文/左振鑫

內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)是我國四大國有林區(qū)之一，地跨呼倫貝爾市、興安盟9個旗（市），林業(yè)主體生態(tài)功能區(qū)總面積10.67萬平方公里，占整個大興安嶺的46%；森林面積8.17萬平方公里，活立木總蓄積量8.87億立方米，森林蓄積量7.47億立方米[1]。1949年以來，國有林區(qū)形成的高度計劃經(jīng)濟體制和單一的以木材生產(chǎn)為中心的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，必然導(dǎo)致國有林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展陷入嚴(yán)重困境。國有林區(qū)要謀生存、圖發(fā)展，必須主動調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展思路，調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，闖出一條轉(zhuǎn)型發(fā)展的新路子。

林業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才是企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越趕超的生力軍，是構(gòu)建生態(tài)文明、促進興林富民的力量所在、希望所在，是企業(yè)發(fā)展的核心力量[2]。但綜觀內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀可知，其面臨著人才流失嚴(yán)重的窘境。人才嚴(yán)重流失必將成為制約內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)轉(zhuǎn)型發(fā)展的瓶頸，認真研究內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)人才流失的原因，采取有效的措施已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、人才流失現(xiàn)狀

內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)地處祖國北疆地區(qū)，氣候寒冷，待遇較差，條件艱苦，在激烈的人才競爭中處于劣勢地位。據(jù)調(diào)查顯示，從2008年到2013年，該地區(qū)高學(xué)歷人才離職率居高不下，離職人數(shù)占總招聘人數(shù)的23.1%[3]。目前，內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)人才流失有幾個特點：首先，人才流失人員學(xué)歷較高，以本科生為主；其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷的技術(shù)人員，基層工作的員工流失較多；再次，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以25歲至30歲為主，這部分人才多數(shù)思想活躍，工作稍不順心，就可能跳槽；最后，流失人員的工齡大部分在1年至2年，對企業(yè)而言，花費心血培養(yǎng)的人才離職會帶來巨大的損失[4]。因此，人才流失不得不引起相關(guān)部門的重視。

二、人才流失原因

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因：主觀上受人的主觀欲望和追求更高的理想所影響；客觀上主要受企業(yè)培養(yǎng)人才的環(huán)境、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響[5]。同時，由于多年來林區(qū)歷史問題的沉積，林區(qū)在人才隊伍建設(shè)，特別是吸引人才方面仍然存在很多難以解決的問題，具體分析起來，主要有以下原因：

（一）自然區(qū)域環(huán)境

林區(qū)地處祖國北疆地區(qū)，氣候寒冷，條件艱苦，受區(qū)域自然環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，使得林區(qū)在激烈的人才競爭中處于劣勢地位。同時，科研項目人才培養(yǎng)投入力度不夠，部分學(xué)歷較高、學(xué)術(shù)科研人員無用武之地，導(dǎo)致人才向環(huán)境較好的地區(qū)或單位流失[6]。地區(qū)環(huán)境與城市相比相差較遠，引進的人才往往會通過考研、考取公務(wù)員或事業(yè)單位以及其他方式離開林區(qū)企業(yè)，另尋高就。

（二）薪酬待遇低

每一個員工都會首先關(guān)注薪酬，薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更代表了企業(yè)對人才價值的一種評估。雖然近年來林區(qū)高度重視民生，積極籌措資金大幅增加職工工資，但林區(qū)平均工資仍低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平，與同一地區(qū)或發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位收入差距依然明顯，特別是具有一定專業(yè)特長的中高級專業(yè)技術(shù)人才的收入相對偏低[7]。同時，由于林區(qū)各單位基本都分布于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工作和生活環(huán)境較差，導(dǎo)致大量人才走出林區(qū)尋找新的發(fā)展空間，人才外流現(xiàn)象普遍存在。

（三）思想觀念滯后

林區(qū)地處邊疆，遠離經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，思想解放程度不夠，觀念相對滯后。由于受體制、機制等原因的影響，內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)的人力資源管理起步較晚，現(xiàn)在仍然執(zhí)行陳舊的人事管理體制，很大程度上還沒有擺脫行政管理的束縛，對人事管理與人力資源管理的區(qū)別認識不夠，對人力資源的思想認識模糊。當(dāng)今的觀念早已將“人”視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源并列為企業(yè)的三大資源，而林區(qū)滯后的人才引進與管理觀念，嚴(yán)重阻礙了林區(qū)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和進步。

（四）缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃、用人機制不合理

內(nèi)蒙古大興安嶺林地區(qū)屬國有重點林區(qū)，由于多種因素體制改革始終無法實現(xiàn)很大的突破，與此相適應(yīng)的競爭激勵機制和薪酬績效體系也很難做出大的調(diào)整，影響了人才積極性和創(chuàng)造性，普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。

