李慧

摘 要：21世紀以來，我國全面進入知識經(jīng)濟時代。隨著時代發(fā)展和社會進步，知識及技術(shù)的應(yīng)用成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。人力資源對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要，加強人力資源管理，可以大大提高事業(yè)單位的發(fā)展水平。分析了事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題，探討了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展策略，以促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;創(chuàng)新發(fā)展;策略

文章編號：1004-7026（2020）18-0138-01? ? ? ? ?中國圖書分類號：D630.3? ? ? ? 文獻標志碼：A

隨著改革工作不斷推進，事業(yè)單位體制有所改變。受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制和舊觀念的影響，事業(yè)單位忽視人力資源管理的重要性，人力資源管理方法陳舊，導(dǎo)致很多員工失去了工作積極性。只有充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提高人才的綜合能力水平，跟上時代發(fā)展步伐，才能促進事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為社會作出更多貢獻。對事業(yè)單位的人力資源實施創(chuàng)新管理具有重要的現(xiàn)實意義，是當前事業(yè)單位發(fā)展過程中必須積極關(guān)注的問題。

1? 事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

1.1? 人力資源管理理念落后于時代

當前，事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的最大問題之一就是管理理念落后，不符合時代發(fā)展的需要。長期受計劃經(jīng)濟的影響，相關(guān)人員對人力資源管理的重視程度不高，沒有形成科學(xué)合理的管理體系，管理工作缺乏靈活性，比較松散。有的工作人員認為事業(yè)單位的工作就是“鐵飯碗”，這種舊思想大大影響了工作人員的積極性。

1.2? 人力資源管理技術(shù)缺乏創(chuàng)新

隨著改革開放不斷推進，我國經(jīng)濟實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)、計算機為代表的信息技術(shù)在人們生活與工作中的應(yīng)用越來越廣泛。同時，人力資源管理也可以借助信息技術(shù)提高管理效率。很多事業(yè)單位的管理體系不科學(xué)，對信息技術(shù)的應(yīng)用比較落后，浪費了大量人力、財力以及物力[1]。

1.3? 績效考核制度不合理

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與員工所獲得的福利和職業(yè)晉升相關(guān)?？冃Э己酥贫炔缓侠硎怯绊憜T工工作積極性的重要原因。事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，加上以往很長一段時間都處于計劃經(jīng)濟體制管理下，員工對事業(yè)單位的工作存在理解上的誤區(qū)，認為事業(yè)單位的工作穩(wěn)定，沒有其他威脅。事業(yè)單位的考核過程不夠全面、準確，考核內(nèi)容單一，沒有達到績效考核的目的。

1.4? 事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機制不科學(xué)

隨著時代的變遷，社會對人才的要求越來越高。如果不積極學(xué)習，必然會被時代淘汰。為了跟上時代的發(fā)展，必須要加強人才培訓(xùn)教育，形成完善的人才培養(yǎng)機制，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。分析當前事業(yè)單位的發(fā)展情況可以發(fā)現(xiàn)，有的事業(yè)單位沒有積極開展人才培養(yǎng)工作?，F(xiàn)有的人才培養(yǎng)機制不科學(xué)，缺乏對人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃，最終造成人力資源配置不合理。

2? 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

2.1? 通過創(chuàng)新管理理念激發(fā)員工積極性

市場經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生改變，事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)也越來越大。為了實現(xiàn)高速平穩(wěn)發(fā)展，增強自身在市場中的競爭力，事業(yè)單位改革工作勢在必行。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，樹立科學(xué)的管理理念是開展人力資源管理的重要前提。

