崔晏禎

（倫敦城市大學(xué)，倫敦 EC1V OHB）

0 引言

歧視充斥于人類社會各個(gè)角落。導(dǎo)致歧視的因素很多，如年齡、性別、種族、宗教信仰[1]甚至膚色、體重、相貌等等。諸多因素中，性別可謂尤為突出，不容忽略。女性一直是歧視中的主要受害者。體現(xiàn)在薪酬上，勢必造成性別薪酬差距。

性別薪酬差距[2]指：全職男性與女性每年獲取薪酬的差距。世界各國因國情差異，性別薪酬差距現(xiàn)狀情況迥異。發(fā)達(dá)國家中，性別薪酬差距已長時(shí)間持續(xù)存在且短時(shí)間內(nèi)將無法根除，英國和美國的性別薪酬差距尤為顯著與嚴(yán)重。存在于20 歲以上女性群體中的性別薪酬差距，雖隨著女性年齡增長的同時(shí)，差距會逐漸減少，但老年女性則存在更大的性別薪酬差距。對比同齡男性，從開始工作直到退休，大部分女性只拿到了比男性低的工資[2]的同時(shí)還要忍受工作環(huán)境中性別導(dǎo)致的歧視和性別騷擾。中國在保持經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，早已跳出性別薪酬差距泥潭，性別薪酬已不再構(gòu)成社會問題。

本篇陳述英美兩國性別薪酬差距問題。探究人力資源管理在減少性別薪酬差距中的作用。

1 英國男性和女性之薪酬差距

英國是一個(gè)現(xiàn)代化文明國家，目前仍面臨嚴(yán)重的性別薪酬差距困擾[3]。英國把性別薪酬差距定義為存在于男性和女性之間賺取的差別，并用女性賺取與男性賺取之間的百分比加以描述。性別薪酬差距的問題對英國經(jīng)濟(jì)和國家的女性社會福利造成了巨大的影響，它減少了女性的終身撫恤金和收入。這種減少是導(dǎo)致女性之后的生活拮據(jù)的重要原因之一[4]。2016 年，全職女性的平均收入是同行業(yè)的男性收入的90.6%。這項(xiàng)研究意味著在當(dāng)年，2016 年11 月10 日起女性停止了獲得她們的收入。也就是說，2016 年11 月10 號之后，女性成了免費(fèi)勞動力。相對于同行男性，2016 年，女性平均獲取收入比男性低5732 英鎊[5]，如包括兼職工人，勞動力市場中工作歧視帶來兼職工作較低小時(shí)收入，女性兼職工作者數(shù)量遠(yuǎn)超同行男性并占有女性工作者總數(shù)很高比例，導(dǎo)致性別薪酬差距明顯，性別薪酬差距高達(dá)18.1%。

2017 年全職女性的平均收入是同行業(yè)的男性收入的90.9%。

英國不同區(qū)域、不同部門及不同行業(yè)中，性別薪酬差距是不同的。英國金融領(lǐng)域，2015 年的性別薪酬差距是55%，其成為英國性別薪酬差距排行榜首位[5]。不同的地區(qū)，2017 年，倫敦地區(qū)差距最大，達(dá)到20.7%，東南地區(qū)的差距為16.3%，接下來是東北地區(qū)，差距達(dá)到10.2%，威爾士地區(qū)的差距最小，為8.3%。

英國目前男性始終比同行女性每個(gè)星期多掙100 英鎊，除工會持續(xù)號召并實(shí)施巨大壓力讓各公司頒布公司詳細(xì)的收入的措施外，政府及其他民間組織從未放棄采取措施縮小性別薪酬差距。經(jīng)多方共同努力，長期以來性別薪酬差距保持高達(dá)17.1%的私營部門[6]，近年性別薪酬差距已在逐漸減少。自2011 年起，私營部門性別薪酬差距逐漸減至14.3%[6]。未來幾年仍有很大希望繼續(xù)下降，20 年之后將達(dá)到歷史最低水平9.1%。不僅私營部門，英國各部門及區(qū)域性別薪酬差距亦有縮小的趨勢（米利肯提到2017）。2017 年，英國典型正常全職男性工作者比全職女性工作者多獲取9.1%收入，2016 年多獲取9.4%收入，在1997 年多獲取17.4%。

需要重視的是：這種減少并不是穩(wěn)定和持續(xù)的，亦出現(xiàn)過反彈。相比2012 年全職女性平均收入同比男性減少0.9%，2013 年達(dá)到84.3%。即：2012 年性別薪酬差距 是83.6%，2013 年 達(dá) 到84.3%。2011 年 至2017 年6 年間，性別薪酬差距更有了輕微增長的趨勢。從同比上一年，從2011 年的1.1%上升到了2017 年的5.5%[7]。特別是近年來，減小的趨勢有所減緩。過去三年里，私營企業(yè)性別薪酬差距數(shù)字保持在14.1%左右變動，2017 年英國典型正常全職男性工作者比全職女性工作者掙取的工資多9.1%，前一年是9.4%，差距值是自1997 年以來的最低。性別薪酬差距有可能要持續(xù)100 年左右才會終止[8]。

