文/唐少莉

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，高校是人才的聚集地、知識的搖籃。高校的發(fā)展關(guān)鍵在于提升知識的生產(chǎn)率，將知識有效地轉(zhuǎn)化為技術(shù)、產(chǎn)品。高校人力資源管理要重視教職人員整體素質(zhì)的提升，挖掘其內(nèi)在潛能，通過人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)、人才考核、人才激勵(lì)等構(gòu)建完善的人力資源管理體系，提高各部門工作人員的知識水平與創(chuàng)新能力，增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力，落實(shí)辦學(xué)方針與理念，實(shí)現(xiàn)辦學(xué)定位與思路。

一、高校人力資源管理的內(nèi)涵與作用

高校人力資源管理主要是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，結(jié)合高校的發(fā)展方向與人才的成長規(guī)律，對高校人際關(guān)系進(jìn)行疏通，組織與規(guī)劃各部門人員有秩序地開展工作，通過科學(xué)合理的人才聘用計(jì)劃來引進(jìn)人才，做好日常工作調(diào)配、薪資獎(jiǎng)勵(lì)、職工培訓(xùn)等相關(guān)工作，使高校人力資源利用率達(dá)到最高。通過科學(xué)的管理達(dá)到人適其事、事竟其功的目的。隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，高校的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展途徑都在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)的人力資源管理制度與手段需要進(jìn)一步完善與更新，重點(diǎn)加強(qiáng)管理制度的改革，挖掘人才的最大潛能，使各部門的工作人員都能夠發(fā)揮出最大作用，提高高校在激烈的競爭市場中的地位。

通過人力資源科學(xué)化管理，能夠促進(jìn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。教師是高校辦學(xué)的主體與核心要素，是高端人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，我國高等教育在逐漸向國際化的方向發(fā)展，所以，師資隊(duì)伍的水平一定要與高校的發(fā)展方向相符，高校要對教職人員的培養(yǎng)機(jī)制不斷完善，提升教師隊(duì)伍的整體教學(xué)水平與個(gè)人素養(yǎng)。通過科學(xué)的配套措施、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己?、完善的培?xùn)計(jì)劃等都能夠充分調(diào)動(dòng)教職人員的工作積極性，是提高高校教育質(zhì)量與辦學(xué)效率的關(guān)鍵。加強(qiáng)實(shí)施人力資源管理是完成各項(xiàng)工作的基本需求，通過人力資源管理體制能夠?qū)⒐ぷ魅藛T進(jìn)行類別劃分，使其相互協(xié)調(diào)、相互依賴，形成良性的互動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)教學(xué)科研的進(jìn)一步共發(fā)展，推動(dòng)內(nèi)部工作的深層次改革，學(xué)校的辦學(xué)定位、管理模式、發(fā)展目標(biāo)等都需要以人力資源管理為引導(dǎo)，在完善的人力資源管理制度下，高校的整體水平會有很大幅度提升。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

高校人力資源管理主要是根據(jù)高校自身的發(fā)展目標(biāo)以及人才培養(yǎng)規(guī)律，運(yùn)用合理的方法進(jìn)行人才聘用、福利待遇、培訓(xùn)考核等相關(guān)工作，通過對人力資源管理制度的逐漸完善來提升管理效率。隨著社會的不斷進(jìn)步，對高校人力資源管理提出了更高要求，當(dāng)前高校人力資源管理現(xiàn)狀如下。

（一）管理理念滯后

高校的穩(wěn)定發(fā)展，其核心在于人力資源管理，在多年的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人力資源理念已經(jīng)深入人心，高校人力資源管理中論資排輩的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而且隨意性較強(qiáng)，在管理制度執(zhí)行中不符合科學(xué)管理的原則，影響人力資源管理的執(zhí)行力度。高校制定了很多吸引人才的政策，但是忽略了人力資源利用效率問題，加大高校人力資源利用效率，挖掘高校辦學(xué)潛力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

（二）人力資源配置不合理

我國當(dāng)前高校人力資源配置存在不合理現(xiàn)象，沒有結(jié)合市場發(fā)展來對高校的人員進(jìn)行合理分配，而且專職教師較少，大部分為合同制，各崗位人員的調(diào)配不合理，嚴(yán)重影響了教師發(fā)揮自己的專長，對教學(xué)積極性形成阻礙。另外，高校人力資源整體開發(fā)不足，由于人力資源管理方法的不規(guī)范，使得非教學(xué)人員的比重過大，降低了教職人員的工作效率。人力資源缺乏整體開發(fā)，沒有充分發(fā)揮市場配置作用，沒有有效引進(jìn)價(jià)值規(guī)律與競爭規(guī)律，人力資源管理缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致人才流失、人才浪費(fèi)。

（三）考核管理不明確

績效考核評估是促進(jìn)高校人力資源管理的有效手段，能夠提高工作人員的積極性，但是各高校的績效考核缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，而且考核的內(nèi)容每年都在發(fā)生變化，不能夠合理地對教職工的績效進(jìn)行科學(xué)評估，導(dǎo)致在對教職工的獎(jiǎng)懲方面缺乏有力依據(jù)，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，影響教職工的工作主動(dòng)性，阻礙高校的發(fā)展與進(jìn)步。

