淺析印度尼西亞勞動關(guān)系治理政策

文/張航 黃駿達

黨的十九大以來，我國“一帶一路”建設(shè)的進程不斷加快，伴隨著中國企業(yè)海外投資的持續(xù)增加，勞動力、技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素在世界范圍內(nèi)的流動也相應(yīng)地加速。作為“一帶一路”重要的沿線國家和“21世紀海上絲綢之路”的首倡之地，印度尼西亞是我國的重要海外投資地和貿(mào)易合作伙伴。根據(jù)商務(wù)部《中國對外直接投資報告（2018年度）》數(shù)據(jù)顯示，截至2018年末，印尼位列我國“一帶一路”國家投資總量的第三位，并且近些年來持續(xù)作為我國企業(yè)海外投資的熱門目的地[1]。但隨著越來越多投資項目進入實質(zhì)性的運營階段，如何實現(xiàn)規(guī)范化的海外用工，并做好勞動關(guān)系風(fēng)險防范是很多企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，也是考驗企業(yè)管理能力的重要指標。因此，了解投資目的國勞動關(guān)系領(lǐng)域相關(guān)法律制度的規(guī)定，對推動中資企業(yè)有效預(yù)警和規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險、成功實現(xiàn)海外投資具有重要意義。

一、印尼勞動法律相關(guān)規(guī)定

印尼于1998年起對勞動關(guān)系相關(guān)的法律領(lǐng)域進行改革，先后于2000年、2003年和2004年分別出臺了《工會法》《勞動法》和《勞動爭議解決法》，并在隨后的幾年中配套出臺了一系列法律實施的相關(guān)細則。現(xiàn)行勞動領(lǐng)域的核心法律為《勞動法》，該項法律旨在擴大和保護勞動者的權(quán)益，但是由于部分內(nèi)容過于傾向勞方，印尼政府曾于2006年嘗試對該項法律的部分內(nèi)容進行修改，后因反對聲音過大，最終無疾而終。此后，印尼政府又通過頒布行政法規(guī)、總統(tǒng)令等形式對涉及工資、外籍勞工雇用等相關(guān)規(guī)定進行不斷地調(diào)整和完善[2]。

（一）勞動合同的訂立

在印尼，根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的訂立需要建立在勞動者與用人單位明確工作要求、雙方各自的權(quán)利與義務(wù)的基礎(chǔ)上，涵蓋工作時間、衛(wèi)生健康規(guī)定、工資、帶薪假期、福利設(shè)施等相關(guān)內(nèi)容。勞動合同一旦確立，雙方的勞動關(guān)系隨即確定。勞動合同的簽訂形式相對靈活，雙方既可以通過口頭約定也可以采用書面的形式[3]。但當(dāng)所簽合同為固定期限或雇用人員為外籍勞工時，必須采用書面的形式，否則將會自動變更為永久期限合同。

固定期限的勞動合同通常指的是雙方基于特定的工作時間或者工作類型簽訂的勞動合同，主要適用于以下三種情況。

1.雙方約定在最長時間內(nèi)完成某項特定工作，此種情況下3年為合同的最長約定期限。如果實際工作完成周期短于合同約定周期，則以實際完成時間為準。此外，當(dāng)特定環(huán)境變化導(dǎo)致工作無法完成時，原有勞動合同失效，雙方可以在失效30天后重新簽訂最長為2年期的新勞動合同，在此周期內(nèi)，雙方之間不存續(xù)原有的勞動關(guān)系[4]。

2.基于季節(jié)性工作簽訂的固定期限勞動合同。季節(jié)性工作指的是工作的執(zhí)行通常是要基于季節(jié)或天氣情況開展的，這種合同只適用于在相應(yīng)時間內(nèi)為完成訂單或特定工作目標需要勞動者進行額外勞動的情形。雇主需要將這部分的員工名單進行單列，并且此種情況下勞動合同不可續(xù)簽。

3.與新產(chǎn)品研發(fā)、推廣或處在研發(fā)周期內(nèi)產(chǎn)品相關(guān)的工作。這種情況下勞動合同的約定期限最長為2年，最長可以在此基礎(chǔ)上延續(xù)1年，而如果工作內(nèi)容與新產(chǎn)品研發(fā)直接相關(guān)的，則不可以延續(xù)。

除了上述三種情形需要與員工簽訂固定期限的勞動合同，在其他狀況下，企業(yè)可以選擇與員工簽訂無固定期限的勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同時，雇主與勞動者可約定最長期限為3個月的試用期。如果勞動合同以書面的形式簽訂，試用期需要在合同中標明；如果以口頭的形式約定，則必須確保勞動者知曉，寫在錄用通知書中；但當(dāng)勞動合同和錄用通知書均未標明的情況下，則自動視為不存在試用期。