存在于20 到30 歲左右的女性薪酬差距逐漸增加。2017 年是2016 年的五倍[9]。

不僅20 歲左右年輕的女性，老年女性因面臨更高程度的性別薪酬歧視，不得不承受更為嚴(yán)重的性別薪酬差距。對比工作開始初期，老年女性因面臨高薪隔離問題從而加大性別薪酬差距。無論資歷的多少，50 歲到60 歲左右的女性賺取的工資比同行男性少18.6%[7]。

2 美國男性和女性薪酬差距

美國是一個(gè)年輕、多元、開放的移民國家，經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)。美國人追求“生而平等”的理想，尤其追求機(jī)會的平等。即便這樣一個(gè)國度里，至今仍無法消除性別薪酬差距問題，并有其特殊與復(fù)雜性。美國性別薪酬差距始終保持在20%[10]，即相同工作時(shí)間內(nèi)做同一份工作時(shí)，女性比男性少賺取20%。男性全職工作如果一年賺取一美元，相同條件下女性則只能賺取0.76 美元。女性中很多是低收入者，低收入女性比男性更容易負(fù)債，相比男性，女性更少可能成為房主，也就難以享受到房屋增值的紅利。

美國性別薪資差距不同種族間各不相同，也不是普遍存在的。同是女性，薪酬差距因個(gè)體情況各有所異。受女性不同年齡段、教育背景和宗教背景等因素影響。女性膚色的不同會加劇薪資差距。2016 年期間，所有全職工作者中，黑人女性，美國印第安人和夏威夷土著女性的平均年收入均低于白人女性。

不同部門、不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，薪酬差距是不一樣的。最值得重視的是性別薪酬差距一直存在于所有部門之中。金融部門在性別薪資差距方面一直處于領(lǐng)先地位。金融行業(yè)中女性平均每個(gè)星期的收入是同一領(lǐng)域的男性收入的70.5%。建筑行業(yè)是薪資差距最小的行業(yè)，女性收入占男性收入的92.2%[5]。當(dāng)然，一些領(lǐng)域中，女性收入比同行業(yè)的男性收入多。這些領(lǐng)域包括烘焙，助教，自助餐廳服務(wù)員和調(diào)酒師。律師行業(yè)同樣面臨高薪資差距的問題。在法律專業(yè)顯示在大部分合伙企業(yè)中的薪酬差距逐漸增大，尤其是在美國大部分重要的律師事務(wù)所中[5]。事實(shí)上，在近20 年來，女性持續(xù)以很快速度從法律學(xué)校畢業(yè)，但仍只有84%的律師事務(wù)所合伙人是女性。

大量研究顯示，直到2152 年女性才會結(jié)束這樣的薪酬差距并實(shí)現(xiàn)收入平等。對于快速縮小性別薪酬差距并不是所有的研究都持有悲觀的態(tài)度。

美國南北戰(zhàn)爭后，歷史進(jìn)程中不乏和平改良成功的先例，美國社會具有一定的自我糾正能力。民主化有利于消除薪酬差距，更多女性走出家庭，成為全職工作者。近年來，多項(xiàng)研究基于事實(shí)，論述女性有可能奪得超過同行男性薪酬。認(rèn)為自2000 年以來，1/3以上的女性擁有更高的學(xué)位，甚至還有更多的女性獲得了研究生學(xué)位。對比只有高中水平的男性，可獲得更高的薪酬。盡管與同齡女性相比，千禧一代的男性擁有更好的財(cái)務(wù)狀況，但千禧一代的女性更快地超越同齡男性獲得了更高的教育學(xué)位，使這一代女性不可避免成為了更高的薪酬獲取者。隨著女性獲取高教育經(jīng)歷比例逐漸增加，在較短時(shí)間內(nèi)，女性的收入很明顯將會和同齡男性的收入一樣甚至更高。2020 年年輕女性的工資更高的有可能超過男性。

3 人力資源管理與性別薪資差距

隨著人類文明與現(xiàn)代化程度的增長，歧視問題已明顯得到遏制并有望終結(jié)。政府及各類組織機(jī)構(gòu)對于減少任何形式的歧視都表現(xiàn)出了不屈不撓的決心和毅力。在中國，憲法的基本原則是男女平等，婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)。《中華人民共和國勞動法（2018 修正）》第十二條、第十三條，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法（2015 年修正）》第三條、第二十二條、第二十七條，《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》等各項(xiàng)法律法規(guī)明確規(guī)定保障婦女權(quán)益，通過各級部門及人力資源管理部門的落實(shí)與實(shí)施，男女薪酬差距已不再成為社會問題。彰顯出強(qiáng)大的政治制度與體制優(yōu)勢。這樣一個(gè)擁有十四億人口的大國，為人類社會減少性別薪酬差距做出了巨大的貢獻(xiàn)。