三、高校人力資源管理完善途徑

（一）樹立現(xiàn)代化人才管理理念

高校健康穩(wěn)定發(fā)展，必須要樹立起現(xiàn)代化的人才管理理念，以人才資本是第一資本的理念來進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理。高校是為社會發(fā)展源源不斷輸送人才的基地，高端人才的培養(yǎng)要以教師隊(duì)伍為主要支撐，另外管理人員的管理方法、管理理念等都會影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。所以一定要按照人力資源整體性開發(fā)的思路來建設(shè)人力資源，以促進(jìn)人才健康成長為目標(biāo)，調(diào)動(dòng)人才積極性與創(chuàng)造性，遵循人才發(fā)展的基本規(guī)律，充分尊重人才的特殊稟賦。高校領(lǐng)導(dǎo)要將人力資源開發(fā)工作落實(shí)到日常工作的各個(gè)層面中去，使全校師生都能理解人力資源管理的思路與理念，形成固定的校園文化氛圍[1]。

（二）科學(xué)構(gòu)建人才引進(jìn)機(jī)制

為了提高高校人力資源管理效率，首先，需要對人才的引進(jìn)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建并完善，積極實(shí)行全員崗位管理，以科學(xué)的手段進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，通過全員崗位管理的手段可以結(jié)合崗位的實(shí)際需求來對工作人員進(jìn)行聘任，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置?？梢圆扇「偁幧蠉彽耐緩絹韺θ瞬胚M(jìn)行引進(jìn)，保證入崗人員與崗位相符，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)效果的最優(yōu)化；最后，高校要改變以往人才識別的方式，制定合理的人才引進(jìn)考核指標(biāo)，體現(xiàn)出人才引進(jìn)的公開公平公正，統(tǒng)一執(zhí)行人才淘汰制，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)[2]。

（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)在人力資源管理中會發(fā)揮重要作用，高校需要對人才激勵(lì)體制的制定與優(yōu)化高度重視，通過合理的手段來調(diào)動(dòng)人們工作的積極性，消除負(fù)面情緒，激發(fā)出內(nèi)在潛能。首先，要對薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行重塑，實(shí)現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。例如，教學(xué)水平較高、受到學(xué)生認(rèn)可程度高的教師可以合理增加課時(shí)費(fèi)用，對態(tài)度散漫、科研水平低的教職工適當(dāng)調(diào)整薪資。在對職稱評定中要對教職工以往的科研水平進(jìn)行綜合考察，促進(jìn)教職工進(jìn)一步提升自我價(jià)值，更好地投入到工作中。其次，高?？梢詫⒓?lì)性工資比例進(jìn)行調(diào)整，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。最后，高?？梢圆捎镁衽c物質(zhì)雙激勵(lì)的形式來加強(qiáng)人力資源管理，合理的授權(quán)激勵(lì)，授予優(yōu)秀的教職工一定的自我決斷工作權(quán)利，讓其參與某項(xiàng)管理的策劃與實(shí)施，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，進(jìn)一步提高激勵(lì)制度的靈活性，調(diào)動(dòng)各崗位工作人員的主觀能動(dòng)性。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)教育

為了適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展，高校人力資源管理要不斷強(qiáng)化與完善，師資隊(duì)伍水平要不斷加強(qiáng)，高校管理人員要對師資建設(shè)問題重點(diǎn)研究，在尊重教師自主性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職人員的歸屬感，為教師提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，拓展教師的知識層面與技術(shù)水平。加強(qiáng)人才培訓(xùn)計(jì)劃制定，從單純的人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向人才潛能的合理開發(fā)，在融洽、靈活、和諧的背景下，實(shí)現(xiàn)教職人員高效率培訓(xùn)，不斷接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野、改善教師的知識結(jié)構(gòu)，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高[3]。

（五）全面落實(shí)人才績效考核體系

績效考核是衡量工作效率的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核體系能教職人員的工作質(zhì)量進(jìn)行評定，對教師的科研情況、管理人員的管理情況等進(jìn)行分析，通過考核結(jié)果來分析教學(xué)及管理中存在的不足，進(jìn)一步提高高校發(fā)展中的教學(xué)與科研水平。在落實(shí)績效考核體系時(shí)，要將教學(xué)特色、教學(xué)能力、工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)等都體現(xiàn)出來，確?？己说娜嫘?。考核結(jié)果及時(shí)公開，如果有工作人員對考核結(jié)果存在異議，可以向人力資源管理部門進(jìn)行申訴，確保教職人員在自身的工作領(lǐng)域中發(fā)揮更大作用。

四、結(jié)語

高等院校是人才培養(yǎng)的基地，高校自身的人力資源狀況對人才培養(yǎng)的質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用，我國高校人力資源競爭在不斷加劇，所以需要不斷完善人力資源管理機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的方法對各部門人員進(jìn)行合理培訓(xùn)，對人們的心理、思想、行為等進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)，發(fā)揮高校人員的主觀能動(dòng)性。高校人力資源管理與相關(guān)工作人員一定要重視當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，采取有效措施來對人力資源管理中存在的問題進(jìn)行改善，切實(shí)發(fā)揮高校人力資源管理工作的作用于價(jià)值。