2.2? 優(yōu)化激勵手段，提高績效考核管理水平

績效考核是員工十分關(guān)注的內(nèi)容，考核結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展。為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，必須要對績效考核管理進行創(chuàng)新。優(yōu)化激勵手段，充分考慮員工的實際情況，結(jié)合多種考核與激勵模式，激發(fā)員工的積極性和主動性，完善員工考核的內(nèi)容。在新時代背景下，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容應(yīng)該更加多元化。以前的考核工作都是針對員工的業(yè)務(wù)技能開展的，而現(xiàn)代化的考核機制不僅要包含業(yè)務(wù)技能，還應(yīng)該包含員工的職業(yè)素養(yǎng)、道德品質(zhì)、思想能力等，從而形成更加全面的績效考核體系，提高績效考核管理的公平性。為了使員工在日常工作中保持良好的狀態(tài)，可以提高日?？己说谋壤?，將定期考核與不定期考核相結(jié)合，發(fā)揮績效考核的作用。定期考核是在規(guī)定的時間內(nèi)對員工進行考核，例如每年年終、月末、季度末等。在此基礎(chǔ)上，還可以實行不定期考核，了解員工真正的工作狀態(tài)。將不定期考核的結(jié)果納入最終考核中，使最終的績效考核成績更有說服力，從而激發(fā)員工的工作熱情。

2.3? 創(chuàng)新人力資源管理方式

當前，很多事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容比較單一，對員工的管理較呆板，方式陳舊，不夠靈活，人力資源沒有發(fā)揮作用。新時期事業(yè)單位不斷發(fā)展，對人力資源管理的要求也越來越高，人力資源管理過程必須要進行創(chuàng)新，以提高人力資源管理水平。一是要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況對人力資源開展動態(tài)化管理。人力資源管理部門要定期對本單位所有人員的情況進行綜合考評，做好人才配置與優(yōu)化管理工作。可以根據(jù)評估與考核結(jié)果對人員的工作崗位進行調(diào)配，確保每位員工都能在自己的工作崗位上發(fā)揮作用和優(yōu)勢，做到人才適崗。同時，根據(jù)人員調(diào)動和單位對人才的需求，積極拓寬人才招聘渠道，壯大事業(yè)單位的人才隊伍。二是加強對大數(shù)據(jù)、計算機等信息技術(shù)的應(yīng)用，提高人力資源管理效率。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人才調(diào)配十分常見。要做好人才規(guī)劃與接替管理，使事業(yè)單位人力資源管理工作效率得到提升。借助大數(shù)據(jù)及計算機等信息技術(shù)可以對事業(yè)單位的人力資源管理工作水平進行全面提升。分析近年來事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)，了解事業(yè)單位人力資源的發(fā)展情況，結(jié)合單位的發(fā)展方向以及所需的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整情況，優(yōu)化人才配置?？梢猿浞掷糜嬎銠C技術(shù)進行智能預(yù)測，改變傳統(tǒng)人力資源管理事后評價模式。將智能預(yù)測應(yīng)用在人力資源風險防范和綜合判斷的過程中，了解人力資源培訓(xùn)需求，從而更好地開展人才培訓(xùn)管理，促進員工綜合能力不斷提升。

2.4? 加強人力資源培訓(xùn)工作

人力資源培訓(xùn)是提高事業(yè)單位員工綜合能力的關(guān)鍵。時代快速變化，對人員的要求也越來越高，加強員工培訓(xùn)是提高單位核心競爭力的有效措施。人員培訓(xùn)與管理主要是人力資源部門的工作。培訓(xùn)工作不可盲目進行，必須要根據(jù)員工的能力做好培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合崗位要求開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，例如管理崗位的人員培訓(xùn)主要集中于管理技能、管理理念等方面，技術(shù)崗位的人員培訓(xùn)則主要集中于技術(shù)教育方面。除了開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)以外，還需要加強綜合培訓(xùn)教育。溝通能力、協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力等都是培訓(xùn)的重要內(nèi)容。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)課程結(jié)束之后要作出評價、反饋并及時調(diào)整培訓(xùn)方案。

3? 結(jié)束語

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個重要環(huán)節(jié)。新時期，事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)越來越大。加強人力資源管理模式改革創(chuàng)新需從管理理念、管理模式等方面著手。應(yīng)加強人員培訓(xùn)，完善績效考核管理制度，提高人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]呂新苗，劉靖洲，武威.新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（9）：110-111.