（二）勞動關(guān)系的終止

無論是印尼的《勞動法》還是《勞動爭議解決法》法，都是以保護勞動者的權(quán)益為出發(fā)點，均要求包括雇主、雇員、工會及政府在內(nèi)的四方主體積極采取各種措施避免出現(xiàn)勞動關(guān)系的終止。如果想要解除勞動關(guān)系，雇主需要首先獲得勞工法庭和最高法院的有利判決或者雇傭雙方自愿簽訂合同終止協(xié)議并報備勞工法庭，兩種方式的程序均較為復(fù)雜。但如果出現(xiàn)以下情況：勞動者在試用期并且試用期明確標注在紙質(zhì)合同中、勞動者自愿離職、勞動合同到期、退休、死亡或者面臨刑事訴訟導(dǎo)致無法連續(xù)六個月工作這幾類情況出現(xiàn)時，雙方的勞動關(guān)系可以不經(jīng)過勞動法庭直接解除。

（三）工資

根據(jù)印尼《勞工法》的規(guī)定，工資是用人單位基于勞動合同或法律相關(guān)規(guī)定，以貨幣形式發(fā)放給勞動者的報酬，同時，也涵蓋了勞動者本人及其親屬為特定工作或服務(wù)已經(jīng)提供或?qū)⒁峁┑膭趧铀@得的津貼。但現(xiàn)行法律并未明確規(guī)定工資的構(gòu)成要素。通常企業(yè)為員工提供的工資包含基本薪酬、固定津貼和非固定津貼三部分，其中基本薪酬至少占工資總額的75%，而津貼部分并非強制包含的內(nèi)容。此外，印尼法律在最低工資標準方面，規(guī)定最低工資標準由省一級政府制定，并在全省范圍內(nèi)實行。在部分省份，也會存在行業(yè)最低工資和城市最低工資的細則，但數(shù)額不能低于省級標準。

對于中資企業(yè)而言，印尼法律對于工資規(guī)定中比較有特殊性的一項內(nèi)容是針對宗教節(jié)日補貼。法律要求雇主必須至少在相關(guān)宗教節(jié)日前7天支付給員工宗教節(jié)日補貼，領(lǐng)取的數(shù)額與員工的工齡相關(guān)。針對在本企業(yè)已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月的員工，補貼的數(shù)額要等同于一個月的薪酬（基本工資和固定津貼之和）；針對在本企業(yè)已經(jīng)連續(xù)工作滿3個月但不足12個月的員工，補貼數(shù)額由實際工作月份計提；如果工作時間未滿3個月，企業(yè)則不需支付該項補貼。

除此之外，印尼的法律也保障勞動者享受帶薪假期的權(quán)利。例如，當(dāng)勞動者連續(xù)工作12個月之后可以依法享受為期12天的帶薪休假，并且病假、傷假的天數(shù)不包括在內(nèi)。此外，勞動者可享受為期90天的全薪產(chǎn)假（產(chǎn)前產(chǎn)后各45天），并可在產(chǎn)科醫(yī)生的建議下申請延長產(chǎn)假。在實踐中，通常企業(yè)允許女性職工享受產(chǎn)后為期3個月的產(chǎn)假，并且有義務(wù)在企業(yè)為新生兒母親提供母乳喂養(yǎng)的設(shè)施條件。

（四）雇用外籍勞務(wù)人員

自2018年6月起，印尼政府新頒布的《外籍勞務(wù)人員使用條例》正式實行，該項規(guī)定的出臺旨在通過督促企業(yè)優(yōu)先雇用本國勞動力并減少對外籍勞務(wù)人員的使用。

在招聘方面，外籍雇主針對各類職位都必須優(yōu)先雇用印尼公民，并且禁止雇傭外籍勞務(wù)人員從事人力資源和其他規(guī)定的職位種類。企業(yè)如果想要雇用外籍雇員，則需要制定由官方認可的外籍雇員招聘計劃，并且在該計劃被官方認可的2天之后才可開展招聘活動，只有特殊情況下的緊急工作可在員工到崗2天內(nèi)提交該計劃。此外，一旦外籍雇員招聘計劃的內(nèi)容發(fā)生任何調(diào)整，無論是涉及雇主、招聘職位還是工作時間等信息的內(nèi)容，都需要及時在官方機構(gòu)更新和報備。但是該項規(guī)定不適用于公司董事會或委員會的股東、外交工作人員、大使館工作人員或其他政府特定需求類工作。企業(yè)在印尼雇傭外籍勞務(wù)人員還需注意的一點是，當(dāng)雇主向官方機構(gòu)完成用工報備之后，會收到政府的官方通知，并按照雇傭外籍員工時長按年向政府支付外籍勞務(wù)人員的雇傭費用。

在培訓(xùn)方面，雇主有義務(wù)雇傭印尼本國員工作為外籍員工的共事員工，負責(zé)培訓(xùn)他們掌握外籍員工所在崗位的任職技能要求，并為外籍員工提供印度尼西亞語的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

