作為人事決策的關(guān)鍵因素，無(wú)疑增加了教師的壓力。教師質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的目的，主要是通過(guò)教學(xué)評(píng)價(jià)，使教師能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且在教學(xué)過(guò)程中更正和調(diào)整，形成良性循環(huán)，提高教學(xué)質(zhì)量。一個(gè)好的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系不是只針對(duì)教師，對(duì)教師進(jìn)行考核，而是讓教師在教學(xué)過(guò)程中，通過(guò)教學(xué)結(jié)果的全方位反饋，對(duì)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，并且制訂相應(yīng)的教學(xué)計(jì)劃，讓教師不斷完善自身教學(xué)水平，改善教學(xué)質(zhì)量。在教學(xué)質(zhì)量取得良好的結(jié)果和評(píng)價(jià)時(shí)，也是對(duì)教師的一種肯定，能夠從根本上提升教師的教學(xué)熱情。因此，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)具有非常良好的教學(xué)方向性，能夠讓教師把教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)當(dāng)作對(duì)自己教學(xué)工作的檢驗(yàn)，也將其當(dāng)成是提升和完善自己的一種方式，不再被動(dòng)地接受教學(xué)評(píng)價(jià)。

綜上所述，高校教師對(duì)教學(xué)工作積極性不高的原因不是單一的，如教學(xué)和科研在教師考核評(píng)定中存在不同等的重視、教學(xué)與科研的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不平衡、高校對(duì)教學(xué)效果不重視、教師發(fā)展空間有限等。為提升高校教師的工作熱情，改變“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，則需要對(duì)高校教師的激勵(lì)管理進(jìn)行優(yōu)化改革，激發(fā)教師的教學(xué)意愿，提升教師的工作動(dòng)力。以此促進(jìn)高校長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，提升教學(xué)水平，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)的人才。

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