在減少與清除性別薪酬差距問題上，人力資源管理部門因直接面對受雇者其工作起了決定性作用。個(gè)人認(rèn)為，人力資源管理部門可以主要從以下幾方面努力減少性別薪酬差距。

消除各種持續(xù)引起性別薪酬差距的因素。在導(dǎo)致性別薪酬差距的眾多因素中，最重要的因素是男女受教育程度和能力的不同[11]。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對性開發(fā)、引進(jìn)項(xiàng)目；強(qiáng)化崗位技能與專業(yè)技能培訓(xùn)，確保女性具備和同行業(yè)男性相同的技能并幫助其快速提升與同行業(yè)男性在相同或者高薪的職位進(jìn)行競爭的能力。絕大多數(shù)的女性在經(jīng)過持續(xù)訓(xùn)練和培訓(xùn)之后，不同經(jīng)歷的她們將在一段特定時(shí)間段內(nèi)獲得和同行業(yè)男性同等的技能[12]。組織機(jī)構(gòu)確保和提供與被雇傭者資格和經(jīng)驗(yàn)相匹配的薪資與崗位，而不是根據(jù)他們的性別來匹配，公正、公平、合理地按工作者的優(yōu)勢而不是性別用人。二者結(jié)合可導(dǎo)致性別薪酬差距自動縮小。

消除人力資源管理中性別歧視。歧視在如今社會來說已經(jīng)并不是新鮮話題。那么多年，女性在很多方面一直是歧視受害者，包括在家庭和工作環(huán)境中。然而，工作場所是女性持續(xù)受到歧視的場所之一。由于性別歧視的影響，許多人堅(jiān)信相比男性，哪怕是具備同樣工作資質(zhì)的女性，同等條件下執(zhí)行同一工作時(shí)，女性還是無法超越的男性。導(dǎo)致了完成同樣的工作，女性的收入仍比男性少[13]。人力資源管理部門努力建立科學(xué)合理的績效考核體系，合理評估工作的完成情況，有效清除性別歧視從而推進(jìn)減少性別薪酬差距。

消除招聘過程中的偏見可以讓女性奪得更多的工作機(jī)會，人力資源部門改變并且確保在有償?shù)那闆r下不因?yàn)樾詣e對被雇傭者存在偏見[14]。從而減少薪酬差距。值得注意的是偏見是很難被克服和主動清除的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)偏見都是潛意識的，甚至從招聘人員看到應(yīng)聘者名字時(shí)就已經(jīng)無聲存在[15]。在消除招聘過程中這種障礙，有必要采取一些非傳統(tǒng)的方法，其中最有效的方法是短暫性遮蓋住申請人名字信息及性別信息直到申請達(dá)到招聘過程中的特定時(shí)間段[16]。

提供勞動保護(hù)，有償保證工作者權(quán)益。勞動保護(hù)更有利于女性工作者提供持續(xù)勞動，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，保證女性工作者的身心健康。安心工作，降低女性失業(yè)率，間接降低性別薪酬差距。除此之外，人力資源管理部門創(chuàng)造性地努力緩解女性職業(yè)中斷問題。更多女性承擔(dān)照顧家庭等具體事務(wù)，大部分女性請假目的是為了生孩子，照顧孩子，或者是照顧有疾病的親屬。相比面對相同問題的男性，女性數(shù)量更多，更多女性被迫選擇中斷職業(yè)。女性因生理原因不能選擇重體力等特殊行業(yè)。這對女性的職業(yè)產(chǎn)生了不利影響，包括就業(yè)機(jī)會和崗位晉升[14]。帶薪休假能夠減少女性辭職并安心照顧孩子或者親屬。同樣，保證工作時(shí)效前提下靈活的時(shí)間安排有助于幫助女性解決家庭問題。

搭建用人單位與員工之間的橋梁，建立科學(xué)合理的人力資源體系。通過各種制度保障雇傭關(guān)系延續(xù)。建立完善的工作者檔案，依托用人單位，安穩(wěn)員工。事實(shí)證明，人文行為中，必要的精神激勵與享受甚至比薪資都能留住人心。女性員工工作穩(wěn)定，男女薪酬差距會隨著人類文明的進(jìn)步而縮小。

人力資源管理部門可以微觀上幫助國家解決社會問題。如何依托國家力量，解決好人心與人性問題，建立合理科學(xué)的薪酬體系，幫助國家徹底消除性別薪酬差距，實(shí)現(xiàn)男女平等，任重而道遠(yuǎn)。

4 結(jié)語

性別薪酬差距持續(xù)存在，并將很長時(shí)間內(nèi)伴隨人類社會。英國和美國兩個(gè)高度發(fā)達(dá)的國家也不能幸免。不同國度的性別薪酬差距各有不同。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與發(fā)達(dá)并不能代表性別薪酬差距的根除。除人力資源管理部門采取的各種措施外，強(qiáng)有力的政治制度與保障體制必不可少，要徹底消除性別薪酬差距，需要政府、各類組織機(jī)構(gòu)及人力資源部門通力合作，發(fā)揮出更多創(chuàng)造力。