在對外籍員工的監(jiān)督方面，雇主有義務(wù)向政府部門匯報外籍員工工作的進展情況。針對外籍勞務(wù)人員開展的教育培訓(xùn)，也應(yīng)由政府負責(zé)的相關(guān)部門根據(jù)其不同的職能領(lǐng)域開展。

總體來看，《外籍勞務(wù)人員使用條例》的實施通過一系列嚴格的制度規(guī)定和成本要求在實踐中對外國雇主雇傭外籍勞務(wù)人員設(shè)置了一定的障礙，對在印尼投資的企業(yè)來說，除了特定管理崗位、技術(shù)崗位和其他一些不具有替代性的職位之外，雇傭印尼本國勞動者是規(guī)避勞動風(fēng)險和避免觸犯當(dāng)?shù)胤傻淖顑?yōu)選擇。

二、印尼勞動爭議處理機制

印尼作為采用大陸法系的國家之一，其勞動爭議的處理機制具有濃厚的大陸法系特點，在貫徹“三方原則”的前提下，將勞工法庭視為整個爭議處理機制的核心，側(cè)重保護勞動者權(quán)益，并努力平衡勞動、資本和社會三方的利益關(guān)系。根據(jù)2004年頒布實施的《勞動爭議解決法》的規(guī)定，印尼的勞動爭議指的是發(fā)生在勞動者、用人單位或工會與用人單位之間，涉及權(quán)利爭議、利益爭議、勞動合同解除爭議及企業(yè)內(nèi)部工會爭議四種類型。針對不同類型的勞動爭議所采取的解決機制及對應(yīng)的主管部門有所差別。

在印尼，勞動爭議解決機制的首要和必經(jīng)程序是雙邊協(xié)商。按照規(guī)定，雙方需要開展為期30天的雙邊協(xié)商，并可在雙方一致同意的情況下延長此期限。協(xié)商的結(jié)果通常有兩種：一是達成一致，這種情況下雙方需要共同起草并將達成一致的內(nèi)容添加到集體合同中，并報備勞工法庭；第二種情況是雙方未達成一致意見，這種情況就需要將勞動爭議提交資方所在地的勞工部門，并進入三方協(xié)商機制。

三方協(xié)商機制可以分為三種形式，分別是：調(diào)解、調(diào)停和仲裁。調(diào)解是一種行政調(diào)節(jié)的方式，可由勞動爭議的任意一方發(fā)起，并由所在地區(qū)或市一級別勞工部門注冊的協(xié)調(diào)員主持進行。調(diào)停程序的開展同樣需要通過在對應(yīng)級別的勞動部門注冊的調(diào)停員主持進行，但該程序不具有強制性，主要針對的是利益爭議、解除雇傭合同爭議和企業(yè)內(nèi)部工會爭議三種類型。仲裁通常適用于利益爭議和企業(yè)內(nèi)部工會爭議，通常是一種非強制性的調(diào)解程序。該過程通常由勞工部任命的仲裁員開展執(zhí)行，仲裁員的管轄區(qū)域涉及印尼全境。仲裁結(jié)果對于涉事雙方均具有法定約束力，并通常確定為最終裁決。無論調(diào)解還是調(diào)停，爭議雙方在未達成一致意見的情況下，任意一方均可以將爭議提交勞工法庭。而仲裁一經(jīng)達成，通常只有在極少數(shù)的情況下仲裁結(jié)果會受到來自最高法院的異議。

因此，可以看出無論是雙邊協(xié)商還是三方協(xié)商，印尼法律的總體原則是鼓勵涉事雙方積極采取自愿協(xié)商的形式解決爭議。如果前期協(xié)商程序均未能解決，爭議處理的最后一道程序即為訴諸勞工法庭，進入訴訟程序。印尼的勞工法庭是普通法庭中設(shè)置的特別法庭，由職業(yè)法官一人和特別法官兩人構(gòu)成。根據(jù)爭議類型的不同，地區(qū)勞動法庭的審判結(jié)果的法律效力也有所不同。其中，利益爭議和企業(yè)內(nèi)工會間爭議由地區(qū)勞動法庭給出終審處理意見，而權(quán)利爭議和解除雇傭勞動合同爭議可不作為最終判決結(jié)果，當(dāng)事人可上訴至最高法院。

三、結(jié)語

通過梳理印尼勞動法的相關(guān)規(guī)定和勞動爭議處理制度的特點，可以看出印尼勞動法的整體傾向是保護勞動者的權(quán)益。但出于保護本國勞動者就業(yè)的目的，通過詳細的法律規(guī)定，達到鼓勵外資企業(yè)優(yōu)先雇用本國公民，減少外籍勞工雇傭的目的。中資企業(yè)在印尼投資時務(wù)必遵守該國的相關(guān)法律規(guī)定，避免因文化差異或了解不充分產(chǎn)生的勞動關(guān)系風(fēng)險。