三、解決人才流失的對策

近年來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認識到人才資源的寶貴性和重要性，不斷加大人才培養(yǎng)力度。解決人才流失問題是一個系統(tǒng)性的工程，具體來說，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點，從觀念、制度以及待遇等多方面著手，要從根本上解決人才流失問題，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長平臺，創(chuàng)造人才成長沃土。

（一）積極培養(yǎng)本土人才

在引進人才的同時，培養(yǎng)本土人才也是至關(guān)重要的。一來，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的實際情況，對企業(yè)也有很深的感情，更能促進企業(yè)發(fā)展。二來，這種方式代價小，收效快，回報高。注重發(fā)揮本土人才熟悉林區(qū)情況、對林區(qū)感情深厚、肯于扎根林區(qū)等多方面優(yōu)勢和特點，根據(jù)不同人員的專業(yè)特長、能力素質(zhì)和崗位實際情況，通過開展教育培訓(xùn)、投入發(fā)展資金、創(chuàng)建發(fā)展平臺等方式，為本土人才的成長和進步提供廣闊的空間。

（二）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展

十年樹木，百年樹人。通過培訓(xùn)能夠培養(yǎng)出素質(zhì)更高的人才，如果沒有培訓(xùn)，或者長期不接受培訓(xùn)，人才的素質(zhì)、能力和境界就達不到時代要求的需求。加強人才培訓(xùn)體制的開發(fā)，是改善職工隊伍結(jié)構(gòu)和提高人才素質(zhì)的重要途徑。要樹立對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的理念，制定與時俱進的培訓(xùn)計劃，幫助員工摒棄落后的、過時的觀念，注入全新的理念。針對企業(yè)自身的特點，完善員工培訓(xùn)工作，必須從以下幾個方面著手：

1.對新員工進行崗前培訓(xùn)

為使引進的人才能夠掌握上崗前應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識，可以聘請專業(yè)培訓(xùn)人員和林業(yè)專家或者業(yè)務(wù)骨干授課，培訓(xùn)內(nèi)容包括林區(qū)森林防火、資源林政管理、木材采運、營林造林、安全生產(chǎn)以及新林區(qū)建設(shè)等。培訓(xùn)過程中，可以舉辦新老員工座談會、師生聯(lián)誼以及考察參觀等活動，讓新員工不僅對林業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展、未來趨勢以及具體業(yè)務(wù)有一定的了解，也使員工之間建立初始的同志關(guān)系，為新員工入職打下良好的基礎(chǔ)。

2.開設(shè)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)班，提高員工工作技能

針對企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和每個職工的各方面條件、崗位條件等各方面進行綜合分析，按照崗位特點、職工等級，開展有針對性的職業(yè)技能培訓(xùn)，促進職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)中學(xué)到有用且具有使用價值的知識，使他們有興趣投入到業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)中，提升自身的技能，從而可以成為“行家里手”。

3.建立完善的培訓(xùn)考核制度

培訓(xùn)不是目的，考核也不是最終目的，關(guān)鍵是培訓(xùn)后員工會為崗位帶來什么價值，在培訓(xùn)過后，是否可以提高工作效率，是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的東西與實踐聯(lián)系在一起。通過比較受訓(xùn)前后員工在各個方面的表現(xiàn)，可以真實地看到培訓(xùn)效果，因此，有必要建立培訓(xùn)考核制度，使培訓(xùn)制度不流于形式。

（三）提高薪酬待遇，提高人才滿意度

企業(yè)須研究與市場接軌的工資機制，如果不能與市場接軌，不能體現(xiàn)市場水準(zhǔn)，那么這個企業(yè)的工資就沒有競爭力，很難吸引人才與留住人才。收入是一個人勞動價值的具體體現(xiàn)，當(dāng)一個人的收入不能體現(xiàn)其社會價值時，必然會造成人才流失。因此，企業(yè)應(yīng)逐步建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、符合企業(yè)特點的，與市場接軌的薪酬制度。根據(jù)企業(yè)實際情況，每年調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的幸福指數(shù)。用心關(guān)注員工生活情況，對于外地的員工，安排好宿舍和就餐場所，并提供生活用品和日常用品，定期關(guān)心看望，讓外地員工心有所屬，努力為人才營造一個居住順心、工作順心的工作環(huán)境。

四、結(jié)語

企業(yè)要留住人才，迫切需要解決的是建立完善的人才培養(yǎng)機制，營造以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，認識到人才對企業(yè)發(fā)展的作用，只有真正樹立起“以人為本”的觀念，重視人才的開發(fā)與利用，從企業(yè)的整體出發(fā)，吸引人才、積累人才、用好人才，才能從根本上解決人才流失的問題。